Как нанимать удаленных сотрудников

Цифровая эпоха произвела революцию в работе бизнеса, и одним из самых значительных изменений является распространение удаленной работы. Удаленная работа — это уже не просто тенденция, а основа современной деловой практики, обусловленная развитием технологий и изменением ожиданий персонала. Поскольку компании продолжают использовать эту модель, важность эффективного найма удаленных сотрудников невозможно переоценить. В этом подробном руководстве мы рассмотрим, почему выгодно нанимать удаленных сотрудников, что следует учитывать при их приеме на работу и какие преимущества они приносят организации. Кроме того, мы подробно рассмотрим пошаговый процесс найма удаленных сотрудников, различия между PEO и EOR, а также то, как управлять удаленными сотрудниками, когда они станут частью вашей команды. К концу этой статьи у вас будет четкое понимание того, почему и как нанимать удаленных сотрудников, чтобы обеспечить процветание вашего бизнеса в глобальном взаимосвязанном мире.

Зачем нанимать удаленных работников?

В условиях современной глобализированной экономики возможность привлечения большого количества талантливых специалистов со всего мира является существенным преимуществом. Наем удаленных работников позволяет компаниям получить доступ к навыкам и опыту, которые могут быть недоступны на местном уровне. Это особенно выгодно для специализированных отраслей, где требуются определенные знания, но их может не хватать в конкретном регионе. Кроме того, удаленная работа позволяет компаниям работать более гибко, быстрее адаптируясь к меняющимся требованиям рынка. Благодаря удаленным командам компании могут увеличить продолжительность своей работы в разных часовых поясах, предоставляя более качественные услуги клиентам и заказчикам по всему миру.

Более того, найм удаленных работников может привести к значительной экономии средств. Без необходимости в физическом офисе компании могут сократить накладные расходы, такие как аренда, коммунальные услуги и канцелярские принадлежности. К тому же, удаленные работники часто сообщают о более высокой удовлетворенности работой, что может привести к повышению производительности и снижению текучести кадров. Многие исследования показали, что удаленные работники работают более продуктивно, наслаждаясь автономией и гибкостью, которые дает работа за пределами традиционной офисной среды. Совокупность этих факторов делает наем удаленных сотрудников стратегическим шагом для компаний, стремящихся сохранить конкурентоспособность в эпоху цифровых технологий.

Что следует учитывать при найме удаленных работников

При найме удаленных работников возникают уникальные проблемы, требующие тщательного рассмотрения. Чтобы обеспечить успешную организацию удаленной работы, компании должны учитывать несколько ключевых факторов в процессе найма.

1. Инструменты коммуникации и совместной работы

Эффективная коммуникация имеет решающее значение при удаленной работе. Компании, нанимающие удаленных сотрудников из любой точки мира, должны инвестировать в надежные средства коммуникации и совместной работы, которые позволяют удаленным сотрудникам оставаться на связи со своими командами. Такие инструменты, как Slack, Zoom и Jira, являются популярным выбором, облегчающим общение в режиме реального времени и управление проектами. Важно убедиться, что всем членам команды удобно пользоваться этими инструментами и что они легко интегрируются в рабочий процесс компании.

2. Разница в часовых поясах

При найме удаленных сотрудников из разных уголков мира разница в часовых поясах может быть как проблемой, так и преимуществом. Компаниям необходимо учитывать, как эти различия повлияют на взаимодействие команды и сроки реализации проекта. Решающее значение имеет установление четких графиков работы и ожиданий в отношении доступности. В некоторых случаях, когда члены команды находятся в разных часовых поясах, это может быть полезно, поскольку позволяет работать круглосуточно.

3. Культурные различия

Культурное разнообразие может обогатить рабочую среду компании, но оно также требует тщательного управления. Компании, нанимающие международных удаленных работников, должны знать о культурных различиях, которые могут повлиять на стиль общения, рабочие привычки и ожидания. Обучение культурным особенностям и формирование инклюзивной корпоративной культуры могут помочь смягчить возможные недоразумения и создать более сплоченную команду.

4. Юридические вопросы и соблюдение нормативных требований

При найме удаленных сотрудников, особенно из разных стран, необходимо ориентироваться в сложных правовых нормах и соблюдении требований законодательства. Компаниям необходимо знать местное трудовое законодательство, налоговые нормы и стандарты трудоустройства в странах, где работают их удаленные сотрудники. Для тех, кто задается вопросом, как нанять удаленных иностранных работников, партнерство с юридическими экспертами или использование услуг Employer of Record (EOR) может помочь обеспечить соблюдение требований законодательства и снизить риск юридических осложнений.

Преимущества удаленного найма

Преимущества найма удаленных сотрудников заключаются не только в повышении операционной эффективности и экономии средств. Такой подход может кардинально изменить корпоративную культуру, производительность и глобальный охват компании.

1. Доступ к глобальному кадровому резерву

Одним из самых значительных преимуществ удаленного найма является возможность доступа к глобальному кадровому резерву. Компании, которые нанимают удаленных сотрудников из любой точки мира, больше не ограничены географическими границами и могут найти лучших кандидатов на должность независимо от их местоположения. Это особенно выгодно для компаний, которым требуются специализированные навыки или нишевые знания, которые могут быть недоступны на местном рынке труда. Используя разные точки зрения и опыт, компании могут стимулировать инновации и креативность в своих командах.

2. Повышение гибкости и производительности

Удаленная работа дает сотрудникам большую гибкость в управлении своими рабочими графиками, что может привести к повышению производительности. Многие удаленные работники сообщают, что они более сосредоточены и эффективны, работая из дома, без отвлекающих факторов традиционной офисной среды. Возможность работать в наиболее продуктивное время и в комфортных условиях позволяет удаленным сотрудникам выполнять работу высокого качества, сохраняя при этом здоровый баланс между работой и личной жизнью. Для компаний это может означать более высокую производительность и общую эффективность. Фактически,на вопрос «Являются ли удаленные работники более продуктивными?» часто можно услышать утвердительный ответ, поскольку многочисленные исследования подтверждают идею о том, что удаленная работа приводит к повышению эффективности.

3. Экономия средств

Найм удаленных работников может привести к значительной экономии средств для бизнеса. Без необходимости в физическом офисном помещении компании могут сэкономить на аренде, коммунальных услугах и других сопутствующих расходах. Кроме того, удаленная работа может сократить расходы, связанные с выплатами сотрудникам, такими как надбавки на дорогу и канцелярские принадлежности. Для сотрудников отсутствие ежедневных поездок на работу может привести к экономии на транспорте и питании, что способствует повышению удовлетворенности работой и удержанию сотрудников.

4. Воздействие на окружающую среду

Удаленная работа оказывает положительное воздействие на окружающую среду, сокращая необходимость в ежедневных поездках на работу, что, в свою очередь, снижает выбросы углерода. Компании, которые внедряют практику удаленной работы, могут способствовать экологической устойчивости и позиционировать себя как экологически чистые организации. Это может повысить репутацию компании и привлечь внимание клиентов и сотрудников, заботящихся об окружающей среде.

Как нанимать удаленных сотрудников

Наем удаленных сотрудников требует стратегического подхода, который гарантирует, что вы найдете подходящего кандидата для своей компании. Процесс включает несколько ключевых шагов: от определения профиля идеального кандидата до эффективного привлечения удаленных сотрудников.

1. Идеальный кандидат

Прежде чем приступить к процессу найма, важно определить, кто является идеальным удаленным сотрудником для вашей организации. Рассмотрите конкретные навыки, опыт и качества, необходимые для этой должности. Помимо технических знаний, удаленные работники должны быть целеустремленными, дисциплинированными и отличными коммуникаторами. Они также должны хорошо разбираться в технологиях и быть способны работать независимо. Составление подробного описания работы, в котором будут изложены эти требования, поможет привлечь подходящих кандидатов.

2. Объявление о приеме на работу

Ваше объявление о приеме на работу — это первая точка соприкосновения с потенциальными кандидатами, поэтому важно, чтобы оно было убедительным и понятным. Расскажите о преимуществах удаленной работы для вашей компании, таких как гибкость, баланс между работой и личной жизнью и возможности для профессионального роста. Укажите конкретную квалификацию и опыт, которые вы ищете, и четко укажите, что должность является удаленной. Предоставление подробной информации об инструментах и технологиях, используемых вашей командой, также может помочь привлечь кандидатов, которые с ними знакомы.

3. Поиск

Чтобы найти лучших специалистов для удаленной работы, воспользуйтесь онлайн-форумами вакансий и платформами, специализирующимися на удаленной работе, такими как Remote.co, Мы работаем удаленно и FlexJobs. Кроме того, рассмотрите возможность использования платформ социальных сетей, таких как LinkedIn, для поиска кандидатов и налаживания контактов в соответствующих отраслевых группах. Компаниям, которые нанимают международных удаленных работников, также следует изучить сети и платформы, ориентированные на поиск талантов по всему миру. Вы также можете обратиться к своим профессиональным партнерам за рекомендациями, поскольку надежные рекомендации могут оказаться бесценными при поиске лучших специалистов.

4. Собеседование

Поведенческие интервью особенно полезны при приеме на работу удаленных сотрудников, поскольку они дают представление о том, как кандидат справлялся с конкретными ситуациями в прошлом. Спросите об их опыте удаленной работы, о том, как они распоряжаются своим временем и как сохраняют мотивацию без непосредственного контроля. Культурное соответствие также имеет решающее значение для удаленных команд, поскольку соответствие ценностям и миссии компании может существенно повлиять на сплоченность и сотрудничество в команде. Рассмотрите возможность привлечения нескольких членов команды к процессу собеседования, чтобы получить всестороннее представление о соответствии кандидата.

5. Прием на работу

Процесс адаптации имеет решающее значение для обеспечения плавной интеграции новых удаленных сотрудников в вашу команду. Для адаптации удаленных сотрудников требуется структурированный подход, который включает в себя четкое общение, обучение инструментам и процессам компании и представление их ключевым членам команды. Предоставление приветственного пакета, включающего необходимое оборудование, доступ к соответствующему программному обеспечению и подробный план адаптации, может помочь новым сотрудникам почувствовать поддержку и подготовиться с первого дня. Регулярные проверки в течение первых нескольких месяцев могут помочь решить любые проблемы и обеспечить, чтобы новый удаленный сотрудник хорошо освоился.

PEO против EOR

При найме удаленных работников, особенно из других стран, компании часто сталкиваются с необходимостью ориентироваться в сложных законах и положениях о занятости. Именно здесь вступают в игру профессиональные организации работодателей (PEO) и зарегистрированные работодатели (EOR). Обе службы помогают компаниям управлять административными и юридическими аспектами найма удаленных работников, но они различаются по своему подходу и масштабу.

1. Профессиональная организация работодателей (PEO)

PEO — это сторонний поставщик услуг, который от имени компании занимается такими кадровыми функциями, как расчет заработной платы, администрирование льгот и соблюдение нормативных требований. Когда вы нанимаете PEO, вы вступаете в отношения совместного найма, в рамках которых PEO разделяет определенные обязанности работодателя с вашей компанией. Генеральный директор выполняет административные задачи, в то время как вы сохраняете контроль над повседневным управлением вашими удаленными сотрудниками. Генеральный директор идеально подходит для компаний, которые хотят поддерживать высокий уровень контроля над своими удаленными сотрудниками, передавая при этом на аутсорсинг сложные вопросы управления персоналом.

2. Зарегистрированный работодатель (EOR)

С другой стороны, EOR берет на себя полную юридическую ответственность за привлечение удаленных работников от имени вашей компании. EOR становится законным работодателем ваших удаленных работников, занимаясь всем — от расчета заработной платы и налогов до соблюдения местного трудового законодательства. Эта модель особенно выгодна компаниям, нанимающим удаленных иностранных работников, поскольку она упрощает процесс работы с различными правовыми рамками в разных странах. С EOR вы можете сосредоточиться на управлении эффективностью работы вашей удаленной команды, не беспокоясь о тонкостях международного трудового права.

3. Что лучше для Вашей компании?

Выбор между PEO и EOR зависит от потребностей и целей вашей компании. Если вы хотите расширить свою деятельность в нескольких странах и вам нужно комплексное решение для управления удаленными сотрудниками, EOR может быть лучшим вариантом. Для компаний, которые уже имеют устоявшуюся практику управления персоналом и хотят сохранить больший контроль над своими сотрудниками, возможно, больше подойдет PEO. Также стоит учитывать такие факторы, как стоимость, уровень предлагаемой поддержки и специфические юридические проблемы в странах, где вы планируете нанимать удаленных работников.

Вывод

Наем удаленных сотрудников дает множество преимуществ — от доступа к глобальному кадровому резерву до экономии средств и повышения производительности. Однако для обеспечения успеха требуется тщательное планирование и продуманность. Понимая, как нанимать удаленных сотрудников, в том числе разбираясь в сложностях международного найма и выбирая правильные службы поддержки, компании могут создать сильную и эффективную удаленную команду. Кроме того, инвестиции в эффективное внедрение, коммуникационные инструменты и мероприятия по тимбилдингу для удаленных сотрудников помогут поддерживать высокий уровень вовлеченности и производительности.

Независимо от того, хотите ли вы нанять удаленных сотрудников из лучших стран мира или вам нужна помощь в управлении глобальной удаленной командой, наши услуги помогут вам получить необходимый опыт. Мы можем помочь в поиске подходящих ИТ-специалистов и других удаленных специалистов в Беларуси и за ее пределами, чтобы ваша компания обладала талантами, необходимыми для достижения успеха на современном конкурентном рынке. Позвольте нам помочь вам справиться с трудностями удаленной работы и создать команду, которая будет двигать ваш бизнес вперед.

Что такое контракт по оформлению ИТ-сотрудников в компаниях-резидентах ПВТ и «зарплатные» налоги

Современные компании, особенно те, которые работают в области информационных технологий, все чаще сталкиваются с необходимостью заключения контрактов с ИТ-сотрудниками. В условиях стремительного развития технологий и высокой конкуренции за талантливых специалистов, формирование правильных отношений между работодателем и работником приобретает особую важность. Особенно это актуально для компаний, которые являются резидентами Парка высоких технологий, где действуют свои специфические условия и налоговые режимы. В данной статье мы подробно рассмотрим, что такое контракт с ИТ-сотрудником в контексте Парка высоких технологий, особенности заключения контрактов с сотрудниками, а также проанализируем ключевые аспекты, связанные с «зарплатными» налогами.

Почему ИТ-компаниям важно понимать особенности заключения контрактов с сотрудниками и «зарплатных» налогов

В современном бизнесе, особенно в сфере информационных технологий, для успешной деятельности ИТ-компаний важно понимать особенности заключения контрактов с сотрудниками и уплаты связанных с заработными платами налогов. Вот несколько основных причин, почему важно это знать:

1. Юридическая безопасность

Правильное оформление трудовых контрактов помогает избежать юридических споров в будущем. Четкие условия работы, обязанности и права сторон помогают защитить как компанию, так и сотрудников.

2. Оптимизация налогов

Понимание налогового законодательства и структуры зарплатных налогов позволяет компаниям эффективно управлять финансовыми ресурсами. Это может включать оптимизацию налоговых отчислений, что в свою очередь, освобождает дополнительные средства для инвестирования в бизнес и развитие.

3. Привлечение и удержание талантов

Конкуренция за квалифицированных специалистов в сфере ИТ высокая. Прозрачные и привлекательные условия трудовых контрактов, а также знание о возможностях налоговых вычетов и льгот, могут стать решающим фактором для претендентов при выборе работодателя.

4. Соответствие законодательству

Компании обязаны соблюдать трудовое и налоговое законодательство страны, в которой они работают. Недостаток знаний в этой области может привести к штрафам, санкциям и репутационным потерям.

5. Гибкость в управлении персоналом

Контракты могут быть составлены с учетом специфики проектов, временных рамок и индивидуальных потребностей работников. Возможность заключать контракты на различные сроки (максимум — на пять лет, а минимум — на год), продлевать контракты помогает ИТ-компаниям выбрать наиболее подходящий вариант для конкретной ситуации.

6. Уголовные и налоговые риски

Неосведомленность относительно законов и практик может привести к непредвиденным последствиям, включая уголовные дело о налоговых нарушениях. Компании должны осознавать все потенциальные риски и принимать меры для их минимизации.

7. Стратегическое планирование

Понимание порядка оформления сотрудников и налогообложения заработных плат позволяет ИТ-компаниям более точно прогнозировать свои финансовые расходы и лучше планировать производство и найм, что жизненно важно для устойчивого развития.

Таким образом, знание особенностей заключения контрактов с ИТ-сотрудниками и понимание «зарплатных» налогов имеет огромное значение для стабилизации бизнеса, достижения конкурентных преимуществ и построения долгосрочных отношений с сотрудниками.

Какие трудовые договоры называют контрактами

Контракт представляет собой одну из форм срочного трудового договора. Его могут оформлять как с работниками, занимающимися временной деятельностью, так и с теми, кто выполняет постоянную работу. Это отличие выделяет контракт среди срочных трудовых договоров, которые, как правило, не заключают для закрытия постоянных позиций.

Контракт выглядит, как документ на бумаге, который подписывают работник и наниматель. Один экземпляр этого документа остается у работника, а второй — у нанимателя. Заключают контракты с сотрудниками, даже с теми, которые приняты для дистанционной работы, всегда в личном присутствии сотрудников. На каждой странице контракта проставляют ее номера а также оставляют подписи сотрудник и представитель нанимателя.

Форма контракта

Есть примерная форма, которую рекомендовало Правительство для использования компаниями (https://etalonline.by/document/?regnum=C29901180). Эту форму можно дополнить условиями, которые не ухудшают положение сотрудника по сравнению с минимальными гарантиями, предусмотренными государством для работников. Если дополнительные условия контракта будут ухудшать положение сотрудника (например, предусматривать штрафы), такие условия относятся к недействительным, но сам контракт будет действовать.

С кем заключают контракты, срок контракта

Контракты можно заключать как белорусскими, так и иностранными работниками, а также с временными и постоянными сотрудниками. Минимальный срок контрактов составляет один год, а максимальный — пять лет. Контракт можно продлевать в пределах этого пятилетнего периода на любой срок.

Хотя четких категорий контрактов не существует, их можно классифицировать в зависимости от сроков действия: краткосрочные контракты, которые действуют до года, и долгосрочные, которые заключают на период от одного до пяти лет.

Прекращение контракта

Контракт прекращает свое действие в тот день, который указан как последний в тексте контракта. Дата окончания может совпасть с выходным или праздничным днем, но это не влияет на завершение контракта.

Когда с работником можно заключить контракт

С сотрудником можно заключить контракт при приеме на работу или в процессе работы, когда работник принят не по контракту, а по трудовому договору на определенный или неопределенный срок.

Перевод сотрудников на контракт — это изменение условий труда, о котором сотрудников нужно заранее проинформировать. Только с согласия сотрудника можно перевести на контракт сотрудников, с которыми при приеме на работу заключили трудовые договоры на неопределенный срок:

Беременных женщин.
Женщин, у которых есть дети до 3 лет (дети-инвалиды — до 18 лет).

Какие условия включают в контракт с ИТ-сотрудником компании — резиденты Парка высоких технологий

В числе обязательных условий контракта следует выделить следующее:

1. Данные о сотруднике и компании, в которой он трудится по контракту.
2. Указание конкретного места работы и соответствующего подразделения.
3. Наименование должности.
4. Основные права и обязанности сторон, которые заключают контракт.
5. Срок действия контракта.
6. Особенности рабочего времени и отдыха сотрудника, если они отличаются от общепринятых норм в компании.
7. Размер зарплаты и частота выплат, с указанием конкретных дней месяца — минимум дважды в месяц.
8. Предоставление до 5 дней дополнительного оплачиваемого отпуска и повышение тарифной ставки (оклада) не более чем на 50% (это может быть как 1%, так и меньше). Это обязательные меры, которые государство требует от работодателей в качестве поощрения сотрудников за то, что с ними заключен контракт.
9. Уменьшение или лишение премий за невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, помимо дисциплинарных взысканий.
10. Сокращение трудового отпуска работника за год на количество дней прогула или умышленного невыполнения обязанностей свыше трех часов в день без уважительных причин. При этом минимальный отпуск должен составлять не менее 24 календарных дней.
11. Обязанности работника и работодателя письменно уведомлять друг друга о намерении продолжить или прекратить трудовые отношения не позднее, чем за 1 месяц до конца срока действия контракта.

Кроме обязательных условий, контракт может включать дополнительные положения, такие как повышенные гарантии для работника или условие о предварительном испытании. Запрещается включать в контракт условия, которые ухудшают положение работника по сравнению с установленными нормами труда в Беларуси.

Какие условия резидент Парка высоких технологий может включать в контракт с ИТ-сотрудником

Когда сотрудника принимают на дистанционную (удаленную) работу, в контракте нужно прописать, что работник принят именно на дистанционную работу, а также следующие условия:

1. О том, что работник выполняет работу оборудованием, программно-техническими и другими средствами, которые принадлежат нанимателю или которые рекомендовал использовать наниматель.
2. В каком порядке наниматель передает работнику имущество для выполнения работы (если используется имущество, которое принадлежит нанимателю).
3. В каком порядке наниматель компенсирует работнику использование его имущества для выполнения работы (если используется имущество работника) и выплачивает другие компенсации, связанные с дистанционной работой.
4. В каком порядке и в какие сроки и каким способом дистанционный работник передает отчетность нанимателю.
5. О самостоятельном определении дистанционным работником режима труда и отдыха.
6. О порядке предоставления отпусков.

Дополнительные условия

Дополнительно компании — резиденты ПВТ могут включать в свои контракты с сотрудниками следующие положения:

Индексация заработной платы.
План развития (карьерный план) сотрудника.
Возможность релокации.
Бонусы и социальные гарантии.
Размер компенсации за подписание соглашения о неконкуренции (NCA), которую работодатель выплачивает на протяжении действия трудового договора. В любом случае при заключении NCA наниматель выплачивает не менее года после окончания трудового договора не менее 1/3 среднемесячного заработка работка за каждый месяц соблюдения условий NCA.
Обязанность подписать Положение ИТ-компании о коммерческой тайне.
Обязанность заключить соглашение о неразглашении (NDA) и порядок выплат работнику за подписание соглашения о неразглашении.

Также могут быть установлены иные условия, которые не ухудшают положение работника по сравнению с государственными требованиями.

Какие налоги относятся к «зарплатным»

Определения «зарплатные налоги» официально нет. Мы относим к таким налогам те, которые наниматель сам рассчитывает и уплачивает с выплат работникам, с которыми заключены контракты. Работодатель — резидент Парка высоких технологий, который заключает с сотрудниками контракты, обязан уплачивать:

1. 13% подоходного налога с заработной платы и доходов сотрудников. Для резидентов Парка высоких технологий Беларуси установлена пониженная ставка налога в 9%. Однако на период 2023 и 2024 годов применяется общая ставка в размере 13%.
2. Обязательные взносы на пенсионное страхование составляют 28% от фонда заработной платы.
3. Взносы на социальное страхование составляют 6% от фонда заработной платы.
4. 1% от заработных плат работников в качестве взноса на социальное страхование.
5. Взносы в страховую организацию Белгосстрах за обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний составляют 0,6% ежеквартально от всех выплат, произведенных компанией сотрудникам в течение квартала.

Как «зарплатные» налоги влияют на размер зарплаты

На заработную плату, размер которой прописан в контракте, не должны влиять налоги, которые уплачивает наниматель.

Но в контракте может быть указана сумма без учета налогов. В этом случае фактическая заработная плата, которую работник получает «на руки» будет меньше той, что указана в контракте. На размер этой суммы влияет подоходный налог (13%) и 1% взносов на социальное страхование. Другие налоги и взносы наниматель уплачивает от общего фонда заработных плат всей компании, и они не влияют на размер заработной платы, указанный в контракте.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как устроиться на работу иностранцу в ИТ

В современном мире информационных технологий границы между странами становятся все менее значительными. Интерес к работе в сфере ИТ неуклонно растёт, и многие иностранцы стремятся стать частью динамичного мира технологий, предлагая свои уникальные навыки и перспективы. Однако процесс трудоустройства иностранных ИТ-специалистов может быть полон сложностей и нюансов, связанных с визовыми требованиями, культурными различиями и особенностями рынка труда. В этой статье мы рассмотрим ключевые шаги и рекомендации для иностранцев, желающих успешно устроиться на работу в сфере информационных технологий, а также поделимся полезными советами, которые помогут преодолеть возможные преграды и начать карьеру в международной среде.

Почему иностранных ИТ-специалистов привлекает работа в белорусских ИТ-компаниях

Существуют несколько причин, почему иностранных ИТ-специалистов привлекает трудоустройство в белорусских ИТ-компаниях:

1. Развивающаяся ИТ-индустрия
Беларусь зарекомендовала себя как перспективный центр ИТ-разработок в Восточной Европе. Успешные стартапы и крупные компании создают инновационные продукты и услуги, что привлекает талантливых специалистов.

2. Конкурентоспособные зарплаты
Несмотря на относительную доступность жизни в Беларуси, зарплаты в ИТ-сфере порой значительно выше средних по стране, что делает работу привлекательной для иностранцев.

3. Гибкие условия труда
Многие белорусские ИТ-компании предлагают гибкий график работы, возможность удалённой работы и комфортные условия, что особенно ценно для иностранных специалистов.

4. Квалифицированные коллеги
Команды в белорусских ИТ-компаниях обычно состоят из высококвалифицированных профессионалов, готовых делиться своим опытом и знаниями, что способствует профессиональному росту.

5. Интересные проекты
ИТ-компании в Беларуси часто работают над международными проектами и технологиями, что предоставляет возможность участникам работать с актуальными и востребованными разработками.

6. Комфортная атмосфера
Белорусские ИТ-компании славятся своей корпоративной культурой, где ценится дружелюбие, сотрудничество и профессиональный подход, создавая комфортную среду для иностранных специалистов.

7. В некоторых случаях не требуются визы
Существуют программы, упрощающие получение рабочей визы для высококвалифицированных специалистов, что делает трудоустройство в Беларуси более доступным. Не требуется требуется получать визы для въезда в Беларусь иностранным ИТ-специалистам, которые трудоустраиваются в ИТ-компании — резиденты Парка высоких технологий Беларуси.

Эти факторы в совокупности делают Беларусь привлекательной для иностранных ИТ-специалистов, желающих развиваться в динамичной и инновационной среде.

Где иностранному ИТ-специалисту найти вакансии

Существует множество ресурсов и платформ для поиска вакансий в белорусских компаниях. Вот некоторые из них:

1. Сайты по поиску работы

LinkedIn: Множество белорусских компаний размещают вакансии на LinkedIn. Платформа также позволяет наладить контакты с рекрутерами и другими специалистами.
Rabota.by: Один из ведущих сайтов для поиска работы в Беларуси, где можно найти специальные разделы для ИТ-вакансий.

2. Специализированные ИТ-платформы

Dev.by: Портал с новостями ИТ-отрасли сейчас недоступен, но работает раздел вакансий, ориентированный на разработчиков и ИТ-специалистов.
Habr Career: Платформа, на которой можно найти вакансии от ИТ-компаний, а также прочитать статьи и советы по карьере.

3. Кадровые агентства

Некоторые кадровые агентства специализируются на подборе ИТ-специалистов и могут помочь в поиске вакансий. Они могут предложить консультации и поддержку в процессе трудоустройства.

4. Социальные сети и профессиональные сообщества

Facebook: Существуют группы, посвященные ИТ-вакансиям в Беларуси, где регулярно публикуются предложения о работе.
Telegram: Есть множество каналов и чатов с вакансиями в ИТ-компаниях в Беларуси.

5. Участие в мероприятиях и конференциях

Поиск вакансий через участие в профессиональных мероприятиях, митапах и конференциях. Это отличная возможность познакомиться с работодателями и узнать больше о компаниях.

6. Сайты компаний

Множество белорусских ИТ-компаний размещают вакансии на своих официальных сайтах. Полезно напрямую посещать интересующие вас компании и проверять раздел «Карьера» или «Вакансии».

Подготовка качественного резюме и портфолио, а также развитие сетевого взаимодействия с профессионалами будет способствовать успешному поиску работы в белорусских ИТ-компаниях.

Особенности трудоустройства высококвалифицированных иностранных ИТ-специалистов

К высококвалифицированным иностранным работникам относятся иностранцы, лица без гражданства, которые соответствуют всем признакам:

1. Устраиваются на работу в Беларуси в белорусскую ИТ-компанию.
2. Подтвердили свой высокий уровень знаний и навыков документами об образовании. Документы потребуется перевести на русский язык и возможно легализовать.
3. Имеют трудовой стаж по специальности от 5 лет и более.
4. Наниматель установил такому работнику заработную плату больше, чем 5 минимальных заработных плат, и это прописано в трудовом договоре. На сентябрь 2024 года месячная минимальная заработная плата в Беларуси — 626 руб. Значит, иностранному высококвалифицированному ИТ-специалисту устанавливают заработную плату не меньше, чем 3130 белорусских рублей (примерно 890 евро).
5. С высококвалифицированным иностранным ИТ-специалистом могут заключить контракт или трудовой договор на неопределенный или на определенный срок.
6. Разрешение на временное проживание в Беларуси в отношении таких сотрудников оформляет ИТ-компания в подразделении по гражданству и миграции. Разрешение выдают на срок до 2 лет.

Компаниям, которые принимают на работу иностранных высококвалифицированных ИТ-специалистов — инженеров-программистов в 2024 году не нужно получать специальное разрешение о возможности иностранца работать в Беларуси.

Особенности трудоустройства иностранных специалистов в компании-резиденты Парка высоких технологий

Условия трудоустройства иностранных ИТ-специалистов в компании-резиденты Парка высоких технологий имеют свои особенности. В частности, им не нужно получать разрешение на временное проживание. Вот некоторые особенности трудоустройства иностранных специалистов в компании-резиденты ПВТ:

1. Иностранные работники могут работать на территории Беларуси до 6 месяцев в календарном году без разрешения на временное проживание.
2. У иностранного сотрудника должен быть действующий загранпаспорт.
3. Разрешение на временное проживание иностранного работника получает ИТ-компания — резидент Парка высоких технологий в течение 15 дней.
4. Разрешение на временное проживание иностранному сотруднику выдают на срок действия трудового договора и 2 месяца после его прекращения.
5. Компания — резидент Парка высоких технологий часто обеспечивает иностранных сотрудников местом для проживания.
6. С иностранным работником заключают срочный трудовой договор.
7. Компания делает для иностранного сотрудника медицинскую страховку.

Особенности трудоустройства ИТ-специалистов, которые не относятся к высококвалифицированным, в компании, которые не являются резидентами Парка высоких технологий

Иностранный ИТ-специалист может трудоустроиться в белорусскую компанию, которая не является резидентом Парка высоких технологий.

Если должность иностранного специалиста называется «Инженер-программист», то компании не нужно получать специальное разрешение. Когда название должности в ИТ-сфере иное, нужно поинтересоваться, есть ли у компании специальное разрешение.

Что такое специальное разрешение

Специальное разрешение — это мера по защите белорусского рынка труда, документ о возможности выполнения иностранцем работы в Беларуси. Специальное разрешение нужно иностранному ИТ-специалисту, который:

1. Не относится к высококвалифицированным сотрудникам.
2. Трудоустраивается в компанию, которая не относится к резидентам Парка высоких технологий.
3. Не имеет разрешения на постоянное проживание в Беларуси, вида на жительство.
4. Не имеет гражданства государств — членов ЕАЭС (это Армения, Беларусь, Казахстан, Киргизия и Россия).
5. Не является выпускником белорусского учреждения образования по ИТ-специальности.

Для того, чтобы получить специальное разрешение, компания попросит у ИТ-специалиста ксерокопию паспорта или другого документа, удостоверяющего личность с переводом на русский язык.

Самому иностранному ИТ-специалисту не нужно получать специальное разрешение.

Этот документ получает компания, в которую трудоустраивается иностранец, в подразделении по гражданству и миграции на основании заключения комитета по труду, занятости и социальной защите областного исполнительного комитета (Минского городского). Специальное разрешение выдается на срок 1 год. Если иностранный ИТ-специалист хочет работать в нескольких ИТ-компаниях, то специальное разрешение для такого работника нужно каждой компании.

Срок действия трудового договора с иностранным ИТ-специалистом определяют не больше, чем срок действия специального разрешения.

Копию специального разрешения иностранному ИТ-специалисту, который принят на работу, нужно носить с собой.

Когда иностранные ИТ-специалисты трудоустраиваются наравне с гражданами Беларуси

Иностранные ИТ-специалисты, которые имеют вид на жительство в Беларуси и разрешение на постоянное проживание, имеют право трудоустраиваться в том же порядке, как граждане Беларуси.

В таком же порядке трудоустраиваются ИТ-специалисты — граждане государств ЕАЭС.

Для приема на работу таким иностранным гражданам понадобится паспорт, вид на жительство, трудовая книжка и документ об образовании на русском языке или переведенный на русский язык.

Для таких сотрудников не нужно получать специальное разрешение.

С ними могут заключать все виды трудовых договоров, в том числе контракты.

Какие могут быть препятствия для трудоустройства иностранного ИТ-специалиста в белорусскую ИТ-компанию

Приведем основные препятствия, которые могут возникнуть у иностранного ИТ-специалиста при трудоустройстве в белорусскую ИТ-компанию:

1.Орган по гражданству и миграции отказал в специальном разрешении на право трудовой деятельности иностранному гражданину в определенной компании.
2. Иностранному гражданину запрещен въезд в Беларусь (иностранец включен в соответствующие списки). Проверить списки можно на сайте белорусского пограничного комитета.
3. У иностранного сотрудника (кандидата) нет заграничного паспорта или он просрочен.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как выбрать HR консультанта

В условиях постоянных изменений на рынке труда и растущей конкуренции за талантливые кадры, выбор правильного HR консультанта становится критически важным для успешной работы компаний. Компании, которые хотят оптимизировать процессы подбора, развития и удержания сотрудников, часто сталкиваются с необходимостью обратиться за помощью к сторонним экспертам. Однако, с таким разнообразием предложений и специалистов, как же выбрать именно того консультанта, который сможет эффективно решить ваши задачи? В данной статье мы рассмотрим ключевые критерии и рекомендации, которые помогут вам найти идеального HR консультанта для вашей компании — от оценки его опыта и профессиональных навыков до понимания специфики вашей отрасли и культуры бизнеса. Выбор правильного партнера в HR — это не просто инвестиция в услуги, это стратегический шаг к созданию команды, способной достичь поставленных целей и обеспечить устойчивое развитие вашего бизнеса.

Почему для компании важно правильно выбрать HR-консультанта

Выбор правильного HR-консультанта имеет огромное значение для компании по нескольким ключевым причинам:

1. Эффективность подбора кадров
Потенциал бизнеса напрямую зависит от качества его сотрудников. Профессиональный HR-консультант поможет создать эффективную стратегию подбора персонала, учитывая специфику и потребности компании, что приведет к снижению текучести кадров и улучшению общей производительности.

2. Оптимизация HR-процессов
Опытный консультант может предложить лучшие практики и инструменты для оптимизации процессов управления человеческими ресурсами, включая автоматизацию рутинных задач, внедрение систем оценки эффективности и развития сотрудников.

3. Устойчивые стратегии развития
HR-консультант поможет разработать долгосрочную стратегию управления талантами, необходимую для роста компании. Это включает в себя создание программ обучения, развития лидерских качеств и карьерного роста для сотрудников.

4. Адаптация к изменениям
В условиях быстро меняющейся бизнес-среды важно иметь возможность быстро адаптироваться. HR-консультант может помочь в разработке планов управления изменениями и внедрении новых технологий или процессов без потери эффективности.

5. Культурные и юридические аспекты
Консультанты обладают глубокими знаниями в области трудового законодательства и корпоративной культуры. Они могут помочь избежать юридических рисков, связанных с наймом и управлением персоналом, а также содействовать формированию позитивной рабочей атмосферы.

6. Экономия времени и ресурсов
Нанимая HR-консультанта, компания может сэкономить время и ресурсы, которые были бы потрачены на обучение внутреннего персонала или поиск решений самостоятельно. Это позволяет сосредоточиться на стратегических задачах и основном бизнесе.

В результате, правильный выбор HR-консультанта может существенно повлиять на конкурентоспособность, развитие и общую атмосферу в компании. Инвестиции в качественное HR-консультирование являются стратегически важными для достижения бизнес-целей и создания эффективной команды.

Как определить, какой HR-консультант подходит вашей компании

Определение, какой HR-консультант подходит вашей компании — это важный шаг на пути выбора кандидата. Вот несколько ключевых критериев, на которые стоит обратить внимание:

1. Опыт и репутация
Изучите опыт консультанта в вашей отрасли. Хорошая репутация и положительные отзывы от других клиентов могут служить признаком того, что консультант разбирается в специфике вашего бизнеса.

2. Специализация
Убедитесь, что консультант имеет опыт в тех областях HR, которые вам нужны, будь то подбор кадров, развитие персонала, оценка эффективности или управление изменениями.

3. Методология работы
Узнайте, какие методы и инструменты использует консультант. Эффективный HR-консультант должен быть готов предложить персонализированный подход, а не шаблонные решения.

4. Коммуникация и подход
Важно, чтобы консультант мог чётко и открыто общаться. Оцените, насколько комфортно вам работать с ним, и совпадают ли ваши ценности и подходы к управлению персоналом.

5. Гибкость и адаптивность
HR-консультант должен быть готов адаптироваться под нужды вашей компании и проявлять гибкость в подходах и решениях.

6. Примеры успешных проектов
Запросите информацию о предыдущих проектах и результатах работы консультанта. Конкретные примеры достижений могут продемонстрировать его эффективность.

7. Прозрачность и цены
Обсудите стоимость услуг и убедитесь, что все аспекты сотрудничества прозрачны. Хороший консультант должен предоставить четкий план и понимать ваш бюджет.

8. Обучение и передача знаний
Обратите внимание на готовность консультанта обучить ваш внутренний HR-отдел и передать знания, чтобы ваша компания могла самостоятельно справляться с HR-задачами в будущем.

Выбирая HR-консультанта, не забывайте, что это долгосрочное сотрудничество, и правильный выбор станет залогом успешной работы вашего HR-отдела и всей компании.

На какие качества HR-консультанта обратить внимание для правильного выбора

Когда вы выбираете HR-консультанта, важно обратить внимание на ряд ключевых качеств, которые могут существенно повлиять на успешность вашего сотрудничества. Вот некоторые из них:

1. Профессионализм
Консультант должен демонстрировать высокий уровень профессионализма в своей работе, включая соответствующее образование и сертификации в области HR.

2. Опыт
Обратите внимание на опыт работы в вашей отрасли или с компаниями аналогичного размера и структуры. Опыт может указывать на знания специфики и нюансов вашей сферы.

3. Коммуникационные навыки
Хороший HR-консультант должен уметь ясно и убедительно выражать свои мысли, слушать и вести конструктивный диалог с вашей командой.

4. Аналитические способности
Умение анализировать данные, выявлять проблемы и разрабатывать эффективные решения — ключевое качество для успешного HR-консультанта.

5. Гибкость и адаптивность
Каждый бизнес уникален, и консультант должен быть готов адаптировать свои подходы и методологии под специфические нужды вашей компании.

6. Способность к обучению и передаче знаний
Эффективный консультант не только решает текущие задачи, но и обучает вашу команду, передавая знания и навыки для дальнейшей самостоятельной работы.

7. Проактивный подход
Хороший консультант должен предлагать идеи и инициативы, которые могут улучшить процессы в вашей компании, не дожидаясь, пока их попросят.

8. Этика и конфиденциальность
HR-консультант должен обладать высоким уровнем этики, уважать конфиденциальность и обеспечивать защиту данных сотрудников.

9. Способность к управлению изменениями
Умение эффективно управлять изменениями и помогать вашей организации адаптироваться к новым условиям — важное качество для успешного HR-консультанта.

10. Организованность и внимание к деталям
Хороший консультант должен эффективно планировать свою работу и обращать внимание на детали, что может быть критически важно для успешного выполнения проектов.

11. Способность к работе в команде
Консультант должен быть готов сотрудничать с вашим внутренним HR-отделом и другими подразделениями, создавая синергию в работе.

Выбор подходящего HR-консультанта — это инвестирование в будущее вашей компании, поэтому важно тщательно оценивать каждую кандидатуру по этим критериям.

Какие шаги предпринять для выбора подходящего HR-консультанта

Выбор подходящего HR-консультанта может оказать значительное влияние на эффективность HR-процессов в вашей компании. Вот пошаговая инструкция, которая поможет вам в этом процессе:

Шаг 1. Определите потребности компании

Анализ текущих проблем: Оцените существующие HR-процессы, выявите слабые места и определите, какие конкретные задачи вам нужно решить (например, подбор персонала, развитие культуры, обучение и т. д.).
Определение целей: Установите четкие цели, которые вы хотите достичь с помощью HR-консультанта.

Шаг 2. Разработайте критерии выбора

Квалификации и опыт: Определите, какое образование и опыт должен иметь консультант. Убедитесь, что они соответствуют вашей отрасли.
Качества и навыки: Заранее определите ключевые качества, которые важны для вашей организации (например, способность к коммуникации, гибкость, аналитические навыки и т. д.).

Шаг 3. Исследуйте рынок

Поиск кандидатов: Используйте различные источники для поиска HR-консультантов, такие как интернет, профессиональные сообщества, рекомендации коллег или другие компании в вашей отрасли.
Соберите информацию о кандидатах: Просмотрите профили, примеры кейсов, отзывы клиентов и рекомендации.

Шаг 4. Проведите предварительное интервью

Подбор подходящих кандидатов: Отберите несколько резюме (5-7 кандидатов), которые соответствуют вашим критериям.
Проведите интервью: Запросите у кандидатов, как они могут помочь вашей компании, и задайте вопросы, касающиеся их опыта и методов работы.

Шаг 5. Оцените компетенции

Тестовые задания: Если это возможно, предложите кандидатам выполнить небольшое тестовое задание, связанное с их ролью. Это может помочь оценить их подход и уровень профессионализма.
Интервью с предыдущими клиентами: Свяжитесь с предыдущими клиентами кандидата, чтобы получить отзывы о их работе и подходе.

Шаг 6. Сравните кандидатов

Составьте рейтинг: Создайте матрицу сравнения, где вы будете оценивать каждого кандидата по вашим критериям (опыт, квалификация, стоимость услуг и т. д.).
Обсудите командой: Обсудите результаты с ключевыми членами вашей команды, чтобы учесть разные точки зрения.

Шаг 7. Принятие решения

Выберите кандидата: На основе всех собранных данных и мнений вашей команды выберите наиболее подходящего консультанта.
Обсуждение условий: Убедитесь, что вы обсудили все условия сотрудничества, включая стоимость, сроки и ответственность.

Шаг 8. Заключите контракт

Оформление соглашения: Подготовьте и подпишите контракт, в котором будут четко прописаны условия работы, цели и сроки выполнения задач.

Шаг 9. Начните сотрудничество

Вводная встреча: Организуйте встречу с консультантом и вашей командой, чтобы обозначить цели, ожидания и важные аспекты проекта.
Мониторинг работы: Установите регулярные промежуточные встречи для контроля за выполнением задач и корректировки планов по мере необходимости.

Следуя этой пошаговой инструкции, вы сможете выбрать подходящего HR-консультанта, который поможет вашей компании эффективно решать актуальные HR-проблемы и достигать поставленные цели.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Особенности работы российских граждан в ИТ

В современном мире информационных технологий Россия занимает значимое место. С развитием цифровой экономики и ростом спроса на высококвалифицированных специалистов в области ИТ, работа российских граждан в этой сфере становится все более актуальной темой. Особенности работы российских ИТ-специалистов в России обусловлены не только уникальным сочетанием талантов и креативности, но и специфическими вызовами, с которыми сталкиваются профессионалы в данной области. В данной статье мы рассмотрим ключевые аспекты, влияющие на профессиональную деятельность российских ИТ-специалистов, их работу в иностранных компаниях и другие факторы, а также влияние международных тенденций на рынок труда в стране. Понимание этих особенностей позволит глубже осознать как текущие реалии, так и перспективы развития ИТ-сектора в России.

Чем обусловлены особенности работы в ИТ российских специалистов

Особенности работы российских специалистов в ИТ-секторе во многом обусловлены текущими изменениями на рынке труда, вызванными уходом из России крупных международных ИТ-компаний, формированием внутренних ИТ-гигантов и миграцией специалистов.

1. Уход международных компаний
С уходом значимых международных ИТ-игроков из России оставшиеся компании стали заполнять нишу, что привело к увеличению конкуренции. Это открыло новые возможности для местных разработчиков и стартапов, которые начали активно развиваться и привлекать инвестиции.

2. Формирование внутренних ИТ-гигантов
На фоне ухода западных компаний российские предприниматели и инвесторы начали активно развивать собственные проектные решения и платформы. Это создает спрос на локальных IT-специалистов, что, в свою очередь, способствует росту зарплат и улучшению условий труда в этой области.

3. Миграция ИТ-специалистов
Параллельно с этими изменениями наблюдается высокая мобильность ИТ-специалистов. Многие из них ищут работу за границей, в то время как другие возвращаются или остаются в России, участвуя в проектах, которые требуют уникальных знаний и навыков. Это приводит к разнообразию в проектной деятельности и обмену опытом.

4. Изменение спроса на навыки
Уход западных компаний повлиял на изменение спроса на определенные навыки. Специалисты начали осваивать новые технологии и подходы, чтобы соответствовать требованиям внутреннего рынка и международных проектов, которые продолжают развиваться.

5. Поддержка государства
В условиях новой реальности российское государство начало активно поддерживать инициативы в ИТ, что включает в себя субсидирование стартапов, ИТ-компаний и ИТ-специалистов, развитие образовательных программ.

Таким образом, российский ИТ-сектор адаптируется к новым условиям, создавая уникальные возможности для специалистов, которые стремятся расти и развиваться в динамично меняющемся мире технологий.

Бонусы для сотрудников российских ИТ-компаний

Льготы действуют для сотрудников российских ИТ-компаний, которые аккредитованы в Минцифры, и доля выручки которых от деятельности, связанной с информационными технологиями — минимум 70% от доходов компании.

Льготная ипотека
Сотрудники аккредитованных российских ИТ-компаний в возрасте от 18 до 50 лет имеют право на отсрочку от военной службы и льготную ипотеку по ставке 5% на срок до 30 лет. Для этого сотрудники должны быть гражданами России и иметь стаж больше 3 месяцев в аккредитованной ИТ-компании.

Для получения льготного кредита на жилье есть требования к доходу таких сотрудников, которые старше 35 лет: от 70 000 российских рублей в небольших городах до 120 000 и 150 000 соответственно в городах-миллионниках и в Москве.

Отсрочка от армии
На российском сайте Госуслуги есть возможность подать заявление на освобождение от призыва. Отсрочка доступна сотрудникам аккредитованных ИТ-компаний, которые подходят по требованиям к возрасту и работают в таких компаниях. Если сотрудник увольняется, то отсрочка перестает действовать.

Особенности работы российских граждан в белорусских ИТ-компаниях

Работа российских граждан в белорусских ИТ-компаниях имеет свои особенности, связанные с различиями в юридическом регулировании, культурными аспектами и структурой самих компаний. Вот ключевые моменты:

1. Юридические особенности и прием на работу
Белорусские ИТ-компании зачастую имеют особенные налоговые и правовые преференции по сравнению с другими отраслями, в частности, благодаря созданию Парка высоких технологий (ПВТ). Это может быть привлекательным для российских специалистов, которые ищут более благоприятные условия работы и налогообложения. Однако для российских граждан нет особенностей в налогообложении их доходов в найме по сравнению с сотрудниками-гражданами Беларуси. ИТ-компании нанимают граждан России в таком же порядке, как и граждан Беларуси. Документы об образовании, которые выданы в Российской Федерации, принимаются в Беларуси без легализации. Это значит, что такие документы действительны в Беларуси и подтверждают квалификацию ИТ-специалистов.

Российский ИТ-специалист может работать на белорусскую компанию удаленно, но для заключения трудового договора или гражданско-правового договора требуется личное присутствие.

2. Получение статуса в Беларуси
Граждане России в Беларуси относятся к иностранным гражданам. В течение 90 дней с даты въезда в Беларусь таким сотрудникам нужно получить статус временно пребывающего, временно или постоянно проживающего. ИТ-компания — наниматель, которая является резидентом Парка высоких технологий в Беларуси, может ходатайствовать перед отделом гражданства и миграции МВД о выдаче иностранному сотруднику разрешения на временное проживание на срок действия трудового договора плюс 2 месяца после его окончания. В этом случае российские граждане-сотрудники ИТ-компаний включаются в программу обязательного социального страхования наравне с белорусскими сотрудниками. Компания-наниматель — резидент ПВТ обеспечивает медицинскую страховку российским сотрудникам, так как это требуется для получения временного проживания. Компания также может обеспечить российских сотрудников жилыми помещениями для временного проживания.

3. Культурные и языковые аспекты
Несмотря на близость культур, в Беларуси существует своя специфика в рабочем процессе. Некоторых компаниях есть сотрудники, которые общаются на белорусском языке. Понимание этого может быть важным для интеграции в коллектив. Все белорусы также свободно говорят на русском языке, что упрощает коммуникацию. Однако в ИТ-сфере преимущество имеют сотрудники, которые отлично владеют иностранными языками, на которых общаются заказчики из других государств.

4. Командная работа и подход к проектам
Белорусские ИТ-компании часто используют методологии Agile и Scrum, что создает более гибкую и интерактивную рабочую атмосферу. Российские специалисты, знакомые с этими подходами, могут быстро адаптироваться к такому стилю работы.

5. Конкуренция на рынке труда
В последнее время в белорусских ИТ-компаниях наблюдается рост конкуренции, что влияет на уровень зарплат и требования к специалистам. Российские ИТ-специалисты, обладающие опытом и квалификацией, могут стать конкурентными кандидатами.

6. Международные проекты
Многие белорусские ИТ-компании работают на внешнем рынке и ведут проекты для международных клиентов. Такой возможности практически нет у российских ИТ-специалистов, которые работают в российских компаниях. Найм в белорусские компании создает возможность для российских специалистов участвовать в интересных проектах с мировым охватом и получать опыт работы с зарубежными заказчиками.

7. Сеть профессиональных контактов
Работа в белорусской ИТ-отрасли позволяет российским гражданам расширять свои профессиональные контакты, что может быть полезно для карьеры и будущих проектов.

8. Гибкость в организации труда
Многие белорусские ИТ-компании предлагают гибкие условия работы, включая удаленные форматы. Это является привлекательным аспектом для российских специалистов, которые могут искать баланс между работой и личной жизнью.

Таким образом, работа российских граждан в белорусских ИТ-компаниях предлагает различные возможности и вызовы. При этом виза российским ИТ-специалистам не требуется. С учетом общего уровня развития ИТ-отрасли в Беларуси, интеграция российских специалистов может быть выгодной обеим сторонам.

Миграция российских ИТ-специалистов

В 2024 году снизились темпы миграции российских ИТ-специалистов в другие страны. В настоящее время большинство ИТ-специалистов, которые уехали из России, обосновались в Европе. Поток ИТ-мигрантов в Турцию и Казахстан снизился в 2024 году. ИТ-специалисты из России все еще выбирают Грузию и США, а также Армению, Аргентину и Узбекистан. В настоящее время большая часть ИТ-специалистов не планируют уезжать из России либо уже вернулись, либо выехали еще до 2024 года в ОАЭ, Кипр, Таиланд и Малайзию.

Ряд российских работодателей не возражают против удаленной работы ИТ-сотрудников и нейтрально относятся к релокации. Примерно такая же часть российских ИТ-компаний хотят, чтобы их сотрудники оставались в России.

Российские ИТ-специалисты ищут возможности реализации своих профессиональных интересов в других странах обычно в связи с желанием повысить уровень жизни и по причинам политического характера.

Что учитывают российские ИТ-специалисты при миграции

При выборе государства для работы и жизни ИТ-специалисты из России учитывают Global Innovation Index (GII). Это уровень развития страны в сфере информационных технологий. Чем выше рейтинг страны в GII, тем выше поддержка правительством этой страны ИТ-инфраструктуры.

Нужно учитывать также среднюю стоимость жизни в стране, которая включает аренду или покупку жилья и базовые затраты, а также уровень заработных плат в ИТ-компаниях.

Для эмиграции в ряд государств нужна виза. У российских ИТ-специалистов есть возможность получить визу DIGITAL NOMAD (Цифрового кочевника), которая дает некоторые льготные возможности при переезде в некоторые юрисдикции, в частности, в Испанию.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Куда уезжают айтишники

В последние годы наблюдается заметная тенденция: ИТ-специалисты всё чаще принимают решение покинуть свои родные страны в поисках лучших возможностей для карьерного роста, более комфортной жизни и стабильности. Причины для таких изменений разнообразны: от высоких налогов и политической нестабильности до желания работать в более прогрессивной технологической среде. В данной статье мы рассмотрим, где именно предпочитают оседать ИТ-эксперты, какие страны обеспечивают наиболее привлекательные условия для работы и жизни, а также проанализируем факторы, влияющие на их выбор. Если вы хотите понять, как глобальные миграционные процессы отражаются на рынке труда и какие новые горизонты открываются для рекрутеров, приглашаем вас углубиться в нашу статью!

Почему ИТ-специалисты выбирают миграцию

Обозначим некоторые причины, по которым ИТ-специалисты в мире выбирают миграцию:

1. Карьерные возможности
Миграция может открыть доступ к более высоким зарплатам и лучшим условиям труда в других странах.

2. Качество жизни
Многие специалисты стремятся улучшить свое качество жизни, выбирая страны с более высоким уровнем жизни и социальной защищённостью.

3. Развитие навыков
Работая в международной среде, ИТ-специалисты имеют возможность получить новый опыт, освоить современные технологии и расширить свои навыки.

4. Кросс-культурный обмен
Миграция позволяет взаимодействовать с людьми из различных культур, что способствует личностному и профессиональному развитию.

5. Стимулирование инноваций
Участие в международных проектах и командах может вдохновлять на создание новых идей и решений.

6. Семейные причины
Некоторые специалисты выбирают миграцию ради улучшения условий жизни для своей семьи или по семейным обстоятельствам.

Эти факторы способствуют тому, что все больше ИТ-специалистов принимают решение о миграции.

Кто такие цифровые кочевники (digital nomades)

Цифровые кочевники — это люди, которые используют современные технологии и интернет для работы из любой точки мира, что позволяет им путешествовать и менять место жительства по своему усмотрению. К этой категории людей относятся и специалисты в ИТ-сфере.

Цифровые кочевники представляют собой новое направление в традиционных моделях работы, связанном с глобализацией и технологическим прогрессом, что позволяет людям объединять работу и путешествия.

Ряд государств вводит специальные льготные программы, которые поддерживают привлечение и проживание цифровых кочевников — специалистов в ИТ-сфере. Такие программы предусматривают упрощенный переезд, более мягкое налогообложение, более длительный срок пребывания в государстве по сравнению с обычной визой и другие преимущества.

Страны, которые создают условия для ИТ-специалистов

Ряд государств ввели специальные программы для привлечения иностранных специалистов в ИТ-сфере. Мы проанализировали данные из отчета ОЭСР (Организации экономического сотрудничества и развития) за 2023 год. ОЭСР публикует отчёты о миграции, включая миграцию специалистов. По данным ОЭСР в состав организации входит 34 государства. В частности, Австралия, Австрия, Бельгия, Канада, Дания, Чехия, Финляндия, Франция, Германия, Испания, Корея, Швеция, Турция, США, Израиль и другие.

В 2020-2023 годах наблюдалась неоднозначная динамика миграции ИТ-специалистов в странах ОЭСР.

Канада

Канада запустила Стратегию технических талантов, чтобы укрепить свои позиции в глобальном наборе и привлечении ИТ-специалистов. Этот подход основан на четырех ключевых решениях государства. К ним относятся:

Новый поток инноваций в рамках Программы международной мобильности для привлечения талантливых людей.
Усовершенствование существующих программ для работников высококвалифицированных технологических профессий, включая Глобальную стратегию развития навыков и Программу стартовых виз.
Продвижение Канады как места назначения для цифровых кочевников.

Испания

Испания создала годовую визу цифровых кочевников с возможностью продления на срок до пяти лет. Испания также продлила максимальный первоначальный срок действия разрешения на открытие предприятия с двух до трех лет и смягчила требования к получению разрешений, расширив определения «высококвалифицированных специалистов» и «предпринимательской деятельности».

Япония, Италия и Великобритания и Австралия

Япония улучшила правила для цифровых кочевников. Однако планы Италии по введению годичной цифровой визы для кочевников во второй половине 2022 года были приостановлены, но вновь запущены в апреле 2024. С другой стороны, Великобритания решила поэтапно отказаться от визы для стартапов, а Австралия сокращает количество виз, выдаваемых по программе Global Talent Visa, которая включает в себя стартапы, с 15 000 в 2019 году до 5 000 в 2023.

Лучшие страны для переезда ИТ-специалистов в 2024

Германия

Эта страна является одной из лучших для переезда. Интерес к ней обоснован предложениями на рынке труда и высоким уровнем жизни. Германия занимает 6-е место в списке благополучных стран. Технологический сектор испытывает нехватку специалистов в области разработки, проектирования и тестирования программного обеспечения.

С целью привлечения релокантов в 2024 году была запущена программа иммиграции Blue Card EU. Чтобы получить Голубую карту, достаточно иметь высшее образование и трудовой контракт с юридическим лицом. Среди ведущих компаний на внутреннем рынке можно выделить Zalando и Amazon Web Services. Наилучшими городами для трудоустройства считаются Берлин, Гамбург и Штутгарт.

Обязательное образование и релевантный опыт не менее 3 лет дает возможность инженеру-программисту зарабатывать 45 000-74 000 евро.

Франция

Государство с быстро развивающейся ИТ-индустрией является одним из технологически продвинутых. В 2023 году оно заняло 20-е место в европейском рейтинге по качеству жизни. Власти активно реализуют инициативы по цифровой трансформации, внедряют высокоскоростные широкополосные сети и постоянно инвестируют в стартапы. Наиболее востребованные вакансии включают:

Программист.
Веб-разработчик.
Веб-специалист.
Аналитик.
Тестировщик.
Специалист по кибербезопасности.

Для иностранцев с профессиональным опытом доступна программа иммиграции French Tech Visa на срок 2 года с возможностью многократного продления. Французское законодательство акцентирует внимание на правовой защите и трудовом законодательстве, обеспечивая безопасность работников. ИТ-сектор сосредоточен в столице, а также в Лионе и Тулузе. Крупнейшие компании в этой области: Capgemini, Atos, Dassault Systèmes и Ubisoft.

При достаточно высокой стоимости жизни заработная плата программиста — 3500 евро, разработчика — 4050 евро.

Испания

Не только по данным отчета OECD, но и по факту ряд ИТ-специалистов выбирают Испанию. В Барселоне активно ищут бэкенд-разработчиков, тестировщиков и других специалистов. После пандемии Барселона заняла 8-е место в списке городов с наиболее развитой стартап-экосистемой, опередив даже Мадрид. Испанские власти выделили для компаний в сфере информационных технологий район 22@, где расположены офисы таких мировых гигантов, как Facebook, Apple, IGG Inc. и многих других.

Несмотря на консервативный подход к ИТ-сфере и невысокому уровню инвестиций начинающий программист, обладающий знаниями языков программирования, может ожидать чистую сумму в диапазоне 1500-2200 евро после уплаты налогов. Специалисты с опытом и рекомендациями получают вдвое большую зарплату. Такой уровень дохода позволяет арендовать квартиру или оформить ипотеку под 2%.

Италия

Италия по уровню ВВП входит в десятку самых развитых стран мира, а по уровням оплаты труда занимает 21-е место. В ИТ-секторе остро не хватает специалистов в области цифровых технологий, поэтому как местные, так и международные компании проявляют интерес к релокантам. В 2024 году Италия увеличила квоты для самозанятых, программистов и работников телекоммуникаций. Для иностранцев существует возможность получения итальянского ВНЖ по контракту permesso di soggiorno. В апреле 2024 года была запущена программа для цифровых кочевников. После пятилетнего проживания временные резиденты могут подать заявку на получение ПМЖ. Среди известных компаний на рынке – PixoLab, Crocoapps, Omnes srls. Уровень дохода варьируется в зависимости от квалификации и профессионального опыта.

Средняя заработная плата программиста в Италии — 35000 евро.

Сербия

После пандемии сербская экономика демонстрирует стабильный рост на уровне 1,5-2%. Внутренний рынок ИТ-сектора в 2023 году достиг 300 миллионов евро, а годовой прирост составил 10%. Эти результаты эксперты связывают с крупным переездом айтишников из России, которые открывают новые компании и переносят свои существующие фирмы в страну. Релокация команды из России с численностью 10 человек стоит от 5000 до 10 000 евро.

Программисты также имеют возможность переезда по новооткрытой программе для цифровых кочевников. Специалисты, работающие самостоятельно, оформляют индивидуальное предприятие. Каждый из этих вариантов предоставляет право на получение ВНЖ сроком на 1-3 года. Релокация оказывается выгодной благодаря низким налогам (10-15%) и доступной недвижимости. В Белграде, Новом Саде и Приштине расположены офисы таких компаний, как Yandex, Luxoft и EPAM. Власти акцентируют внимание на инвестициях в стартапы. Сербия гордится успешными ИТ-компаниями, такими как Nordeus, Seven Bridges и Vega, которые предлагают качественные продукты. Программисты и аналитики находятся в числе высокооплачиваемых профессий.

В местных компаниях нельзя работать по визе digital nomad. Средняя заработная плата опытного сотрудника — 4000 евро.

Румыния

Румыния занимает 13-е место среди государств ЕС по ВВП и демонстрирует стабильный экономический рост. Доступные цены делают страну привлекательной для семей, планирующих релокацию. Для граждан третьих стран предусмотрена программа Digital Nomad. В рейтинге фрилансеров Румыния занимает 3-е место, а участники программы могут получить визу, заключив контракты с юридическими лицами, не зарегистрированными в стране.

В Трансильвании, в городе Клуж-Напока, находится местная «Silicon Valley«, где функционирует около 1000 компаний и стартапов. В этом году есть высокий спрос на командных управленцев и программистов для разработки игр и приложений. Среди ведущих компаний в регионе можно выделить Microsoft, Nobel, UiPath и Zitec.

Релокантам необходимо владеть английским на уровне не ниже В2 и румынским — не ниже В1. Средний заработок в ИТ-сфере — 1250-2500 евро.

Венгрия

Специалисты, которые переехали в Венгрию в качестве удаленных сотрудников, могут получить Белая карта с возможностью одноразового продления. При устройстве на работу в IT-компании предоставляется вид на жительство на 24 месяца, а через три года можно оформить постоянное резидентство. Работодатели предлагают иностранным специалистам удобные условия труда, социальные гарантии и возможности для карьерного роста.

Венгрия испытывает дефицит специалистов в областях искусственного интеллекта, финтеха и блокчейна. На рынке активно работают стартапы и ключевые игроки, такие как Prezi, LogMeIn и Ustream, которые стали примерами успешной интеграции в глобальную бизнес-экосистему. Однако экономика страны не относится к самым доходным, с ВВП, увеличившимся на 0,9%, что сказывается на общих доходах населения.

Налоговые льготы для релокантов не предусмотрены, средняя заработная плата фронтенд-разработчика в Вене — 1 600 евро, инженера-программиста 2000 евро.

Греция

В стране наблюдается острая нехватка IT-специалистов. В связи с этим, ещё в 2022 году были пересмотрены миграционные программы. Это было сделано для того, чтобы привлечь сотрудников и запустить высокотехнологичные стартапы, а также укрепить позиции страны на мировом рынке.

Для привлечения специалистов была введена годовая виза для цифровых кочевников с возможностью продления до двух лет. Через семь лет после получения такой визы можно претендовать на получение гражданства.

В 2024 году вступили в силу новые поправки. Теперь иностранцы могут получить Blue Cards в электронном формате. Компании из IT-сектора ожидают открытия технической визы (TechVisa). Новый приток специалистов позволит активнее развивать стартапы и закрывать свободные вакансии.

Минимальная заработная плата — 1000 евро, в целом, заработная плата зависит от стажа и должности. Опытные ИТ-специалисты зарабатывают до 3770 евро.

Португалия

В стране активно поддерживают стартапы и крупные компании, работающие в сфере искусственного интеллекта и цифровых технологий.

В связи с этим в Португалии существует острая потребность в IT-специалистах. Чтобы привлечь фрилансеров и ИТ-специалистов, инвесторам и индивидуальным предпринимателям предлагают временные и резидентские визы.

Для цифровых кочевников, чей доход составляет не менее 3 280 €, предусмотрена возможность получения вида на жительство. Через 5 лет они могут претендовать на получение гражданства.

Сотрудники ведущих ИТ-компаний получают 110000 — 160000 евро в год, в небольших компаниях заработная плата значительно меньше.

Черногория

Черногория нуждается в цифровизации, но пока здесь мало компаний. В связи с этим был создан институт для запуска новых программ и привлечения инвестиций. Власти отмечают, что IT-индустрия стала приоритетным направлением в экономике страны.

За прошедший год две крупнейшие фирмы Luke Bar и Plantažе заработали 60 млн евро. Доход от цифровых активов достиг миллионов евро. Ситуация на рынке постепенно улучшается.

Для привлечения специалистов власти предлагают национальную визу D сроком на 12 месяцев без ограничений по въезду. Также можно получить ВНЖ фрилансера на два года с возможностью продления. После перерыва в шесть месяцев экспаты могут претендовать на ПМЖ.

В условиях слабо развитой инфраструктуры бизнеса программист небольшой компании может зарабатывать в Черногории 755 евро, а в компании с численностью сотрудников больше 100 человек — от 1000 евро.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как себя вести, если тебя сокращают

Сокращения — это стрессовая и неопределенная ситуация, с которой, к сожалению, рано или поздно может столкнуться каждый IT-специалист. Быстрая эволюция технологий, изменения в бизнес-стратегиях и экономические колебания часто приводят к пересмотру кадровых нужд компаний. Однако важно помнить, что сокращение — это не конец, а новая возможность. В этой статье мы рассмотрим, как правильно реагировать на уведомление о сокращении, как сохранить спокойствие и уверенность в себе, а также какие шаги предпринять для поиска новых карьерных возможностей в быстро меняющемся мире информационных технологий. Понимание своих прав, ведение конструктивного диалога с работодателем и активные действия по подготовке к будущему — ключевые аспекты, которые смогут помочь вам не только пережить этот трудный период, но и выйти из него с новыми перспективами.

Почему ИТ-специалисту важно знать о том, как вести себя при сокращении

Знание о том, как вести себя при сокращении, особенно важно для IT-сотрудников по нескольким причинам:

1. Для знания своих прав и возможностей
Знание своих прав помогает избежать несправедливого обращения со стороны работодателя, например, по вопросам отказа в компенсации или несвоевременного уведомления. Понимание трудового законодательства поможет эффективно отстаивать свои интересы и не упустить законные льготы.

2. Для адаптации к изменениям
IT-отрасль развивается быстро, и наличие навыков гибкости и адаптивности станет преимуществом в поиске новой работы. Умение реагировать на изменения профессиональной среды может способствовать положительным изменениям в карьере.

3. Для профессиональной репутации
Правильное поведение при сокращении демонстрирует профессионализм. Это может оставить положительное впечатление на работодателя, что в будущем упростит возможность получения рекомендаций. Хорошее отношение к коллеге или работодателю в трудный момент может помочь в будущем при поиске работы или в профессиональном сообществе.

4. Для нетворкинга
Поддерживая связи и активно общаясь с профессиональными контактами, можно узнать о новых вакансиях и возможностях, которые не всегда публикуются на крупных платформах. Знание, как вести себя, к кому и как обращаться за поддержкой, поможет наладить полезные связи в отрасли.

5. Для поиска новой работы
Осознание необходимых шагов после сокращения позволяет эффективнее организовать поиск работы и выделить время на профессиональное развитие. Умение составлять резюме, проходить собеседования и общаться с потенциальными работодателями является крайне важным в условиях активного поиска новой работы.

6. Для управления личными финансами
Понимание ситуации поможет эффективно управлять финансами и ресурсами в переходный период, что особенно важно для IT-специалистов, которые могут столкнуться с неопределённостью и временными трудностями.

В целом, знание о том, как вести себя при сокращении, позволяет IT-сотрудникам не только справиться с текущими трудностями, но и в будущем строить более успешную карьеру, используя опыт, полученный в сложной ситуации.

Правовые аспекты сокращения сотрудников в Беларуси

Об увольнении по сокращению наниматель обязан письменно заранее предупредить сотрудника. Получить уведомление об увольнении вы должны не позднее, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. В этот же срок наниматель должен сообщить в органы занятости об увольнении работников по сокращению штата, иначе возможен штраф от 5 до 15 базовых величин.

Работника нельзя сократить, когда он находится на больничном, в отпуске. Такое увольнение возможно, когда ликвидируется подразделение компании в той местности, где нанят сотрудник (когда головная компания находится в другой местности) или когда ликвидируется компания.

Каких сотрудников нельзя сократить

В Беларуси установлен запрет на сокращение сотрудников, которые относятся к следующим категориям:

Беременные женщины.
Женщины, которые имеют ребенка до трех лет.
Одинокие родители, которые имеют детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок — инвалид — то до 18 лет.

Какие сотрудники имеют преимущество по оставлению на работе в случае сокращений в компании

Государство определило, что остаться на работе при сокращениях должны работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также:

Участники ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС.
Лица, которые перенесли лучевую болезнь из-за лучевых аварий.
Инвалиды.

При сокращениях в компании таким сотрудникам нужно в первую очередь предоставить другую работу или принять меры для их трудоустройства в другую компанию.

Что должен делать наниматель во время срока предупреждения о сокращении

Во время срока предупреждения об увольнении наниматель должен предлагать сотруднику перевод на другую работу. Работа должна быть выполнимой для работника с учетом его квалификации и специальности. На такой перевод нужно письменное согласие работника или письменный отказ.
При согласии работника его могут отправить на профессиональную переподготовку.
С согласия работника его можно уволить до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Что должен делать сотрудник после предупреждения о сокращении

Во время срока предупреждения о сокращении до увольнения работник должен выполнять свои обязанности, следовать внутреннему трудовому распорядку, получать заработную плату наравне с другими работниками.

Работник имеет право на один свободный день в неделю для поиска работы. По умолчанию заработная плата за этот день не начисляется, но наниматель может сохранять заработок работника за этот день.

Работник может уволиться до окончания двухмесячного срока предупреждения о сокращении, может просить о замене срока предупреждения на компенсацию.

Компенсация вместо предупреждения

Вместо предупреждения о сокращении наниматель может попросить у работника согласие на выплату ему компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В случае согласия работника увольняют, не дожидаясь двух месяцев после предупреждения о сокращении.

Может быть такое, что работнику предложат компенсацию уже после того, как его письменно предупредили об увольнении. В этом случае, если работник согласен на компенсацию, ее сумму определяют пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения о сокращении.

Предложить работнику компенсацию наниматель может в электронном виде, не обязательно оформлять письменное предложение.

Какие выплаты получает сотрудник при сокращении

Все выплаты, которые компания должна работнику, ему перечисляют не позднее дня увольнения (это последний день работы). Работнику выплачивают заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работник имеет право на премии, которые начисляют по итогам работы за отчетный период, такие суммы работнику выплачивают уже после увольнения — в срок, в который выплачивают зарплату работникам компании.
Если работник согласился на компенсацию вместо отработки двух месяцев, эту выплату делают не позднее дня увольнения. При увольнении в связи с сокращением работнику выплачивают не позднее дня увольнения выходное пособие: не меньше, чем трехкратный среднемесячный заработок.

Какие документы получает работник при сокращении

Работник должен получить письменное предупреждение о сокращении. Этого предупреждения может не быть, если ему предложили вместо увольнения по сокращению компенсацию и работник согласился. Также работник обычно получает копию приказа руководителя компании об увольнении по сокращению. В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении.

О чем важно помнить ИТ-специалисту, которого предупредили о сокращении

Получение предупреждения о скором сокращении — это всегда сложный и эмоционально насыщенный процесс. IT-специалисту важно понимать, как правильно реагировать и какие шаги предпринять в этой ситуации. Вот несколько ключевых моментов, которые следует учесть:

1. Понимание правовых аспектов

Трудовой контракт: Ознакомьтесь с условиями вашего трудового контракта, в нем могут быть условия о дополнительных выплатах и компенсациях при сокращении.
Законодательство: Изучите местные трудовые законы о сокращениях. Возможно, вам потребуется консультация адвоката по трудовым делам.

2. Эмоциональная поддержка

Психологическая поддержка: Не бойтесь обратиться к друзьям, семье или профессиональным психологам. Обсуждение своих чувств и переживаний может помочь справиться с ситуацией.
Сообщества и сети: Возможность общаться с коллегами или людьми из вашей профессиональной сети может быть очень полезной. Это может стать источником поддержки и новых знакомств.

3. Оценка своих навыков

Анализ компетенций: Понять свои сильные и слабые стороны, а также востребованные навыки на рынке труда — это важный шаг. Возможно, вам нужно будет обновить свои знания или освоить новые навыки.
Сертификации и курсы: Рассмотрите возможность получения дополнительных сертификатов или прохождения курсов, чтобы повысить свою конкурентоспособность.

4. Поиск новых возможностей

Обновление резюме: Обновите свое резюме и профиль в профессиональных социальных сетях (например, LinkedIn), чтобы отразить все достижения и навыки.
Сетевые контакты: Активно используйте свою сеть контактов. Давние коллеги, знакомые и профессиональные контакты могут помочь найти новые возможности.
Систематический поиск работы: Установите себе цели по поиску работы, включая подачу определенного количества заявок в неделю и участие в мероприятиях по трудоустройству.
Рассмотрите возможность фриланса: подумайте о том, что вы можете предложить свои навыки компаниям в качестве фрилансера. Для этого придется работать не по трудовому договору, а гражданско-правовому.
Возможно, вы захотите оформить индивидуальную предпринимательскую деятельность или стать самозанятым.

5. Финансовое планирование

Бюджет: Если вы ожидаете финансовые трудности, пересмотрите свой бюджет и сократите ненужные расходы.
Подушки безопасности: Оцените свои сбережения и подумайте о том, как долго вы сможете продержаться без основного заработка.

6. Поддержание профессионального имиджа

Позитивный подход: Не позволяйте негативным эмоциям или ощущениям утраты влиять на ваши профессиональные взаимодействия. Поддерживайте позитивный имидж в общении с потенциальными работодателями и в сети.
Фокус на будущем: Используйте это время как возможность для профессионального роста и развития.

Получение уведомления о сокращении — это непростая ситуация, но с правильным подходом к ней можно не только справиться, но и обнаружить новые пути для своего развития. Главное — сохранять спокойствие, оценивать свои возможности и активно действовать.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Какие ВУЗы готовят ИТ специалистов в Беларуси

С развитием технологий и ростом востребованности ИТ-специалистов в различных отраслях экономики, вопрос выбора учебного заведения для получения качественного образования в сфере информационных технологий становится всё более актуальным. Беларусь стремительно развивается в области ИТ, и множество вузов предлагают программы, соответствующие современным требованиям рынка. В данной статье мы перечислим 14 белорусских университетов, которые готовят профессионалов в области информационных технологий, их особенности, а также представим актуальные направления подготовки.

Белорусский государственный университет

Главный университет Беларуси предлагает получить образование в ИТ-сфере на нескольких факультетах:

Факультет прикладной математики и информатики (ФПМИ)

ФПМИ готовит специалистов по 4 специальностям:

Прикладная математика
Квалификация — «Прикладной математик. Программист». Специалист в области применения современных математических и компьютерных методов во всех сферах человеческой жизнедеятельности и построения решений с помощью компьютеров.
Информатика с присвоением квалификации «Системный аналитик-программист».
Специалист в области применения и создания различных средств, сетей, баз данных, программного обеспечения и других продуктов в сфере информационных технологий.
Кибербезопасность
Квалификация — «Специалист по кибербезопасности». Специалист в области компьютерной безопасности и защиты информации.
Прикладная информатика
Квалификация — «Информатик, программист». Специалист в области теории и практики создания, внедрения и сопровождения программного обеспечения компьютерных систем.

Механико-математический факультет

Мехмат предлагает следующие специальности в ИТ-сфере:

1. Математика и компьютерные науки.

Профилизации:

Веб-программирование и интернет-технологии. Квалификация — математик — программист. Специалист, обладающий широкими навыками по проектированию и ведению интернет-проектов, использованию математических подходов для решения сложных задач.
Математическое и программное обеспечение мобильных устройств. Квалификация — Математик. Программист. Специалист, умеющий реализовывать бизнес-задачи через разработку мобильных приложений и встраиваемых устройств.
Математика. Квалификация — Математик. Программист. Понимание закономерностей символических систем, понимание природы моделирования, построение и изучение математических моделей производственных задач. Математическое моделирование природных, техногенных и производственных процессов. Разработка компьютерных систем управления производством.
Искусственный и интеллект и математическая экономика. Квалификация — Математик. Программист. Специалист, владеющий методами анализа и обработки данных, нейронных сетей, машинного обучения для решения задач прогнозирования финансовых временных рядов, оптимизации торговых стратегий, оценки кредитных рисков и сегментации клиентов, а также использования искусственного интеллекта и больших языковых моделей.

2. Компьютерная математика и системный анализ. Квалификация — Математик. Системный аналитик. Специалист с развитым системным мышлением, способный искать решение нетривиальных, многоаспектных задач, видеть проблему целиком, анализировать сложные нелинейные процессы, принимать решения в условиях недостаточности информации, предвидеть и оценивать последствия принимаемых решений.

3. Механика и математическое моделирование. Квалификация — Механик. Прикладной математик. Разработка механико-математических моделей механических процессов и явлений, разработка и эксплуатация робототехнических и гибких автоматизированных систем, осуществление математического анализа и оптимизации управления движением механических систем, построение компьютерных моделей и компьютерное моделирование сложных механических систем, процессов и явлений.

4. Механика и математическое моделирование. (Совместный институт Белорусский государственный университет — Даляньский политехнический университет). Квалификация — Механик. Прикладной математик. Совместный институт БГУ – ДПУ готовит высококвалифицированных специалистов, получающих естественнонаучное образование международного уровня со знанием английского языка. Возможность получить дипломы сразу двух ведущих вузов Беларуси и Китая значительно повышает академическую мобильность студентов и магистрантов обоих университетов, а также открывает большие перспективы для дальнейшего трудоустройства.

Факультет радиофизики и компьютерных технологий

Факультет готовит специалистов по нескольким специальностям:

Кибербезопасность. Квалификация: Специалист по кибербезопасности.
Прикладная информатика. Квалификация: Информатик. Программист.
Радиофизика и информационные технологии. Квалификация: Радиофизик. Инженер-программист.

Факультет социокультурных коммуникаций

На этом факультете готовят ИТ-специалистов по специальности «Прикладная информатика(направление – веб-программирование и компьютерный дизайн)» с присвоением квалификации Информатик. Программист. Помимо изучения базовых предметов из области математики, информатики и программирования студенты осваивают различные практико-ориентированные курсы по компьютерному моделированию и разработке веб-приложений (UI/UX-дизайн, компьютерная графика и анимация, веб-дизайн, 3D-моделирование и др.), а также имеют возможность выбрать для освоения дисциплины, преподаваемые на других специальностях факультета и университета в целом.

Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

В этом университете ИТ-специалистов готовят несколько факультетов по множеству направлений.

Факультет компьютерных систем и сетей

Этот факультет готовит специалистов по 3 специальностям:

Компьютерная инженерия с присвоением квалификации Инженер-системотехник.
Программная инженерия, квалификация — Инженер-программист, профилизация — Программное обеспечение информационных технологий.
Информатика и технологии программирования. Квалификация — Инженер-программист.

Факультет информационных технологий и управления

Этот факультет готовит ИТ-специалистов по 5 специальностям:

Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист, профилизация «Информационные системы и технологии в игровой индустрии».
Искусственный интеллект. Квалификация — инженер-системотехник.
Киберфизические системы. Квалификация — Инженер. Киберфизические системы (КС) – это инженерно-технические системы, которые построены на основе неразрывной взаимозависимой интеграции компьютерных информационных технологий и физических компонентов. КС представляют собой взаимодействующие информационные, цифро-аналоговые и физические компоненты, разработанные для совместного функционирования с помощью интеграции физических законов и программных алгоритмов.
Системы управления информацией. Квалификация — Инженер. Специальность соединяет в себе не только программную сторону реализации продукта, но и проектирование, автоматизацию, анализ процессов работы программного обеспечения, что также является важной частью разработки продукта.
Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. Профилизация — промышленная электроника. Основное направление деятельности: разработка, проектирование и моделирование электронных устройств и программируемых систем управления информацией промышленного назначения.

Инженерно-экономический факультет

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по 3 специальностям:

Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист. Профилизации:
- Информационные системы и технологии в экономике.
- Информационные системы и технологии в логистике.
- Информационные системы и технологии в финансовой и банковской сфере.
Электронная экономика. Квалификация — Программист. Экономист. Специалисты владеют одновременно знаниями экономики и знаниями информационных технологий, нюансами организации и управления бизнесом в среде Интернет, а также спецификой ведения хозяйственной деятельности компаний самого динамично развивающегося сектора экономики — сектора информационно-коммуникационных технологий.
Цифровой маркетинг. Квалификация — Программист. Маркетолог.

Факультет компьютерного проектирования

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по 5 специальностям:

Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист. Профилизации:
- Информационные системы и технологии в бизнес-менеджменте.
- Информационные системы и технологии в обеспечении промышленной безопасности.
Компьютерная инженерия. Квалификация — инженер-системотехник. Профилизация — «Программируемые мобильные системы».
Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист. Профилизация — «Инженерно-психологическое обеспечение информационных технологий». На данной профилизации готовят специалистов в области разработки информационных систем с применением технологий проектирования интерфейсов с учетом пользовательского опыта для достижения удобства и комфорта целевой аудитории.
Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. Профилизации:
- Моделирование и компьютерное проектирование радиоэлектронных средств.
- Проектирование и производство программно-управляемых электронных средств.
- Медицинская электроника.
- Электронные системы безопасности.
Электронное машиностроение. Квалификация — инженер. После получения образования можно заниматься проектированием, производством и эксплуатацией специального технологического оборудования, предназначенного для изготовления полупроводниковых приборов и микросхем, радиокомпонентов и других изделий электронной техники с помощью специализированных пакетов прикладных программ автоматизированного проектирования.

Факультет информационной безопасности

Этот факультет готовит ИТ-специалистов по 2 специальностям:

Информационная безопасность. Квалификация — инженер. Профилизация — «Защита информации в телекоммуникациях».
Системы и сети инфокоммуникаций. Квалификация — инженер. Инфокоммуникации – новая IT отрасль, объединяющая информационные и телекоммуникационные технологии для расширения возможностей современных сетей и глобальных информационных сервисов. Выпускники специальности «Системы и сети инфокоммуникаций» способны разрабатывать программное и аппаратное обеспечение, проектировать, развертывать, осуществлять техническую эксплуатацию, стандартизировать и сертифицировать инфокоммуникационные системы и сети.

Белорусский государственный технологический университет

Этот университет готовит ИТ-специалистов на факультете Информационных технологий по следующим специальностям:

«Информационные системы и технологии» (профили: Информационные системы; Цифровой дизайн).
«Программная инженерия» (профиль: Программное обеспечение информационных технологий).
«Информационные системы и технологии».
«Программное обеспечение информационной безопасности мобильных систем».
«Программное обеспечение информационных технологий».
«Дизайн электронных и веб-изданий».

Белорусский национальный технический университет

Этот университет готовит ИТ-специалистов на Факультете информационных технологий и робототехники по нескольким специальностям:

Автоматизация технологических процессов и производств. Профилизация — Автоматизация технологических процессов и производств в приборостроении и радиоэлектронике. Квалификация — инженер.
Автоматизация технологических процессов и производств. Профилизация — Автоматизированные электроприводы. Квалификация — Инженер.
Информационные системы и технологии. Профилизация —
Информационные системы и технологии в проектировании и производстве. Квалификация — инженер-программист.
Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист. Специальность ориентирована на подготовку программистов – разработчиков прикладного программного обеспечения.
Робототехнические системы. Профилизация — Промышленные роботы и робототехнические комплексы. Квалификация — инженер.

Белорусский государственный экономический университет

В БГЭУ с 2019 года Факультет цифровой экономики готовит специалистов в ИТ-сфере по нескольким специальностям:

Экономическая информатика. Квалификация — экономист-информатик.
«Прикладная математика»(профилизация «Экономическая кибернетика»). Квалификация — прикладной математик. Программист.
Статистика. Квалификация — статистик.

Гомельской государственный университет имени Франциска Скорины

В этом университете специалистов в ИТ-сфере готовит несколько факультетов.

Факультет математики и технологий программирования

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по следующим специальностям:

Информатика и технологии программирования. Квалификация — инженер-программист.
Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.
Прикладная информатика. Квалификация — Информатик. Программист.
Прикладная математика. Квалификация — Прикладной математик. Программист.

Факультет физики и информационных технологий

В ИТ-сфере факультет готовит специалистов по специальностям:

Системы управления информацией. Квалификация — инженер. Специалист предназначен для работы в организациях, подразделениях и службах, занимающихся созданием и эксплуатацией систем и средств автоматизированной об- работки информации в различных сферах (промышленность, транспорт, строительство, финансовая и коммерческая деятельность, торговля, наука, образование, здравоохранение, общепит, бытовое обслуживание).
Компьютерная инженерия. Квалификация — инженер-системотехник.
Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.
Компьютерная физика. Квалификация — Физик. Программист.
Кибербезопасность. Квалификация — специалист по кибер-безопасности.
Прикладная физика. Квалификация — физик. Инженер.

Экономический факультет

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по специальности Экономическая информатика. Квалификация — экономист-информатик.

Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого

Факультет автоматизированных и информационных систем

Этот факультет готовить ИТ-специалистов по 4 специальностям:

Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.
Информатика и технологии программирования. Квалификация — Инженер. Программист.
Информационные системы и технологии. Направления:
- Проектирование и разработка интерактивных и игровых приложений.
- Интеллектуальный анализ данных и обработке информации.
- Проектирование и разработка программного обеспечения информационных систем.
- Квалификация — инженер-программист.
Системы управления информацией. Квалификация — инженер.

Гродненский государственный университет имени Янки Купалы

Специалистов ИТ-сферы в этом университете готовит факультет математики и информатики по 6 специальностям:

Управление информационными ресурсами. Квалификация: Менеджер информационных систем. Экономист.
Прикладная математика. Квалификация: Прикладной математик. Программист.
Кибербезопасность. Квалификация: Специалист по кибербезопасности.
Программная инженерия. Квалификация: Инженер-программист.
Искусственный интеллект. Квалификация: Инженер-системотехник.
Математика. Квалификация: Математик. Преподаватель. Обучение для набора студентов 2024 года будет осуществляться по профилизации «Информационные и компьютерные технологии в математике».

Белорусско-Российский университет

Этот университет готовит специалистов ИТ-сферы на нескольких факультетах.

Электротехнический факультет

На этом факультете обучают по следующим специальностям:

Системы управления информацией. Профилизация — Автоматизированные системы обработки информации. Квалификация — инженер.
Информационно-измерительные приборы и системы
Профилизация: Информационные системы и технологии неразрушающего контроля и диагностики. Квалификация — инженер.

Инженерно-экономический факультет

На этом факультете можно получить следующие специальности в ИТ-сфере:

Программная инженерия. Квалификация — бакалавр.
Информатика и вычислительная техника. Квалификация — бакалавр.
Прикладная математика. Квалификация — бакалавр.

Экономический факультет

На этом факультете можно получить специальность Электронная экономика Профилизация: Электронный маркетинг. Квалификация — Программист. Экономист.

Машиностроительный факультет

На этом факультете можно получить специальность Информационные системы и технологии Профилизация: Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.

Брестский государственный технический университет

В этом университете ряд специальностей ИТ-сфере можно получить на Факультете электронно-информационных систем:

Искусственный интеллект. Квалификация — инженер-системотехник.
Компьютерная инженерия (профилизация – Программируемые мобильные системы). Квалификация — инженер-системотехник.
Компьютерная инженерия. Профилизация — Вычислительные машины, системы и сети. Квалификация — инженер-системотехник.
Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.
Системы управления информацией. Квалификация — инженер.
Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.

Витебский государственный университет имени П. М. Машерова

Факультет математики и информационных технологий

На этом факультете можно получить ИТ-образование по следующим специальностям:

Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.
Управление информационными ресурсами. Квалификация — менеджер информационных систем. Экономист.
Программная инженерия. Квалификация «Инженер-программист».
Прикладная информатика. Профилизация — программное обеспечение компьютерных систем, квалификация «Информатик. Специалист по разработке программного обеспечения».
Кибербезопасность. Квалификация «Специалист по кибербезопасности».

Полоцкий государственный университет имени Евфросинии Полоцкой

Факультет информационных технологий

Это факультет готовит ИТ-специалистов по следующим специальностям:
1. Информационные системы и технологии. Профилизация: Игровая индустрия. Квалификация — Инженер-программист.
2. Компьютерная инженерия
Профилизации:

Программируемые мобильные системы.
Вычислительные машины, системы и сети.

Квалификация — инженер-системотехник.

3. Программная инженерия. Квалификация — Инженер-программист.

Факультет компьютерных наук и электроники

Этот факультет готовит специалист в ИТ-сфере по следующим специальностям:

Компьютерная физика. Квалификация — Физик. Программист.
Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.
Кибербезопасность. Квалификация — Специалист по кибербезопасности.

Финансово-экономический факультет

Могилёвский государственный университет им. А.А.Кулешова

Факультет математики и естествознания

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по специальности Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.

Факультет экономики и права

На этом факультете можно получить образование по специальности Экономическая информатика. Квалификация — Экономист. Информатик.

Полесский государственный университет

Инженерный факультет

Факультет готовит специалистов по специальности Информационные системы и технологии. Профилизация: Информационные системы и технологии в экономике. Квалификация — инженер-программист.

Витебский государственный технологический университет

В этом университете можно получить специальности в ИТ-сфере на нескольких факультетах.

Факультет дизайна

На факультете можно получить творческую специальность в ИТ-сфере:

Графический дизайн и мультимедиадизайн.
Профилизация:
- Графический дизайн.
- Мультимедиадизайн.
- Квалификация — дизайнер.

Факультет информационных технологий и робототехники

На факультете можно обучиться по нескольким специальностям:

Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.
Автоматизация технологических процессов и производств (компьютерная мехатроника). Квалификация — инженер.
Производство изделий на основе трёхмерных технологий. Квалификация — инженер.

Факультет экономики и бизнес-управления

Факультет готовит по специальности Электронная экономика.

Профилизация: Экономика электронного бизнеса. Квалификация — Программист. Экономист.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Частичная занятость VS полная занятость

Как найти работу сейчас? Сейчас перед вами открывается множество возможностей. Рост числа удаленных профессий, фриланса и общая трансформация видов занятости. За прошедшие годы характер занятости значительно изменился, и людям предлагаются различные варианты работы: полный рабочий день и неполный рабочий день, каждый из которых имеет свои преимущества и трудности. Это наиболее распространенные варианты, и сегодня в нашей статье мы рассмотрим плюсы и минусы частичной занятости по сравнению с полной занятостью. Для чего это нужно?

Понимание этих различий имеет решающее значение для принятия обоснованных карьерных решений в современной профессиональной среде. В этой статье мы рассмотрим определения, преимущества и недостатки полной и неполной занятости и сравним их, чтобы помочь вам определить, какая из них лучше соответствует вашему образу жизни и карьерным целям.

Определение работы полный рабочий день

Что ж, давайте начнем с классического типа занятости: полный рабочий день.

Полный рабочий день обычно означает график работы, который превышает определенное количество часов в неделю на одного сотрудника. То есть это минимум, который должен выполнять каждый сотрудник. В зависимости от страны и политики конфиденциальности компании количество рабочих часов варьируется, но чаще всего оно составляет 35-40 часов в неделю. Давайте рассмотрим на примерах стран, сколько рабочих часов включено в стандартную рабочую неделю с полной занятостью.

Количество рабочих часов с полной занятостью в разных странах:

В США занятость на полный рабочий день, как правило, составляет от 35 до 40 часов в неделю. Этот диапазон является стандартным для многих отраслей и часто ассоциируется с графиком работы с 9 до 5.

Аналогичным образом, в Великобритании рабочий день на полную ставку обычно составляет от 35 до 40 часов в неделю. Стандартный рабочий день обычно начинается около 9 утра и заканчивается в 17:00, хотя гибкий график работы становится все более распространенным.

Франция отличается одной из самых коротких в мире рабочих недель с полной занятостью — 35 часов. Это правило было введено для улучшения баланса между работой и личной жизнью и сокращения безработицы. Среди рассмотренных стран — наименьшее количество рабочих часов.

В Германии занятость на полный рабочий день обычно составляет от 35 до 40 часов в неделю. В трудовой культуре особое внимание уделяется эффективности и продуктивности, что часто приводит к сокращению фактического рабочего времени.

Австралия: продолжительность полной занятости, как правило, составляет около 38 часов в неделю, обычно в течение пяти дней. Это несколько выше, чем в некоторых европейских странах, но отражает баланс между работой и отдыхом.

В Японии считается, что полный рабочий день составляет 40 часов в неделю, но она хорошо известна своей требовательной культурой труда, где сотрудники часто работают значительно сверхурочно, что отражает сильную трудовую этику страны.

В Китае 40-часовая рабочая неделя с полной занятостью, как правило, состоит из 8-часового рабочего дня в течение пяти дней. Это соответствует стандартам, установленным во многих других промышленно развитых странах.

В Норвегии продолжительность полной рабочей недели составляет 37,5 часов в неделю. Укороченная рабочая неделя отражает стремление страны обеспечить баланс между работой и личной жизнью.

Продолжительность рабочей недели в Нидерландах для сотрудников, занятых полный рабочий день, составляет от 36 до 40 часов, при этом часто применяется гибкий график для удовлетворения личных потребностей.

Продолжительность рабочей недели в Дании, как правило, составляет 37 часов, что подчеркивает приверженность страны сбалансированному и здоровому образу жизни.

В Италии полный рабочий день обычно определяется как 40 часов в неделю, что соответствует более традиционному европейскому графику работы.

В Швейцарии одна из самых продолжительных рабочих недель с полной занятостью в Европе, которая составляет 42 часа в неделю. Это отражает высокие стандарты производительности и экономического роста в стране.

В Саудовской Аравии продолжительность полной рабочей недели составляет 48 часов, обычно по 8 часов в день в течение шести дней, что делает ее одной из самых продолжительных стандартных рабочих недель в мире. Наибольшее количество часов.
Полная рабочая неделя в Турции составляет 45 часов, обычно в течение шести дней, что отражает сочетание европейских и ближневосточных методов работы.

Штатные сотрудники обычно работают по стандартному графику, с 9:00 утра до 17:00 вечера, с понедельника по пятницу. Однако и здесь есть варианты. Возможны и другие условия труда, на которые влияют культурные и территориальные особенности или специфика самой работы:

Сотрудник может работать по сменному графику 2/2, 3/3 и т.д.
Ранняя работа (когда производство требует выхода на работу раньше 9:00 утра (к 5:00, 6:00 и другим вариантам).
Зачет выходных (например, работа в воскресенье является стандартной для евреев) и другие варианты.

Такая работа на полный рабочий день часто сопровождается рядом преимуществ, включая медицинскую страховку, оплачиваемый отпуск и пенсионные планы, которые призваны обеспечить большую безопасность и стабильность работы. Понимание характера работы на полный рабочий день необходимо для оценки ее преимуществ и потенциальных недостатков.

Плюсы и минусы работы на полный рабочий день

Вот основные плюсы полной занятости:

Стабильность обязанностей

Сотрудники, работающие полный рабочий день, часто имеют четкий набор задач и обязанностей, а также фиксированные контрактные отношения. Это создает ощущение стабильности и предсказуемости их работы, что снижает психологическую нагрузку на сотрудника.

Доступные льготы при трудоустройстве

Многим сотрудникам, работающим полный рабочий день, предлагаются такие льготы, как медицинская страховка, пенсионные планы, отпуск и оплачиваемое рабочее время, которые повышают общую удовлетворенность работой и финансовую безопасность. Это важный стимул, который в значительной степени влияет на принятие решения о работе полный рабочий день.

Более высокая оплата труда

Работники, занятые полный рабочий день, обычно получают более высокий общий доход, чем работники, занятые неполный рабочий день, потому что они работают больше часов и могут иметь право на оплату сверхурочных. Кроме того, они с большей вероятностью получат бонусы и поощрительные выплаты, поскольку смогут лучше проявить себя на работе полный рабочий день.

Медицинская страховка

Сотрудникам, работающим полный рабочий день, доступен такой стимул, как медицинская страховка. Доступ к медицинской страховке, предоставляемой работодателем, является существенным преимуществом, которое снижает финансовое бремя медицинских расходов и повышает внимание работника к своему здоровью.

Гарантия занятости

Работа на постоянной основе часто ассоциируется с большей гарантией занятости, включая защиту от произвольного увольнения и расширение трудовых прав. Это является существенным преимуществом, поскольку значительно снижает психологическую нагрузку на сотрудника и позволяет ему планировать и организовывать свою социальную и личную жизнь.

Мы уже рассмотрели плюсы, теперь давайте проанализируем недостатки работы на полную ставку. Минусы:

Риск эмоционального выгорания

Работа с полной занятостью может быстрее привести к эмоциональному выгоранию — состоянию внутренней опустошенности и апатии на работе, отсутствию новых идей и оригинальности. Этот риск может удвоиться, особенно если нагрузка большая или работа постоянно сопряжена со стрессом.

Меньшая гибкость

Работа на полную ставку часто требует фиксированного графика, что ограничивает гибкость в плане личных обязательств или других интересов. Это особенно заметно по сравнению с гибким графиком и фрилансом.

Трудно найти баланс между работой и личной жизнью

Переход на работу с полной занятостью может затруднить поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью, что может негативно сказаться на личных отношениях и благополучии. У сотрудника остается меньше времени на личную жизнь, спорт, хобби, а работа требует много времени и энергии.

Застой

Продолжительная работа на полную ставку иногда может привести к застою в карьере, если возможности для продвижения по службе или повышения квалификации ограничены. Сотрудники не меняются в глазах руководства, их не замечают, и у них не всегда есть время, чтобы увидеть существующий потенциал. Это оказывает эмоциональное давление на сотрудника и может вызвать желание сменить работу на более перспективную.

Скучный график работы

Рутинный характер рабочего графика с полной занятостью может стать монотонным, снижая общую удовлетворенность сотрудника работой и эффективность его работы. Монотонные задачи и скука не повышают общую эффективность работы сотрудника, поэтому лучше разработать план по разнообразию трудовых обязанностей.

Определение неполной занятости

Итак, мы рассмотрели преимущества и недостатки полной занятости. Давайте перейдем к частичной занятости. Что означает неполный рабочий день?

Работа на условиях неполной занятости требует меньше часов, чем на условиях полной занятости, обычно менее 35 часов в неделю. Этот вид работы часто более гибкий, не привязанный к определенному графику, что позволяет людям совмещать работу с другими обязанностями, такими как образование, семейные или личные интересы, а также с другой работой.

Работа на неполный рабочий день может и не давать таких преимуществ, как работа на полный рабочий день, но она дает людям возможность приобрести опыт работы, получать дополнительный доход и лучше сочетать свою жизнь и работу.

Мы предлагаем изучить страны со стабильно высоким уровнем занятости неполный рабочий день и фрилансеров.

К странам с частичной занятостью относятся Нидерланды, где наблюдается стабильно высокий уровень неполной занятости, особенно среди женщин; Швейцария, Германия, Австрия, Великобритания и другие страны.

Согласно различным отчетам и данным платформы, фрилансинг особенно популярен в:

США, где очень развита бизнес-экономика и значительная часть рабочей силы занята во фрилансе.

Индия, которая имеет большой и растущий рынок фрилансеров, особенно в сфере информационных технологий и цифровых услуг.

На Филиппинах, где большое количество фрилансеров работает в сфере обслуживания клиентов, написания контента и цифрового маркетинга.

Пакистан становится важным игроком на мировом рынке фриланса, особенно в сфере ИТ-услуг.

В Великобритании, как и в США, экономика фриланса динамично развивается.

Плюсы и минусы неполной занятости

Рассмотрим плюсы работы неполный рабочий день:

Лучший баланс между работой и личной жизнью

Это головная боль для всех сотрудников, работающих полный рабочий день. Работа неполный рабочий день позволяет людям уделять больше времени личным интересам, семье или другим обязательствам и повышает личную привязанность и интерес к жизни, что способствует более здоровому балансу между работой и личной жизнью.

Легче набираться опыта

Работа неполный рабочий день может стать отличным способом получить опыт работы в отрасли, особенно для студентов или тех, кто хочет освоить новую сферу деятельности. Это отличное начало, которое также можно сочетать с учебой или работой по старой профессии.

Новые возможности трудоустройства

Работа на неполный рабочий день помогает вам попробовать больше нового и интересного в профессиональном плане и может привести к появлению новых рабочих мест и знакомств, которые недоступны при полной занятости. Это отличный способ попробовать себя в новой профессии и понять, подходит она вам или нет.

Снижается уровень стресса

Меньшее количество рабочих часов обычно приводит к меньшему стрессу по сравнению с полной занятостью. Сотрудник может расслабиться и отдохнуть между сменами.

Экономия на транспортных расходах

Работа с частичной занятостью часто требует меньшего количества поездок на работу, что позволяет сэкономить на транспортных расходах.

Каковы недостатки работы с частичной занятостью?

Меньшая гарантия занятости

Работники, работающие неполный рабочий день, могут иметь меньшую гарантию занятости, чем их коллеги, работающие полный рабочий день, поскольку их роль часто считается более затратной.

Меньше льгот

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, как правило, не имеют таких льгот, как сотрудники, работающие полный рабочий день, таких как медицинская страховка, оплачиваемый отпуск или пенсионный план.

Появление стресса

Хотя работа с частичной занятостью может быть гибкой, она также может быть непредсказуемой, что приводит к стрессу из-за ненормированного графика и непостоянного дохода.

Отсутствие оплачиваемых отпусков

Работники, занятые неполный рабочий день, часто не получают оплачиваемых отпусков, что может повлиять на их финансовую стабильность в периоды болезни или личных отпусков.

Переутомление

Существует риск переутомления, если сотрудников, занятых неполный рабочий день, просят взять на себя дополнительные часы или обязанности без соответствующих льгот.

Сравнение

Мы проанализировали оба типа занятости и на основе этой информации можем сравнить две модели.

При сравнении работы полный рабочий день и неполный рабочий день важно учитывать как практические, так и личные последствия каждой из них. Работа на полный рабочий день обеспечивает стабильность, более высокий доход и комплексные льготы, что делает ее идеальной для тех, кто стремится к долгосрочному карьерному росту, финансовой безопасности или стабильным рабочим отношениям с семьей и ее потребностями. Однако это также может привести к значительным недостаткам: эмоциональному выгоранию, ограничению личностной гибкости и нехватке свободного времени (включая логистику и дополнительные транспортные расходы).

С другой стороны, работа неполный рабочий день обеспечивает большую гибкость и лучший баланс между работой и личной жизнью, что делает ее подходящей для тех, кто ставит во главу угла личные обязательства или хочет одновременно получать образование и работать. Эта модель также отлично подходит для начинающих специалистов, желающих приобрести необходимый практический опыт.

Хотя работа с частичной занятостью часто лишена преимуществ и гарантий занятости (по сравнению с работой с полной занятостью), она может предложить ценный опыт и возможности для тех, кто только начинает работать или переходит на другую работу.

Если мы предлагаем универсальный совет: что выбрать — работу неполный рабочий день или полный рабочий день, то идеального ответа не существует. В конечном счете, выбор между полной или неполной занятостью зависит от индивидуальных приоритетов и личных обстоятельств. Каждый из факторов может влиять на работу.:

имеющийся опыт сотрудника;
личные приоритеты (развитие, образование, личная жизнь);
умение поддерживать баланс между работой и личной жизнью;
финансовые обязательства и потребность в средствах.

На это влияет множество факторов, и каждый сотрудник оценивает их индивидуально.

Те, кто ценит стабильность и всесторонние преимущества, могут стремиться к работе полный рабочий день, в то время как люди, стремящиеся к гибкости и лучшему балансу между работой и личной жизнью, могут предпочесть работу неполный рабочий день. Понимание этих различий поможет вам принять обоснованное решение, соответствующее вашим карьерным целям и личным потребностям. Не стесняйтесь исследовать эту тему самостоятельно, исходя из своих приоритетов, потому что, в конечном счете, работа — это важная часть нашей жизни и важное решение.

Выбирая вид занятости вместе с Recruitment.by

Управление компанией — это не всегда простая работа в компании. Задача создания эффективной команды является сложной. Для этого потребуется большой опыт и знание процессов подбора персонала, понимание подводных камней на рынке труда и компетентность рекрутера. Поэтому логично воспользоваться качественными и профессиональными услугами рекрутинговых агентств, например, Recruitment.by.

Recruitment.by это команда профессионалов с большим опытом работы в сфере подбора персонала, особенно в такой динамично развивающейся сфере, как IT-разработка. Специалисты компании Recruitment.by понимают потребности заказчика и особенности его бизнеса, что позволяет экономить финансовые, временные и трудовые ресурсы и перенаправлять их на решение главной задачи компании: предоставление качественных товаров или услуг.

Recruitment.by оказываем услуги по подбору персонала в более чем 20 областях ИТ-разработки, управления и дизайна цифровых продуктов, а также помогаем создавать команды маркетологов и юристов, находить топ-менеджера в управлении, выбирать тип трудоустройства для сотрудника и многое другое.

Клиентами по подбору персонала являются многие известные компании, которые обращаются к нам Recruitment.by часто неоднократно.

Вы можете прочитать больше об услугах на веб-сайте или заполнить форму и получить квалифицированную консультацию.

Вывод

Выбор работы на полный или неполный рабочий день всегда остается за компанией. Необходимо изучить потребности конкретной фирмы и возможности конкретной вакансии. При необходимости воспользуйтесь помощью специализированных агентств. Главное, что нужно понимать, — это то, что каждое решение, которое вы принимаете для оптимизации своей команды, является правильным. Попробуйте, и у вас все получится!

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Мошенничество со стороны нечестных работодателей

В современном мире, к сожалению, мошенничество со стороны нечестных работодателей стало довольно распространённым явлением. Поскольку многие люди стремятся найти работу, они становятся уязвимыми к различным уловкам и манипуляциям. Мошенники используют разные подходы, от ложных вакансий до обмана с зарплатами и социальных гарантий. В этой статье мы рассмотрим наиболее распространённые способы, которыми недобросовестные работодатели могут обмануть своих работников, а также рекрутинговые компании, и дадим советы, как защитить себя от подобных ситуаций. Знание — это один из лучших инструментов для предотвращения финансовых потерь и психологического вреда.

Мошенничество в отношении кандидатов на вакансии

Существует множество способов мошенничества со стороны нечестных работодателей, которые могут привести к финансовым потерям и психологическому ущербу для работников. Вот некоторые из наиболее распространённых методов:

Ложные вакансии
Этот способ относится скорее к кандидатам и ставит целью не нанять на работу сотрудника, а собрать персональные данные соискателей. Работодатели могут размещать объявления о работе с заведомо несуществующими должностями, чтобы собрать данные о соискателях для последующего использования в рассылках, в других целях или использовать их для мошеннических схем, для сбора тестовых заданий, о которых ниже.
Обман с тестовыми заданиями
Сами по себе тестовые задания для кандидатов на вакансии не относятся к нарушениям. Но нечестные работодатели могут собирать тестовые задания без намерения принимать сотрудников на работу, а для целей бесплатного решения текущих задач компании. В этом случае «red flags» могут быть слишком подробные задания, требование разработать стратегию развития компании, а также отзывы других кандидатов, с которыми поступили таким образом.
Оплата за оформление и обучение
Некоторые работодатели могут требовать предоплату за оформление документов, таких как трудовой договор или медицинская справка, а также за обучение каким-то навыкам, нужным для работы, обещая возвратить деньги после трудоустройства. Однако таких возвратов может не быть и скорее всего, так и будет.
Неопределенный и бесплатный испытательный срок
Иногда нечестные работодатели предлагают бесплатно работать без оформления, аргументируя тем, что нужно пройти испытательный срок. На такое соглашаться не стоит, так как большая вероятность не получить оплату. Продолжительность испытательного срока обязательно определяют в трудовом договоре, это не больше 3 месяцев, и в это время работнику обязаны выплачивать заработную плату.

Мошенничество в отношении работников

С обманом со стороны нечестного работодателя могут столкнуться не только кандидаты на вакансии, но и работники. Вот несколько примеров.

Трудовые договоры с невыгодными условиями
Включение в трудовой договор запрещенных условий должно сразу насторожить. Например, введение штрафов за различные проступки, одностороннее понижение оклада без предупреждения работника.
Неправильные расчёты заработной платы
Нечестные работодатели могут задерживать выплаты заработной платы, а также занижать её без оснований, не предоставляя никаких объяснений или документов.
Обман с условиями труда
Работодатель может представлять кандидату информацию об условиях труда, не соответствующую реальности, в том числе это может быть связано с несоблюдением нанимателем техники безопасности. Это может привести к опасным ситуациям на рабочем месте, когда работники вынуждены работать при отсутствии специальной одежды, страховок, в условиях неисправной электропроводки и др.
Неправильное использование персональных данных
Работодатели могут использовать собранные персональные данные работников для получения кредитов или других финансовых выгод, что является серьёзным нарушением закона.
Работа без оформления
Работников могут допускать к работе без оформления, обещая оформить в течение времени «задним числом». Так поступают нечестные работодатели, которым работник нужен на время. В этом случае есть вероятность, что работник никогда не получит зарплату, а компания пользуется бесплатным трудом, что является нарушением закона, но часто возникают трудности с доказательством такой бесплатной работы.
Мошенничество с контрактами на фриланс
Нечестные работодатели могут заключать контракты с фрилансерами, обещая оплату, но в итоге не выплачивать деньги и использовать выполненную работу. Большой риск такого мошенничества присутствует при удаленной работе, когда заказчик находится в другой стране.

Важно быть внимательными и осторожными при поиске работы, чтобы не стать жертвой обмана. Понимание таких мошеннических схем поможет защитить свои права и финансы.

Могут ли нечестные наниматели обманывать рекрутинговые агентства

Да, рекрутинговые агентства тоже могут сталкиваться с обманом со стороны нанимателей. Вот несколько распространенных ситуаций:

Ложные требования
Наниматели могут предусматривать завышенные требования к кандидатам, которых в реальности не нужно, что затрудняет поиск подходящих сотрудников.
Скрытые условия трудоустройства
Некоторые работодатели могут не раскрывать истинные условия работы, такие как уровень зарплаты, рабочие часы или дополнительные обязанности.
Отмена вакансий
Наниматели могут отменить вакансии после того, как рекрутинг уже начат, что приводит к пустой потере времени и ресурсов рекрутингового агентства.
Неисполнение обязательств
Работодатели могут не выполнять условия контракта с агентством, такие как оплата услуг или своевременное предоставление обратной связи.
Недостоверная информация о компании
Наниматели могут предоставлять ложные или вводящие в заблуждение данные о своей компании, что может привести к неверному восприятию кандидатами.
Краткосрочные планы
Некоторые наниматели могут искать работников только на временной основе, скрывая это от агентств и кандидатов, что не всегда соответствует ожиданиям агентств и кандидатов.

Рекрутинговым агентствам важно проводить тщательную проверку работодателей и их намерений, чтобы избежать таких ситуаций.

Какие факты о компании должны настораживать кандидатов на вакансии

Не всегда сразу очевидно, что компания, которая нанимает сотрудников — нечестный работодатель. Перед тем, как откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование, и даже после него нужно поинтересоваться информацией о компании, отзывами бывших сотрудников.
Существует несколько факторов, которые могут насторожить кандидата на вакансию и указать на то, что наниматель может быть мошеннической компанией. Вот основные из них:

Неясные условия работы
Если в описании вакансии отсутствуют чёткие требования к кандидату, его обязанности, а также информация о размере зарплаты и дополнительных условиях, это может быть признаком мошенничества.
Отсутствие информации о компании
Если наниматель не предоставляет достаточную информацию о себе, своей истории, местоположении и контактных данных, это может вызвать подозрения. Отсутствие сайта компании, аккаунта в социальной сети, невозможность найти информацию о компании в интернет — могут свидетельствовать о мошеннической компании.
Запрос личной информации на ранних этапах
Если на начальном этапе собеседования требуют предоставить личные данные (например, данные паспорта, номера банковских карт и т. д.), следует быть настороженным.
Чрезмерно привлекательные условия
Если предложение выглядит слишком хорошим, чтобы быть правдой (высокая зарплата при минимальных требованиях), это может быть ходом нечестного работодателя.
Необычные методы собеседования
Использование неформальных методов собеседования, например, с помощью переписки через мессенджеры или социальные сети, без официального процесса, может свидетельствовать о ненадёжности работодателя и возможной незаконности задач, на которые ищется исполнитель. Если при этом «рекрутер» использует некорректные выражения, типовые фразы, есть вероятность, что это бот, который собирает информацию о кандидатах в чьих-то незаконных целях.
Необычное поведение рекрутера
Кандидата должно насторожить, когда во время собеседования он не получает ответов на свои вопросы, ему отвечают общими фразами без конкретики об обязанностях, месте и времени их выполнения и размере заработка.
Затягивание процесса трудоустройства
Если наниматель постоянно откладывает собеседования или требует дополнительные действия, связанные с личными данными, это может быть сигналом о мошеннической схеме.
Отсутствие официальных документов
Если работодатель предлагает работу без подписания официального контракта или договора, это может свидетельствовать о недобросовестности.
Плохие отзывы о компании
Найдите информацию о компании в интернете. Наличие негативных отзывов от бывших работников или тревожных новостей (например, о банкротстве, о судебных процессах) может говорить о ненадёжности.
Незначительные или отсутствующие требования к кандидатам
Если нет требований к образованию или опыту, это может быть признаком низкой квалификации компании или её мошеннических намерений.
Необходимость внести предоплату
Если работодатель требует оплату за оформление, обучение или любые другие услуги до начала работы, это однозначный сигнал о мошенничестве.

Следует быть внимательными и доверять своей интуиции. Если что-то кажется подозрительным, лучше продолжить поиск более надёжного работодателя.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как нанимать удаленных сотрудников

Зачем нанимать удаленных работников?

Что следует учитывать при найме удаленных работников

1. Инструменты коммуникации и совместной работы

2. Разница в часовых поясах

3. Культурные различия

4. Юридические вопросы и соблюдение нормативных требований

Преимущества удаленного найма

1. Доступ к глобальному кадровому резерву

2. Повышение гибкости и производительности

3. Экономия средств

4. Воздействие на окружающую среду

Как нанимать удаленных сотрудников

1. Идеальный кандидат

2. Объявление о приеме на работу

3. Поиск

4. Собеседование

5. Прием на работу

PEO против EOR

1. Профессиональная организация работодателей (PEO)

2. Зарегистрированный работодатель (EOR)

3. Что лучше для Вашей компании?

Вывод

We’re Here to Help

Что такое контракт по оформлению ИТ-сотрудников в компаниях-резидентах ПВТ и «зарплатные» налоги

Почему ИТ-компаниям важно понимать особенности заключения контрактов с сотрудниками и «зарплатных» налогов

1. Юридическая безопасность

2. Оптимизация налогов

3. Привлечение и удержание талантов

4. Соответствие законодательству

5. Гибкость в управлении персоналом

6. Уголовные и налоговые риски

7. Стратегическое планирование

Какие трудовые договоры называют контрактами

Форма контракта

С кем заключают контракты, срок контракта

Прекращение контракта

Когда с работником можно заключить контракт

Какие условия включают в контракт с ИТ-сотрудником компании — резиденты Парка высоких технологий

Какие условия резидент Парка высоких технологий может включать в контракт с ИТ-сотрудником

Дополнительные условия

Какие налоги относятся к «зарплатным»

Как «зарплатные» налоги влияют на размер зарплаты

Мы здесь, чтобы помочь

Как устроиться на работу иностранцу в ИТ

Почему иностранных ИТ-специалистов привлекает работа в белорусских ИТ-компаниях

Где иностранному ИТ-специалисту найти вакансии

1. Сайты по поиску работы

2. Специализированные ИТ-платформы

3. Кадровые агентства

4. Социальные сети и профессиональные сообщества

5. Участие в мероприятиях и конференциях

6. Сайты компаний

Особенности трудоустройства высококвалифицированных иностранных ИТ-специалистов

Особенности трудоустройства иностранных специалистов в компании-резиденты Парка высоких технологий

Что такое специальное разрешение

Когда иностранные ИТ-специалисты трудоустраиваются наравне с гражданами Беларуси

Какие могут быть препятствия для трудоустройства иностранного ИТ-специалиста в белорусскую ИТ-компанию

Мы здесь, чтобы помочь

Как выбрать HR консультанта

Почему для компании важно правильно выбрать HR-консультанта

Как определить, какой HR-консультант подходит вашей компании

На какие качества HR-консультанта обратить внимание для правильного выбора

Какие шаги предпринять для выбора подходящего HR-консультанта

Мы здесь, чтобы помочь

Особенности работы российских граждан в ИТ

Чем обусловлены особенности работы в ИТ российских специалистов

Бонусы для сотрудников российских ИТ-компаний

Особенности работы российских граждан в белорусских ИТ-компаниях

Миграция российских ИТ-специалистов

Что учитывают российские ИТ-специалисты при миграции

Мы здесь, чтобы помочь

Куда уезжают айтишники

Почему ИТ-специалисты выбирают миграцию

Кто такие цифровые кочевники (digital nomades)

Страны, которые создают условия для ИТ-специалистов

Канада

Испания

Япония, Италия и Великобритания и Австралия

Лучшие страны для переезда ИТ-специалистов в 2024