Как не ошибиться при выборе кадрового агентства

Выбор кадрового агентства в Беларуси – важный этап в процессе поиска специалистов для вашей компании. От правильного выбора зависит эффективность и результативность поиска кандидатов. В данной статье мы рассмотрим основные критерии, которые необходимо учитывать при выборе кадрового агентства, чтобы минимизировать риск ошибок и найти идеального кандидата для вашей компании.

Какие особенности у поиска сотрудников через кадровое агентство

Поиск сотрудников через кадровое агентство имеет свои особенности, которые делают этот процесс более удобным и эффективным. Вот несколько основных особенностей поиска сотрудников через кадровое агентство:

1. Профессиональный подбор кандидатов: кадровые агентства обладают опытом и знаниями о том, как правильно подбирать кандидатов под конкретные требования компании. Они проводят предварительный отбор, осуществляют интервью и проверяют референсы, чтобы найти наилучшего кандидата.
2. Доступ к широкой базе кандидатов: кадровые агентства имеют доступ к большой базе кандидатов различных профилей и специализаций. Это позволяет быстро найти подходящего специалиста для вашей компании.
3. Экономия времени и ресурсов: обращение к кадровому агентству позволяет сэкономить время и ресурсы компании на поиск и отбор кандидатов. Кадровое агентство берет на себя всю работу по поиску и предварительному отбору кандидатов.

Теперь рассмотрим, какие выгоды для компании, которая обратилась в кадровое агентство.

1. Сокращение финансовых издержек

Работодателю не нужно тратить время на внутреннего рекрутера и заниматься организацией размещения вакансий. Вместо этого он оплачивает рекрутеру за успешный результат.

2. Быстрый результат

На выполнение задания может быть направлено несколько специалистов, а не только один рекрутер, особенно если для заказчика важно быстрое закрытие вакансии или поиск большого числа кандидатов. Такой подход позволяет работодателю получать результаты быстрее: кандидаты начинают поступать уже в первую неделю после обращения к экспертам агентства. Конкретные сроки зависят от сложности задачи.

3. Расширенные возможности

У специализированного агентства по подбору персонала возможности для поиска на рынке кадров значительно шире, чем у внутреннего HR-специалиста. Профессиональные эксперты располагают обширной базой кандидатов, которая накапливалась годами. В преуспевающих агентствах профили соискателей разделены по отраслям и содержат актуальные данные о их занятости. Например, в базе могут быть специалисты, уже работающие, но готовы рассмотреть новые предложения.

4. Проактивная стратегия поиска

Кадровое агентство осознает, что действует на конкурентном рынке труда. Поэтому рекрутеры не ограничивают свои поисковые возможности только базой данных и сайтами вакансий с резюме кандидатов, а активно идут на контакт с теми специалистами, которые на данный момент не рассматривают новые предложения работы. Для обнаружения подходящих кандидатов используются различные социальные сети, мессенджеры и другие нестандартные источники информации. Опытные специалисты знают, как успешно проводить переговоры и убедить потенциального сотрудника рассмотреть предлагаемое предложение. Таким образом, работодатель получает доступ к кандидатам, которых трудно найти на рынке труда при стандартном подходе к поиску.

Критерии выбора рекрутингового агентства

1. Цена должна быть адекватной

Это критичное условие для компании-потенциального клиента рекрутингового агентства. Для получения достоверной информации о ценах лучше обратиться непосредственно в сами агентства. Можно позвонить им, кратко изложить требования к специалисту и уточнить стоимость услуг по подбору персонала. Либо отправить заполненную заявку на подбор персонала (можно использовать бланки заявок, которые находятся на сайтах агентств) и запросить в ответном письме информацию о ценах и ориентировочных сроках поиска подходящего кандидата. Важно узнать средние рыночные цены на услуги по подбору персонала в регионе, где планируется найти нового сотрудника.

2. Надежное кадровое агентство не берет предоплаты на услуги по поиску персонала

Начало сотрудничества с агентством предполагает подписание договора, в котором необходимо указать, что услуги по подбору персонала компания оплачивает после того, как выбранный работодателем кандидат приступит к работе. Важно отметить, что в договоре должно отсутствовать условие о предварительной оплате.

3. Профессиональный подбор персонала НЕВОЗМОЖЕН без индивидуального подхода

Менеджер рекрутингового агентства должен установить контакт с лицом, под чьим руководством будет работать новый сотрудник, чтобы накопить наиболее полную информацию о компании, ее корпоративной культуре, коллективе и т.д. Эти шаги являются основополагающими в работе менеджера агентства с клиентом. Конечно, можно ограничиться выбором кандидатов по формальным критериям. В этом случае подбор кандидата соответствует уровню экспресс-подбора и оплачивается значительно дешевле классического рекрутинга.

Наилучшим вариантом является сотрудничество, при котором менеджер агентства предварительно посещает Ваш офис перед подписанием договора. Таким образом, он видит ситуацию глазами потенциального кандидата, оценивает то, на что он обращает внимание в первую очередь – расположение офиса, его интерьер, стиль и манеру общения. Личная встреча позволяет оценить человека, с которым Вы будете работать, понять его рабочие методы и эффективность работы. По вашему желанию, менеджер может вести собеседования прямо в офисе вашей компании. Это сотрудничество часто называют HR-аутсорсингом.

4. У кадрового агентства должно быть лицо — развитие своего бренда

На старте сотрудничества важно узнать специалиста, с которым придется работать, задать вопросы о его опыте, специализации и методах подбора персонала. Например, если вам, как работодателю, говорят, что размещение вакансий на job-сайтах является активным поиском персонала, это неверно. Активный поиск включает в себя поиск кандидатов в базах резюме, использование социальных сетей, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с университетами и другие методы. Размещение вакансий на job-сайтах можно считать пассивным методом поиска.

5. Опыт работы и позитивные отзывы

Успешное кадровое агентство не скрывает опыт своей работы, открыто делится отзывами клиентов и предоставляет проверяемые рекомендации. Рекомендуется проконсультироваться с клиентами агентства и выяснить их опыт работы с данной компанией перед принятием решения о сотрудничестве.

6. Предоставляет план работ и соблюдает базовые этапы работы с заказчиком

Рекрутинговое агентство, которому можно доверять, всегда предоставляет план работ по поиску кандидата и соблюдает базовые этапы плана работы с заказчиком:

• Идентификация потребностей заказчика. 
• Определение требуемых качеств кандидата. 
• Подбор персонала до начала процесса отбора. 
• Получение заявок от потенциальных кандидатов. 
• Предварительный отбор кандидатов. 
• Конечный отбор и найм персонала. 
• Принятие решения.

7. Знает сферу бизнеса и размер Вашей компании

Специалист кадрового агентства, который с вами работает, должен понимать потребности и масштабы вашего бизнеса и сотрудничать с вами для достижения цели.

8. Всегда на связи

Сотрудники кадрового агентства должны отвечать на звонки и сообщения заказчика, не игнорировать вопросы и пожелания, реагировать на обратную связь заказчика по отобранным кандидатам.

9. Следует процессу отбора и показывает кандидатов в оговоренные сроки

Кадровое агентство строго соблюдает установленный процесс отбора персонала, что включает в себя анализ потребностей компании, определение профиля кандидатов, предварительный и конечный отбор. Оно заботится о том, чтобы представить подходящих кандидатов заказчику в согласованные сроки, обеспечивая эффективный и профессиональный поиск персонала.

10. Вакансии от агентства должны соответствовать действительности

Работодатель должен быть уверен, что описание вакансии соответствует реальной ситуации в компании, чтобы избежать недопониманий и разочарований как у соискателей, так и у работодателя.

11. Квалификация рекрутеров

Опытный сотрудник сможет учитывать особенности бизнеса и потребности клиентов, продемонстрирует понимание проблем и текущей ситуации на рынке своей отрасли.

12. Гарантии

Надежное кадровое агентство гарантирует бесплатную замену подобранных сотрудников во время испытательного срока. Наличие гарантии — один из показателей того, что кадровому агентству можно доверять.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Поиск идеальных кандидатов: топ 20 способов

Найти идеальных кандидатов для своей компании может быть задачей, требующей много времени и усилий. Однако, зная различные способы и методы поиска, вы сможете значительно упростить процесс подбора персонала и найти настоящих профессионалов, которые подойдут идеально под требования вашей компании. В этой статье мы рассмотрим топ-20 способов поиска идеальных кандидатов, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса.

Как составить Портрет кандидата

Понятие «портрет кандидата» представляет собой задуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин ассоциируется с аналогичным термином, применяемым маркетологами — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свою целевую аудиторию и разрабатывают стратегию продаж. Для HR-специалистов данный инструмент помогает сфокусироваться на поиске подходящего сотрудника. В процессе используются данные отраслевых исследований, статистика, тренды последних лет и неофициальная информация.

Недостаточно обращать внимание только на резюме кандидата, его опыт и компетенции. Чтобы вывести элементы портрета кандидата, нужно прочувствовать ценности команды и ее дух.

Одно из значительных преимуществ хорошо разработанного портрета кандидата — это возможность посмотреть на вакансию глазами потенциального соискателя. Это позволяет точно понимать желания кандидата, определять, где его можно найти и как с ним наладить контакт.

Процесс составления портрета кандидата можно представить пошагово:

Шаг 1. Сбор данных

В этом поможет фактчекинг. Откажитесь от шаблонов и предположений и обратите свое внимание на факты. Анализ фактов позволит составить удачный портрет кандидата. Анализировать нужно примеры удачного найма  тех специалистов, которые уже наняты и успешно работают, изучить их резюме.

Шаг 2. Определение качеств кандидата

На этом этапе нужно расспросить коллег о качествах успешно трудоустроенных специалистов и выяснить, какие из них приводят к успешному найму.

Также можно узнать у профессионалов, которые уже работают на требуемой позиции, о том, какие качества помогают им в работе.

На основании этих данных можно вывести общие качества кандидата.

Шаг 3. Окончательное моделирование портрета

При окончательном составлении портрета кандидата важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не стоит слишком завышать требования, ведь кандидат должен быть реально существующим человеком, а не плодом фантазий. При сильно завышенных требованиях поиск может не увенчаться успехом.

Зачем это нужно

Портрет идеального кандидата существует в голове у каждого рекрутера. Правильным выбором будет перенести этот портрет на бумагу. Изложите свои идеи письменно, систематизируйте их и расширьте, установите минимальные и максимальные требования — так процесс поиска идеального кандидата станет понятнее и проще. 

В чем конкретно поможет создание портрета кандидата:

• Создавать понятные для кандидатов и нанимателей тексты вакансий.
• Закрывать вакансии для брендов.
• Работать с пассивными кандидатами.
• Вести статистику успешного поиска кандидатов и найма.

Можно составить для себя «маршрутный лист» по поиску подходящего кандидата, в котором перечислить требования к кандидату и способы его поиска. В чек-лист можно записать:

• Soft skills кандидата. Перечислить желаемые личностные характеристики.
• Hard skills кандидата. Перечислить нужный набор профессиональных навыков.
• Какая мотивация должна быть у кандидата, что привлекает его в работе с вашей компанией.
• Круг поиска подходящих кандидатов: где искать, через кого можно получить контакты кандидата.

Определите требования к кандидату

До начала поиска кандидата нужно составить список требований к нему. Это похоже на воронку продаж в маркетинге, когда мы сужаем круг поиска клиентов. Так мы можем сосредоточиться на тех кандидатах, которые соответствуют заданным требованиям. 

Как определить адекватные требования? Надеемся, что вам помогут наши подсказки:

1. Уточните, какие задачи ставятся перед сотрудником.
2. Проанализируйте, какие задачи решают уже работающие успешные сотрудники на аналогичной позиции.
3. Познакомьтесь с должностными инструкциями, профстандартами, квалификационными требованиями, если вы не совсем понимаете, что должен знать и уметь определенный кандидат.

Что включить в требования к кандидату

Обычно в требования к кандидатам включают:

• Компетенции.
• Опыт работы.
• Качества, которые нужны для успешной работы в компании.
• В зависимости от компании и вакансии среди требований может быть определенное образование, сфера экономики, в которой нужен опыт.

Требования к полу и возрасту кандидатов считаются дискриминационными и могут привести не только к негативу от потенциальных кандидатов, но и к интересу со стороны контролирующих органов.

Источники поиска

Источников поиска идеального кандидата множество. Не нужно зацикливаться только на определенных источника и бояться пробовать новые способы поиска кандидатов. Рассмотрим топ-20 возможных источников для поиска идеальных кандидатов.

1.Карьерный сайт или раздел на сайте с вакансиями

Карьерные сайты и разделы вакансий на сайтах компаний позволяют продвигать компанию среди кандидатов в качестве нанимателя.

Из объявления о вакансии рекомендуется делать переход на карьерный сайт компании. Также некоторые кандидаты обращаются напрямую к сайтам интересующих их компаний и ищут там раздел с вакансиями.

Чтобы к вам приходили только нужные кандидаты, рекомендуем уделить внимание наполнению и оформлению карьерного сайта или раздела с вакансиями на сайте компании. На таком сайте у кандидата должна быть возможность:

• Почувствовать корпоративную культуру компании, ее ценности.
• Понять перспективы работы в данной компании.
• Узнать об истории компании и о ее руководителях.
• На карьерном сайте можно реализовать представление вашего HR-бренда, организовать его SEO-продвижение, чтобы при поиске через браузер ваш карьерный сайт появлялся на первой странице выдачи.

2.Постинг вакансий в социальных сетях

Публикация вакансий в доступных соцсетях ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram, LinkedIn, Телеграм дает неплохой отклик. В каждой соцсети есть сообщества по поиску работы, в которых можно публиковать свои вакансии и ждать обратной связи от кандидатов.

3.Прямой выход на кандидатов

Иногда оптимально будет выйти на окружение подходящего кандидата в социальных сетях или написать напрямую кандидату. Прямой вопрос может привести к нужному рекруту ответу. Возможно, что сам кандидат не занимается мониторингом вакансий, а вы сможете сделать ему заманчивое предложение через его окружение или напрямую.

4.E-mail маркетинг (массовая рассылка)

Такой способ поиска идеального кандидата подходит, когда у вас есть большая база и вы знаете свою ЦА. Для более широких охватов можно заключить партнерство с компанией, у которой подобная ЦА и делать рассылки с использованием баз друг друга.

В такой рассылке можно неформально описать плюсы и минусы своей вакансии. Польза от рассылки в возможности собрать статистику, оптимизировать рассылку и улучшить ее эффективность.

5.Проявляйте активность на своих страницах в соцсетях и мессенджерах

Публикация интересных постов от имени бренда, пользы и аналитики помогает донести до подписчиков, что компания расширяется и открыта к сотрудничеству. Описание проектов и кейсов ваших сотрудников поможет вовлечению людей. Если компания станет интересной и более понятной для кандидатов, они захотят прийти даже за меньшие деньги.

6.Контекстная реклама

К контекстной рекламе относится реклама в интернете, когда объявление отображается в соответствии с контекстом страницы в интернете: содержанием, аудиторией, местом, временем. Контекстную рекламу настраивают по этим параметрам таким образом, чтобы при поиске кандидатами по их широким запросам в браузере рекламное объявление попадало в выдачу. 

7.Таргетированная реклама

Таргетинг — это определение целевой аудитории для определенной рекламы и запуск ее на эту аудиторию. В настройках таргетированной рекламы указывают характеристики целевой аудитории для определенной вакансии. В отличие от контекстной рекламы для таргетинга в социальных сетях мы выбираем не страницы для показа вакансии, а характеристики тех пользователей социальных сетей, которые увидят это объявление. Социальные сети сами предлагают наборы характеристик пользователей для запуска таргетированной рекламы.

8.Старые резюме

Наверняка в архивах есть немало старых резюме. С этими людьми можно контактировать, звонить и писать в мессенджеры. Даже если они не ищут работу, они могут кого-то порекомендовать. 

9.Рекомендации сотрудников

Уже нанятых сотрудников можно материально вознаграждать за рекомендации успешно нанятых кандидатов после того, как они прошли испытательный срок. Также можно обращаться за рекомендациями к прежним кандидатам, которые уже трудоустроены и с которыми налажен контакт.

10.Рекрутинг на профильных и других мероприятиях

Поиск кандидатов на определенные позиции может быть успешным на мероприятиях различных профессиональных сообществ, бизнес-мероприятиях. Такие мероприятия посещают как правило те специалисты, которые хотят профессионального развития, ищут профессиональные связи среди коллег, новые возможности для применения своих скиллов. То есть такие профессионалы могут быть заинтересованы в карьерном развитии не только в той компании, где они трудоустроены. 

11.Профессиональные и околопрофессиональные тематические форумы

В социальных сетях, мессенджерах, на профессиональных сайтах часто есть профессиональные форумы. Там можно даже отслеживать активность и компетенции участников, в том числе умение выражать свои мысли и умение убеждать в своей правоте. Форумы нужных специалистов найти не сложно благодаря контекстной рекламе.

12.Блоги экспертов и лидеров мнений

Блоги  сотрудников компании в соцсетях могут подойти для посланий возможным кандидатам, которые не ищут активно новую работу. Кроме того, можно договориться с блогерами, у которых подходящая целевая аудитория, о публикации соответствующего конвента для повышения лояльности к компании и поиска подходящих кандидатов.

13.Обратитесь к рекрутинговому агентству

Выберите авторитетное агентство, которое найдет вам идеального кандидата. По-настоящему профессиональное агентство поможет вам составить описание вакансии, провести собеседование, провести качественный отбор кандидатов.

14.Биржи фриланса

Когда ваши задачи для кандидата не предполагают постоянной занятости, можно привлечь фрилансера. На биржах обычно ищут специалистов , которые могут работать удаленно и имеют подходящее портфолио. 

При найме фрилансера через биржу можно сэкономить на затратах времени и финансов на прием работника в штат и оплату труда. Но есть риск привлечь ненадежного исполнителя, который бросает проект на полпути или вообще откажется от выполнения.

15.Биржа труда

Сведения о вакансиях в течение 5 дней белорусские наниматели должны подавать на биржу труда. Так формируется Общереспубликанский банк вакансий. По контактам, указанным в объявлении о вакансии, к нанимателю могут обращаться кандидаты. 

Также в Общереспубликанском банке вакансий есть база специалистов, которые состоят там на учете, как безработные. Рекрутер могут связываться с такими людьми, возможно, что они будут заинтересованы именно в вашем предложении.

16.Учебные заведения

Студенты часто заинтересованы в работе для стажировки и получения необходимого опыта. Они энергичны, интересуются новым и не требовательны к размеру оплаты труда. Когда компания хочет вырастить кадры «под себя», то имеет смысл сотрудничать с учебными заведениями. Для этого нужно интересоваться карьерными мероприятиями, которые проводят учебные заведения, презентовать там свою компанию, приглашать интересующихся студентов на стажировку и практику, спрашивать рекомендации у преподавателей.

17.Используйте чат-боты для общения с кандидатами

Плюс чат-ботов в том, что их можно разместить практически на любой онлайн-площадке. При этом общение с кандидатом начинается сразу же — не нужно ожидать, пока рекрутер ответит на звонок или вернется с кофе-паузы. Чат-бот задает те же вопросы, что и рекрутер, однако компания экономит ресурсы, так как не нужно привлекать живого специалиста.

18.Снимите видео о приеме на работу / Создайте сайт или страницу по рекрутингу

Отличное решение для привлечения кандидатов — видеоролики для соцсетей, созданные сотрудниками компании. Компания может обойтись минимальными вложениями на съемку и продвижение видеоконтента, который содержит посыл нанимателя. Такие видео вовлекают сотрудников и  создают положительный имидж компании для кандидатов.

Сайт по рекрутингу имеет смысл создавать компаниям, куда требуется много персонала. На сайте визуализируют ценности компании, корпоративную культуру, размещают вакансии.

На правильно заполненном сайте компании обычно размещается информация о руководителях компании, ее направлениях работы, миссии и ценностях. Страница по рекрутингу на таком сайте позволяет кандидатам, которые хотят работать именно в этой компании, перейти сразу к заполнению заявки на вакансию, без перехода на сайт-агрегатор вакансий.

19.Поощряйте возвращение бывших сотрудников

Конечно, нужно учитывать обстоятельства ухода сотрудников. В целом компания при возвращении бывших сотрудников получает ряд преимуществ:

1. Не нужно тратить ресурсы на адаптацию такого сотрудника.
2. Результативность такого сотрудника как правило с самого начала будет высокой.
3. Как правило, у компании и сотрудника сформирован определенный уровень доверия, поэтому понятно, какие задачи можно поручать сотруднику. 
4. Возвращение бывших сотрудников способствует положительному имиджу компании на рынке занятости.

20.Не бойтесь новых форматов

Можно испробовать креативный подход в поиске кандидатов. Видео с опросом сотрудников о любви к своей работе, которое позволяет понять, что сотрудники компании не входят в подавляющее число наемных работников, которые не любят свою работу может показать особенности корпоративной культуры в компании и даже стать вирусным.

Создание банка резюме кандидатов, которые по разным причинам не подошли на вакансии после собеседования и поддержание контактов с этими кандидатами повысит их лояльность. Можно им рассылать предложения о вакансиях, чтобы они первыми узнавали о возможности трудоустройства в вашу компанию. Это поможет трудоустроить кандидатов, действительно заинтересованных в работе в вашей компании. 

НАШ ОПЫТ

Выбор правильного рекрутингового агентства играет важную роль в эффективном процессе подбора персонала. Recruitment.by имеет успешный опыт в найме профессионалов и топ-менеджмента для компаний разных отраслей и специализаций. Наша компания обладает отличной репутацией и устойчивыми партнерскими отношениями. 

Мы гарантируем, что если кандидат, подобранный нами, не справится с испытательным сроком или уйдет в течение этого периода, мы предоставим замену без дополнительных затрат.

Мы имеем широкие связи и богатый опыт в рекрутменте и сможем помочь вам найти идеальных кандидатов, полностью отвечающих вашим потребностям. В нашей базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, готовых рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Выгорание работников

Профессиональное выгорание — серьезная проблема как для наемных сотрудников, так и для компаний. Выгорание может повлиять на физическое и психическое здоровье человека, а также на его профессиональные возможности. В данной статье мы рассмотрим причины и признаки профессионального выгорания, а также как его предотвратить и что делать, если оно вас настигло.

Что такое профессиональное выгорание

Профессиональное выгорание — это состояние изнурения и истощения, вызванное длительным стрессом и перегрузкой на работе. Выгорание можно отнести к защитной реакции психики человека на события, которые травмируют. Вызывают выгорание чаще всего внутренние корпоративные процессы, а также выгорание на работе может быть последствием длительного стресса, вызванного различными причинами, не обязательно связанными с работой. По определению Всемирной организации здравоохранения выгорание является синдромом, который возникает в результате хронического стресса на работе, с которым человеку не удалось справиться. Этот синдром даже включен в МКБ — Международную классификацию болезней. 

Ошибкой будет браться за работу с утроенной силой, почувствовав признаки выгорания. Это часто приводит к состоянию еще большей подавленности и ощущению безысходности положения. Так человек попадает в ловушку рутины и теряет силы и энергию, которые требуются, чтобы найти выход из замкнутого круга. В организме нарастает уровень гормона стресса — кортизола, человек чувствует себя обессиленным, но постоянная тревога не позволяет сделать перерыв и позволить себе отдых.

На какие виды делится профессиональное выгорание

Выделяют несколько видов профессионального выгорания в зависимости от причин, по которым это произошло:

1. Появляется, когда работник рискует здоровьем и личной жизнью ради рабочих результатов. Этот вид выгорания связан с перегрузкой.
2. Появляется, когда работник чувствует, что его недооценивают, когда он не видит возможностей для роста. Этот вид выгорания может возникнуть даже когда работник не перегружен на работе.
3. Появляется, когда работник по внутренним ощущениям считает, что не справляется с порученными функциями, чувствует собственную бесполезность и недостаток компетенции, даже когда это не так.

Какие есть симптомы и стадии выгорания

Симптомы выгорания

К симптомам выгорания, с которыми сталкиваются уставшие работники, относятся:

• Отсутствие радости и удовлетворения от работы.
• Ощущение вины и тревоги.
• Невозможность сосредоточиться на рабочих задачах.
• Бессонница или сонливость и постоянное чувство усталости.
• Выделяют физиологические, эмоциональные и поведенческие симптомы профессионального выгорания. Со стороны можно заметить скорее только поведенческие симптомы, которые проявляются, как итог отрицательных эмоций и физиологических недомоганий человека.
• Среди эмоциональных симптомов выгорания можно выделить снижение самооценки, мотивации, удовлетворения от жизни, негативные мысли, ощущение ловушки, чувство одиночества.
• Среди физиологических симптомов выгорания часто встречается изменение аппетита в сторону неконтролируемого увеличения или наоборот, отказа от еды, ощущение различных болей в теле, нарушение пищеварения, склонность к частым простудам.
• К поведенческим симптомам, которые сложно не заметить, относятся:
  • нежелание общаться и работать, 
  • раздражительность, 
  • склонность откладывать рабочие дела до момента окончания дедлайнов, 
  • появление или усугубление вредных привычек, 
  • снижение эффективности работника.

Стадии выгорания

Стадии выгорания различаются по нарастанию негатива работника в отношении работы.

1. Первая стадия «Спасти мир»: работник полон энергии, работает без перерывов на обед, часто за счет выходных и ночного сна, беспорядочно питается.
2. Вторая стадия «Что-то идет не так»: беспрерывная работа не проходит бесследно, беспокоит здоровье, но желание работать все еще сильное, от симптомов нездоровья работник отмахивается.
3. Третья стадия «Напряжение нарастает»: появляется рассредоточенность внимания, забывчивость в отношении рабочих задач. Прежнее желание «догнать и перегнать» пропадает. Срываются дедлайны, возникают конфликты с руководством и коллегами, накапливается недовольство работой.
4. Четвертая стадия «В ожидании большого взрыва»: усугубляются проблемы со здоровьем, появляются проблемы со сном. Дополнительно портятся отношения с близкими и появляется желание быть в изоляции. Рабочие задачи демотивируют, работоспособность снижается. Работник теряет смысл работы, но часто ему еще не очевиден «диагноз».

Как отличить выгорание от депрессии и усталости

Усталость и лень все таки проходят после отдыха, занятия интересным хобби. Из состояния выгорания не получится выйти усилием воли, или отвлечься от него, переключившись на что-то другое, так как сил больше не осталось. В отличие от усталости, симптомы выгорания не проходят после отдыха. Человек сам может считать, что просто ленится, мысли о том, что нужно что-то делать, но лень, приводят к тревоге. 

То, что у вас не усталость, а выгорание, можно определить по наличию следующих симптомов:

• Пессимизм и повышенная тревожность.
• Ощущение, что вами все недовольны, что вы в чем-то виноваты.
• Постоянные негативные мысли и ухудшение памяти.
• Неконтролируемый аппетит или нежелание есть.
• Простуды, утомляемость.
• Отсутствие интереса к тому, что раньше интересовало.
• Опоздания на работу и отсутствие желания ее выполнять.
• Снижение энтузиазма к работе и увлечение стимуляторами настроения.

Разграничить выгорание и депрессию иногда сложно самостоятельно, так как депрессия следует из выгорания, если вовремя не определить свое состояние. Симптомы депрессии часто схожи с симптомами выгорания. Обратиться к психотерапевту советуем, когда у вас появились мысли о самоубийстве, патологическое чувство вины, отсутствие веры в будущее, ощущение сильнейшей усталости. Самостоятельно справиться с депрессией не получится.

Кто может выгореть

Особенность выгорания в том, что люди, сильно мотивированные и вовлеченные в работу с самого начала, могут выгореть и потерять интерес к жизни и труду быстрее других. Работник, полностью поглощенный работой, стремится уделять ей как можно больше времени. Однако это может привести к переработке, невозможности отключиться от работы и постоянному желанию работать даже в свободное время. Недостаток отдыха начинает отрицательно влиять на ваше самочувствие, и когда вы это осознаете, уже поздно: работа забрала все ваши силы, и выполнить ее стало тяжело и неприятно.

Причины выгорания могут быть одинаковыми, но проявляться по-разному в зависимости от обстоятельств. Особенно подвержены этому гиперответственные и стремящиеся к совершенству люди, которые всегда стараются угодить и добиваются высоких результатов.

К выгорали могут прийти работники, которые сталкиваются с постоянной критикой и давлением, противоречивыми указаниями и отсутствием культуры общения в коллективе и со стороны руководства. Ненормированный график работы с высокой ответственностью и без возможностей переключения тоже приводит к профессиональному выгоранию.

В группе риска по выгоранию:

• Топ-менеджмент и руководители подразделений компании из-за многозадачности и ненормированной занятости.
• Работники, функции которых связаны с постоянным общением с людьми: врачи, учителя, психологи, специалисты по работе с клиентами, сотрудники экстренных служб.
• Фрилансеры и удаленщики часто выгорают из-за требований со стороны руководства и клиентов быть всегда, даже в нерабочее время, онлайн или на связи. Поэтому они не могут отключить свои мысли от рабочих задач.

Как не выгореть

Не допустить профессиональное выгорание можно, если научиться ставить цели и планировать, а также действовать. Предвкушение положительных результатов стимулирует выработку в организме гормона дофамина, это поможет не прийти к выгоранию. Действия, направленные на достижение ваших целей, повышают самооценку и самоценность.

Если вы чувствуете, что выгорание возможно, составьте два списка:

1. Список приятных вам занятий. Хотя бы некоторые дела из этого списка постарайтесь делать каждый день.
2. Список дел, которые забирают ваши силы. Такие дела постарайтесь делегировать или делать их пореже.

Если вы уже обнаружили у себя выгорание, срочно примите меры по улучшению своего состояния:

1.Разговор с руководителем

Постарайтесь сформулировать, в чем ваша проблема, и поговорите с руководителем. Вполне возможно, что получится убрать из вашей работы то, что приводит к выгоранию.

2.Поддержка

Близкие люди могут выслушать ваши проблемы, обратитесь к ним. Когда такой возможности нет или вы не уверены, что близкие готовы вас поддержать, обратитесь к психотерапевту.

3. Физические нагрузки

Заведите себе привычку регулярно ходить в спортзал или хотя бы делать зарядку. Физические нагрузки помогают справиться со стрессом, отвлекают от грустных мыслей и бонусом приводят к хорошей физической форме.

4. Сон

Попробуйте засыпать и просыпаться в одно и то же время. Так вы восстановите хорошее самочувствие.

5. Практики осознанности

Попробуйте сосредотачиваться на дыхании, на своих чувствах и ощущениях, на том, что вы делаете. Практики осознанности помогают быть более открытыми.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как проводить онбординг ИТ специалистов на удаленке

Переход к удаленной работе стал нормой для многих компаний, а в особенности в IT-сфере в Беларуси. В условиях удаленной работы важно обеспечить эффективный онбординг специалистов для формирования продуктивной рабочей среды. Удаленная работа предоставляет уникальные возможности, однако требует специального подхода к адаптации новых сотрудников.

Какие стратегии, инструменты и методы использовать для обеспечения полноценной адаптации при удаленной работе? Какие методы применять, чтобы новый сотрудник мог быстро и успешно вливаться в коллектив и начинать работу? От решения этих задач зависит не только его индивидуальная производительность, но и успех всей команды.

Что такое онбординг и почему он важен

Онбординг можно охарактеризовать, как адаптацию персонала, введение в курс рабочих задач, знакомство со структурой компании, коллегами и руководством, настройка корпоративных доступов, сопровождение в течение срока испытания, кураторство, наставничество. Онбординг важен для успешного вхождения сотрудника в команду, понимания им проекта, собственных задач и правил общения с коллегами. 

Отсутствие корпоративной стратегии онбординга и сотрудников-«проводников» в мир новой компании приводит к снижению энтузиазма и эффективности специалистов, особенно на удаленке. Может случиться что новый сотрудник как будто получил удаленную работу мечты, но остался один на один с компьютером и списком задач, без понимания — к кому, как и когда обратиться и без знакомства с остальной командой, видевший онлайн только рекрутера и эйчара. В такой ситуации энтузиазм сотрудника быстро тает и он обычно меняет место работы или перестает выполнять задачи. Тем самым тормозится проект, нарушаются сроки, заказчики и руководство недовольны, репутация компании страдает. Это конечно, крайности, но нужно понимать важность онбординга новых сотрудников для успешной работы над проектами и выполнения задач компании.

В чем разница между онбордингом в офисе и на удаленке

Сначала про общее: и на удаленке и в офисе цели онбординга одинаковы. В каждом случае компании нужно убедиться, что сотрудник понимает ключевые правила компании, интегрируется в команду и знает свои обязанности. Тем не менее, онбординг удаленного сотрудника представляет собой отдельную проблему, связанную с взаимодействием и социализацией.

Проблемы технического характера

В офисе в случае проблем с техникой можно сходить на этаж к админам. О том, куда сходить, можно спросить у коллеги, который работает за соседним столом. 

В случае удаленки графики работы разных сотрудников могут отличаться, новый специалист при отсутствии технической информации будет в случае неполадок нервничать, могут страдать сроки работы над проектом. 

Важно не только обеспечить сотрудников доступами и оборудованием, но и сделать это до начала выполнения им рабочих задач по графику. Если что-то пойдет не так, будет время разобраться с неполадками до того, как пойдет отсчет времени выполнения задачи.

Вопросы коммуникации

В офисах скрам-мастера, менеджеры решают проблему социальной адаптации нового сотрудника в коллективе, знакомя его с коллегами, поощряя разговоры на кофе-брейках, других рабочих мероприятиях.

В условиях удаленки нужна другая стратегия. Нужно продумать и создать онлайн-каналы для взаимодействия нового сотрудника с коллегами, организовать возможность видеозвонков и обмена документами в групповых чатах, настроить неформальные чаты для общения один на один.

Вопросы комплаенса

Внедрение корпоративного комплаенса (соблюдения правил) при работе в офисе достаточно отработано: сотрудников знакомят с корпоративными политиками. В отношении ИТ-специалистов речь идет обычно о выполнении требований к информационной безопасности, следования ценностям компании и правилам общения с коллегами, руководителями, с заказчиками, госструктурами.

В условиях удаленки намного сложнее контролировать выполнение сотрудниками комплаенс-требований. Для знакомства с ценностями компании обычно разрабатывают онлайн-справочники, видеокурсы. Форма подачи должна позволять усвоить новым свободолюбивым сотрудникам основные правила компании. Периодически проводят видеосозвоны для обсуждения в формате беседы комплаенс-вопросов.

Вопросы социального характера

При работе в офисе такие вопросы решаются проще, так как сотрудник обращается к коллегам, руководителю, которых знает лично. 

При удаленной работе нужно продумать схему онлайн-взаимодействия нового сотрудника по социальным вопросам, информировать его о том, к кому и как он может обратиться, в каком виде и как быстро он получит обратную связь. В случае онбординга удаленных ИТ-сотрудников из разных стран нужно постараться побольше узнать о различиях в традициях и законодательстве не только от сотрудника, но и от независимого эксперта.

Знакомство с командой

В офисе новичка обычно представляют команде, далее он начинает выполнять свои задачи с наставником или без, ведет разговоры на кофе-паузах и узнает больше о распределении ролей в команде, о личностях коллег.

В условиях удаленки организуют знакомство новичка с командой на видеосозвоне. Часть встречи отводят под неформальное общение, где каждый сотрудник рассказывает о себе то, что считает возможным, о своей роли в команде и то же самое предлагается сделать новичку. 

Вопросы оформления документов

В офисе в первый день работы новичок подписывает все документы, связанные с его приемом на работу, комплаенсом. 

На удаленке новичку придется приезжать в офис самому или компании придется организовать передачу физических документов для подписания. Для того, чтобы нужные документы сотрудник мог не только увидеть, прочитать и забыть, организуют размещение документов в конфлюенс. Нужно, чтобы сотрудник мог при необходимости найти документ, который он недолго видел на бумаге и прочитать.

Чек-лист по онбордингу

Рекомендуем проверить свою систему онбординга удаленных ИТ-сотрудников по чек-листу.

1.Создайте 90-дневную дорожную карту адаптации сотрудников.

В большинстве случаев уходы сотрудников приходятся на первые 90 дней работы. Поэтому 90 дней адаптации сотрудника совпадают с максимальным испытательным сроком по законодательству.

Начните с разработки 90-дневного плана, в котором определены цели, этапы и ключевые шаги, которые необходимо выполнить в процессе адаптации к удаленной работе. Конечно, можно быть гибкими: сократить или продлить сроки в зависимости от конкретной роли. План адаптации может быть структурирован следующим образом:

• Неделя 1: ориентация, знакомство с компанией и начальное обучение.
• Недели 2-4: углубленное обучение, виртуальное обучение и постановка целей.
• Недели 5-8: участие в обучении по всей компании, регулярные проверки и обсуждение обратной связи о продуктивности.
• Недели 9-12: повышение автономии, активное участие в командных проектах и обсуждение карьерного роста.

2. Отправьте предварительный пакет ресурсов или «приветственный набор».

Приветственный пакет — это набор материалов, который содержит полезную информацию и ресурсы для нового члена команды. Он может быть предоставлен как в печатной, физической, так и в цифровой форме в зависимости от содержания. Важно, чтобы сотрудник получил его до первого рабочего дня, чтобы у него было достаточно времени ознакомиться с материалом и решить все возникающие вопросы.

В «приветственный набор» рекомендуем включить:

• Приветственное письмо от руководства.
• Буклет или презентацию о миссии компании, ее истории, ценностях и структуре.
• Руководство для сотрудников с описанием внутренних процессов компании, политики, контакты по разным вопросам.
• Информацию о доступах.
• Физическими подарками могут быть брендированные аксессуары.

3. Объясните каналы связи

Поясните сотруднику в приветственном пакете или отдельно о способах коммуникации, которые используют в компании. Познакомьте его с каналами общения, принятыми в компании для разных целей, поясните, как ими пользоваться. 

4. Спланируйте свой первый день

В ваш первый день с новым сотрудником поясните, что он должен делать, что и где смотреть, читать, с кем, в каком мессенджере и во сколько общаться, что обсуждать. Хорошей идеей будет организовать видеозвонок в удобное для сотрудника время, чтобы убедиться, что он ориентируется и напомнить, что он не один. Во время созвона обозначьте сотруднику его работу на день.

5. Устройте виртуальную встречу «познакомимся»

Через несколько дней после начала работы сотрудник уже понимает, что находится среди коллег, хотя и удаленно. В это время лучше организовать онлайн-собрание команды, чтобы каждый мог представиться, рассказать о себе и своих задачах на проекте и в компании, и то же самое мог сделать новый сотрудник. Членов команды нужно попросить создать поддерживающую атмосферу.

6. Проводите обучающие занятия

В первые дни в новой компании любому сотруднику нужна информационная помощь. Актуальные для роли сотрудника тренинги и обучения помогут ему лучше понять продукты и услуги компании. Это может быть двухчасовой тренинг или обучение на несколько дней: все зависит от роли сотрудника и погруженности в задачи. Можно даже формально оценивать прохождение сотрудником обучений.

7. Проводите регулярные проверки

Следование сотрудником руководству по адаптации нужно регулярно проверять. Просите сотрудника периодически заполнять онлайн-анкеты для анализа его адаптации и планирования индивидуального развития его в компании, выделяйте на каждой встрече время для получения от сотрудника отзывов о его опыте в новой для него компании.

Сбор обратной связи от сотрудника все 90 дней по плану поможет в последующей работе с этим и с другими сотрудниками. Полезным будет сбор обратной связи от непосредственного руководителя сотрудника.

Как понять, что онбординг прошел на удаленке успешно?

Может случиться так, что новый сотрудник ищет новую работу, хотя его руководитель считает, что онбординг прошел успешно. Чтобы так не происходило, успешность онбординга нужно оценивать до окончания программы адаптации на регулярных видеовстречах.

Можно также продумать метрики, по которым оценивать успешность онбординга удаленного специалиста. Метрики могут быть финансовыми и «человеческими». Финансовые помогают подсчитать затраты на адаптацию сотрудника, а человеческие — оценить как быстро сотрудник вышел на эффективную работу, насколько он удовлетворен адаптацией.

Performance review

PR (обзор производительности)  — это последний этап онбординга. На такой видеовстрече новый сотрудник, наставник и руководитель обсуждают, как пройдена «дорожная карта» сотрудником за прошедшие три месяца. Происходит обмен обратной связью. 

До такой встречи сотруднику можно отправить анкету, по которой он оценивает свою адаптацию в компании. Данные анкеты помогут оценить качество процесса онбординга в компании, увидеть точки роста и моменты, которые можно изменить.

Есть множество идей для того, чтобы сделать процесс удаленного онбординга ИТ-специалистов успешным и полезным для компании и для специалистов. Рекомендуем знакомиться с кейсами крупных компаний, улучшать свой опыт на основании обратной связи от новых сотрудников. Самое главное в онбординге удаленного ИТ-сотрудника — поддерживать с ним контакт и получать обратную связь. В контактах и обратной связи должна быть системность. Нужно определить цели, которые должны быть достигнуты каждым запланированным созвоном, и сверять эти цели с дорожной картой адаптации.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как нанимать ИТ-сотрудников

Найм ИТ-специалистов в Беларуси является актуальной задачей для многих компаний, желающих развивать свой бизнес и оставаться конкурентоспособными в современном мире технологий. Беларусь славится своими квалифицированными специалистами в сфере информационных технологий, а также доступными ценами на их услуги. Процесс найма ИТ-сотрудников занимает много времени и требует финансовых, временных и человеческих затрат. При этом впоследствии может выясниться, что нанят не тот человек. Основная задача службы или человека, который занимается отбором кандидатов — минимизировать возможные ошибки, связанные с неудовлетворительным результатов найма. Для успешного найма IT-сотрудников в Беларуси необходимо учитывать особенности рынка труда, тенденции самопрезентации сотрудников, использовать различные стратегии оценки уровня их компетенций. В данной статье мы рассмотрим на что обратить внимание для найма ИТ-сотрудников.

1. Нельзя выбирать сотрудников, руководствуясь эмоциями

С человеческой точки зрения идеальным кандидатом будет тот, который является отличным специалистом, соответствует требованиям вакансии и симпатичен, как схожая личность. Мы не избегаем эмоциональной оценки кандидата, но руководствуемся прежде всего соответствием его навыков и опыта требованиям к вакансии, его способностью справиться с поставленными и возникающими задачами, так как в ИТ-сфере в Беларуси постоянно появляются новые вызовы и возможности.  В такой ситуации эмоции скорее вторичны.

2. Помните, резюме — не основной критерий отбора!

Рекрутеры часто склонны отбирать кандидатов, в резюме которых указано аналогичное название должности в схожей компании на рынке. Однако в Беларуси ИТ-специалисты могут иметь совершенно разный функционал в разных компаниях на должности с одинаковым названием. Поэтому мы не основываем наш выбор кандидатов только на изучении резюме. Мы используем несколько ступеней интервью, тесты, задания. 

3. Не доверяйте рекомендациям!

Хотя в ИТ-сфере часто требуют рекомендации от сотрудников, не стоит безоговорочно им доверять. Порой рекомендации даются по-дружески с целью помочь в профессии или наоборот, носят негативный характер с целью испортить карьеру строптивому бывшему сотруднику. Объективно оценить рекомендации часто невозможно. Поэтому мы предлагаем кандидатам тестирование и выполнение технических заданий.

4. Задавайте как можно больше вопросов

На собеседовании нужно дать возможность кандидату проявить себя и больше слушать, что он говорит о своем опыте и функционале в предыдущих ИТ-компаниях. Предпочтительнее, чтобы соотношение рассказа рекрутера о преимуществах вакансии и ответы на вопросы кандидата составляло 20% времени к рассказу кандидата о себе и его вопросам, которые составляют 80% времени. Не каждый ИТ-специалист в Беларуси является мастером слова, но наши специалисты умеют задавать нужные вопросы, чтобы определить соответствие вакансии.

5. Договариваться нужно сразу и обо всем

Чтобы после найма у компании и нового ИТ-сотрудника не возникало чувства взаимного разочарования, и обе стороны не чувствовали себя обманутыми, нужно точно информировать сотрудника о его обязанностях. А также о том, что компания предоставляет взамен выполнения сотрудником четко определенного функционала.

6. «Что вдаль его позвало»?

Важно понять, что заставило сотрудника перемещаться в ИТ-сфере между компаниями, какая у него мотивация. Возможно, особенности личности кандидата могут привести к аналогичной ситуации и в вашей компании. Иногда ИТ-сотрудникам становится скучно на предыдущем месте работы, и они ищут новых задач, и одновременно новых финансовых целей, более выгодной бонусной программы, перспектив стать одним из ключевых сотрудников, собственников компании, возможностей получить опыт в крупных ИТ-компаниях с именем. Эти маркеры интересов нужно выявлять на собеседовании и соотносить с потребностями и возможностями компании.

7. Не оценивайте соискателя, лучше «продайте» ему свою компанию

При проведении собеседования с потенциальным кандидатом на вакансию важно не только оценить его квалификацию и соответствие требованиям, но и показать преимущества и привлекательность работы в компании. Известно, что опытные специалисты в ИТ-сфере могут выбирать сами. В случае найма не такого опытного сотрудника «продажа» его мотивирует к достижению целей компании. Вместо того чтобы строго выявлять недостатки и оценивать кандидата, рекомендуется акцентировать внимание на сильных сторонах компании, ее культуре, ценностях, перспективах развития и бенефитах для сотрудников. Такой подход поможет создать позитивное впечатление у соискателя, увеличить его заинтересованность в работе в компании, его стремление к развитию и повысить вероятность успешного закрытия вакансии.

8. Избегайте сотрудников, которые увольнялись по соглашению сторон

Безобидное на первый взгляд основание увольнения «по соглашению сторон» часто говорит о том, что на предыдущем месте работы увольнение происходило на сомнительных условиях. Такие работники в ИТ-сфере иногда при увольнении устраивают скандалы, грозятся устроить проблемы и выбивают компенсации. Это не является правилом, но по возможности нужно наблюдать за поведением таких сотрудников, когда они приняты на работу. Они могут подрывать авторитет руководителя и настраивать одних других сотрудников компании против других.

9. Не стоит брать на работу сотрудников из другой корпоративной культуры

На собеседовании достаточно сложно выяснить: как относится кандидат к корпоративной культуре ИТ-компании, в какую корпоративную культуру он был погружен ранее. Однако мы стараемся это сделать. Особенно важно определить этот момент в отношении ключевых сотрудников, топов.  Также важно, чтобы новый сотрудник, который претендует на рядовую позицию в ИТ-сфере, не чувствовал себя аутсайдером, погрузившись в чуждую для него корпоративную культуру. Личность кандидата нужно постараться раскрыть и сопоставить с ценностями ИТ-компании. У нас есть вопросы, которые помогают это сделать. 

Чтобы снизить риск ошибки, наши рекрутеры проводят интервью в несколько этапов. Так можно осмыслить впечатления после встреч, что помогает выявить кандидатов, которые являются неплохими «психологами для собеседований», но не смогут влиться в корпоративную культуру компании.

10. Не нанимайте сотрудников в спешке

При подборе ИТ-сотрудников важно не торопиться и уделить достаточно времени на подбор, оценку и выбор кандидатов. Найм сотрудников в спешке может привести к неправильному подбору, недостаточному изучению навыков и квалификации, а также несоответствию целям и потребностям компании.

Анализ резюме, тщательное интервью, несколько этапов собеседования уменьшает вероятность ошибок при выборе ИТ-персонала. Необходимо уделять должное внимание каждому этапу процесса найма, чтобы найти наилучшего кандидата, который ответит всем требованиям компании и станет ценным сотрудником.

11. Делать ставку на уникальность специалиста – не лучший вариант

Отсутствие навыка или нескольких навыков у сотрудника — не беда. В ИТ-сфере приоритет имеют обучаемые сотрудники, а не те, чьи навыки стабильны и неизменны. Такой специалист может оказаться неспособным к адекватной коммуникации, к освоению нового в сжатые сроки, а это может мешать достижению целей компании.

12. Не игнорируйте интуицию

Безусловно, данные из резюме и верные ответы на вопросы — это важно. Но стоит прислушаться и к внутреннему голосу. С опытом приходит понимание ИТ-специалистов и последствий их поведения на собеседованиях. Чувство, что что-то идет не так на собеседовании, не стоит игнорировать. Мы задаем больше вопросов и наблюдаем за ответами. Это помогает нам делать выводы о том, насколько кандидат подходит для выполнения требуемого функционала.

13. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Идеальный кандидат на позицию в ИТ-сфере должен подходить к проекту в течение его срока и соответствовать целям компании. Одновременно мы узнаем цели кандидата: чего он планирует достичь в проекте или во время действия контракта? Почему работа поможет достичь ему целей? Важно понять, что стремления кандидата соответствуют тому, как видит компания свое развитие.

14. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Мы обращаем внимание на потенциал сотрудника, в меньшей степени концентрируясь на его прошлых достижениях. Безусловно, важно принимать во внимание опыт и компетенции кандидата в ИТ-сфере. Но кандидат должен обладать потенциалом для развития в постоянно меняющихся условиях ведения бизнеса в ИТ-сфере и развития технологий. В рамках позиции, на которую кандидат претендует, он должен суметь раскрыть свой потенциал.

15. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Для оценки навыков кандидатов в ИТ-сфере наши специалисты используют  не только интервью. Многие ИТ-специалисты не раскрываются, как собеседники в интервью из-за особенного склада личности. Мы используем наряду с несколькими этапами интервью тестовые задания и опросники, чтобы в полной мере оценить навыки кандидата. Тестовых заданий может быть несколько разного уровня сложности.

16. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Интервью с кандидатом — это разговор, в котором мы обращаем внимание на то, что кажется на первый взгляд мелочами. Вопросы кандидата на собеседовании говорят о его погруженности в процесс интервью и заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве в качестве ИТ-специалиста с компанией. Тематика вопросов поможет понять цели кандидата, его заинтересованность в будущем функционале и стремление больше узнать о задачах, коллегах, а не только о бонусах, возможности релокации и размере вознаграждения.

 17. Спросите, чего они не умеют

Профессиональные ожидания кандидатов помогут выяснить их ответы на вопрос  о том, чего они не умеют, но хотели бы научиться (или не хотели бы). Мы сопоставляем оценку кандидата с его ответами и определяем, будут ли нанятые ИТ-сотрудники развиваться, являются ли они перспективными сотрудниками, которые смогут осваивать постоянно развивающиеся новые технологии, продуктивно коммуницировать при необходимости с коллегами и клиентами, в том числе  из других стран и культур.

18. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Вероятно, что хорошим сотрудником ИТ-компании станет кандидат, на которого хотел бы работать сам рекрутер, если поменяться местами. Данная стратегия, озвучена Марком Цукербергом, оправдана при найме ИТ-сотрудников в Беларуси. Кандидат, с которым можно спокойно и уверенно работать — тот, на которого можно работать. Многолетний опыт помогает нам  с помощью тестов, а также интуитивно оценивать кандидатов для ИТ-сферы в том числе со стороны стабильности и надежности личности.

19.  Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Мы выясняем ожидания сотрудников относительно количества задач, продолжительности и времени занятости. В связи с тем, что ИТ-компании часто сотрудничают с иностранными компаниями, с компаниями, в которых требуется непрерывная ИТ-поддержка, важно сформировать у кандидатов понимание ожиданий компании. Эти ожидания могут включать работы в другом часовом поясе относительно Беларуси, работы после окончания традиционного рабочего дня в партнерских компаниях и др. Важно, что ожидания кандидата должны соответствовать или в начале отбора — не противоречить ожиданиям ИТ-компании.

Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Рекрутинг ИТ специалистов для Фудтех Беларусь

Фудтех, сокращение от «food technology», представляет собой относительно новое, но динамично развивающееся направление в IT-индустрии. Эта сфера уже успела завоевать популярность настолько, что занимает примерно 60% рынка. В основном компании в FoodTech делают упор на сервисы доставки продуктов питания из магазинов и блюд из ресторанов, поэтому конкуренция и технологии достигли достаточно высокого уровня.

Однако Фудтех — это не только доставка еды. Это разноформатное пространство, охватывающее различные концепции в продуктовом секторе, от сельского хозяйства до потребительских технологий.

Направления, пользующиеся широким спросом в Беларуси

1. Общепит: Современные технологии, такие как системы управления ресторанными операциями (Restaurant Management Systems), внедряются для автоматизации заказов, инвентаризации и управления персоналом. Такие инновации, как POS (Point of Sale) системы, сейчас не только упрощают обработку заказов, но и предоставляют аналитические данные для принятия решений по улучшению и адаптации бизнеса.
2. Поставки: Разработка цифровых рынков и платформ для доставок помогает снизить издержки и оптимизировать логистику. Использование блокчейн технологии позволяет обеспечить прозрачность и безопасность в цепочке поставок.
3. Агротех: Датчики IoT, размещенные на фермерских хозяйствах и не только, собирают данные о влажности почвы, уровне урожайности и прогнозах погоды, которые затем анализируются с использованием машинного обучения для прогноза и повышения эффективности процессов возделывания и сбора урожая.
4. Биотех: Применение биотехнологий, например, для синтеза альтернативных белков и мясных изделий требует интенсивной работы в области генетики, биоинформатики и биоинженерии.
5. Потребительские технологии: Разработка мобильных приложений и платформ для заказа еды, интеграция систем искусственного интеллекта для персонализированных рекомендаций и управления заказами — всё это несколько лет является базовыми достижениями этого направления.

Выше перечислены далеко не все варианты проектов набирающие обороты и представляющие интерес для компаний. Все эти направления объединяют технологии и в FoodTech в Беларуси они постоянно выходят на новый уровень.

Широко используются в том числе: 

1. Дроны для доставки продуктов, мониторинга полей и сельскохозяйственных угодий, а также для контроля качества и состояния культур.
2. IoT (Internet of Things). Например, датчики, установленные в хранилищах, холодильниках и транспорте, обеспечивают мониторинг условий хранения продуктов и оптимизацию логистики.
3. Искусственный интеллект применяется для прогнозирования спроса, управления запасами, персонализации предложений и автоматизации производственных процессов.

Эти технологии кардинально преобразовывают индустрию, повышая эффективность и качество процессов и удовлетворяя нужды пользователя. Стремительное развитие открывает множество перспектив как для бизнеса, так и для специалистов в области информационных технологий.

Профессионалы каких направлений востребованы в Фудтех?

• JavaScript разработчик: Необходим для создания интерактивных веб-приложений и мобильных приложений, обеспечивающих надежный и интуитивно понятный пользовательский опыт.
• UI/UX дизайнер: Несет ответственность за разработку пользовательских интерфейсов и взаимодействий, которые сочетают в себе привлекательный дизайн и простоту использования.
• React разработчик: Специализируется на разработке компонентов интерфейса с использованием библиотеки React.js, обеспечивая производительность веб-приложений.
• Project менеджер: Отвечает за планирование, управление и контроль проектов, связанных с внедрением технологий в сфере продовольствия, с целью обеспечения соответствия с требованиями заказчика.
• Data аналитик: Занимается сбором, анализом и интерпретированием данных, полученных из источников, с целью выявления тенденций, прогнозирования спроса и оптимизации бизнес-процессов.

Наш опыт

Recruitment.by обладает знаниями и опытом найма специалистов разного уровня и профиля. Таким образом, нам посчастливилось посотрудничать с двумя FoodTech компаниями. 

Для одной крупной компании мы выступали в качестве консультантов, что помогло скорректировать процесс рекрутинга, а следовательно сделать его быстрее и эффективнее. Добились наши рекрутеры этого с помощью определения приоритетности требований и расширения области поиска, включая кандидатов из других стран. Кроме того, мы предоставили свои знания об особенностях площадок для поиска специалистов, что принесло свои результаты в виде резюме узкоспециализированных профессионалов с большим опытом.

Второй проект – стартап, который только планирует появиться на рынке. Для него мы занимались поиском квалифицированных и мотивированных экспертов, готовых искать новые пути решения возникающих задач. Рекрутеры агентства подобрали несколько программистов, бизнес аналитика и тестировщика за короткий срок. Мы все еще продолжаем сотрудничество и находим кандидатов, которые помогут компании громко заявить о себе на рынке.

Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Подбор персонала в сфере InsurTech в Беларуси

Сфера InsurTech объединяет в себе инновации в области страхования, финансовых технологий и цифровых решений. Специалисты постоянно находятся в поиске способов улучшения опыта клиентов и оптимизации бизнес-процессов. Они разрабатывают кастомизированные продукты и используют искусственный интеллект для анализа рисков. Для того чтобы добиться успеха необходимо иметь не только передовые технологии, но и талантливых специалистов, готовых внести свой вклад в развитие бизнеса.

Что такое InsurTech?

InsurTech — это термин, обозначающий сектор инноваций в области страхования, где применение передовых технологий, цифровых решений и аналитики используется для улучшения страховых продуктов, оптимизации бизнес-процессов и повышения качества обслуживания клиентов.

Традиционно к InsurTech относят технологии машинного обучения, искусственного интеллекта, разработки в сфере кибербезопасности, анализ больших данных, технологию блокчейн, интернет вещей и приложения для смартфонов, которые сейчас активно используются на страховом рынке. Они часто пересекаются и перетекают друг в друга, образуя своеобразные гибриды, но суть не меняется.

Продукты на рынке страхования могут включать в себя приложения для страхование по запросу, внедрение автоматизированных систем для обработки заявок, расчета рисков, управления полисами и выплаты страховых компенсаций.

Большой популярностью также пользуется анализ больших данных и применение алгоритмов машинного обучения для выявления тенденций, прогнозирования рисков и оптимизации тарификации страховых продуктов.

Для предотвращения новых возможных рисков проводится активное исследование и разработка страховых продуктов для новых рисков, таких как киберстрахование, страхование рисков изменения климата, страхование репутационных убытков и другие.

Инновации в сфере InsurTech помогают страховым компаниям стать более гибкими, клиентоориентированными и конкурентоспособными. Это также открывает новые возможности для стартапов и технологических компаний, желающих внести свой вклад в совершенствование страхового рынка.

Поиск талантов в сфере InsurTech

Актуальный подбор персонала в сфере InsurTech включает в себя не только поиск опытных и компетентных технически специалистов, но и оценку их мягких навыков и совпадения ценностей кандидата и компании. Важными моментами требующими внимания в этом процессе являются:

1. Технические навыки: Развитие современных технологий в области страхования требует наличия специалистов с глубоким пониманием программирования, аналитики данных, искусственного интеллекта, блокчейна и машинного обучения. Поиск кандидатов с опытом работы с различными технологическими стеками и умением быстро адаптироваться к новым инструментам является приоритетным.
2. Мягкие навыки: Помимо технических навыков, важно оценить мягкие навыки кандидата, такие как коммуникабельность, умение работать в команде, способность к самоорганизации и управлению временем.
3. Понимание ценностей: Кандидаты должны разделять цели компании в области инноваций, цифровизации и улучшения опыта клиентов.
4. Гибкость: Страховые технологии постоянно развиваются, поэтому важно найти кандидатов, которые готовы к постоянному обучению и развитию своих навыков.
5. Опыт работы в страховой отрасли: Хотя технические навыки важны, опыт работы в страховой отрасли может быть значимым преимуществом. Кандидаты, обладающие подобными знаниями, могут быстрее адаптироваться к работе в компании и эффективнее решать задачи.
6. Многогранность команды: Для развития проектов в InsurTech важно создать команду, в которой представлены различные профессиональные и культурные бэкграунды. Разнообразие в команде способствует творческому мышлению и оригинальным подходам к решению задач.

Особенности поиска IT специалистов

Когда компания занимается наймом специалистов в сфере InsurTech, она сталкивается с рядом особенностей, связанных с поиском и привлечением квалифицированных кандидатов. Вот некоторые из них:

1. Понимание технологических требований: Компания должна иметь четкое представление о технологических требованиях своего проекта или продукта. Необходимо определить, какие конкретные навыки и опыт требуются для успешного выполнения задач. Чаще всего требуются такие навыки, как знание цифровых платформ, алгоритмов машинного обучения, а также понимание страховых процессов.
2. Гибкость в поиске и адаптация кандидатов: Иногда компании могут столкнуться с трудностями в поиске кандидатов с требуемым опытом работы в данной сфере. Важно быть гибкими и открытыми к возможности адаптировать кандидатов из других отраслей схожих с InsurTech. Например, таких, как FinTech или HealthTech.
3. Тестирование навыков и опыта работы: Проведение тщательного тестирования навыков и опыта работы кандидатов является важным этапом в процессе найма. Это поможет убедиться в том, что кандидаты действительно обладают необходимыми знаниями и умениями в полном объеме для самостоятельной успешной работы.
4. Развитие сотрудников: Поскольку сфера постоянно развивается, компания должна инвестировать в обучение своих сотрудников. Это может включать в себя проведение внутренних тренингов, участие в конференциях и мероприятиях по технологиям страхования, а также поддержку профессиональной сертификации.

Наш опыт в InsurTech

Наше рекрутинговое агентство имеет значительный опыт в успешном найме специалистов в сфере InsurTech в Беларуси. Наш подход к найму основан на глубоком понимании требований к проектам и продуктам наших клиентов. Мы тщательно анализируем их потребности, определяем ключевые компетенции и характеристики, которые необходимы в данной области.

Recruitment.by занимается поиском кандидатов как на рынке труда, так и в базе данных специалистов. Кроме того, наши рекрутеры используют дополнительные каналы привлечения. Мы также обеспечиваем поддержку и консультации на протяжении всего процесса найма, включая проверку навыков и опыта работы, а также оказываем помощь в согласовании условий трудового договора.

Если вы ищете профессиональных ИТ-специалистов для своего бизнеса, не стесняйтесь обращаться к нам. Наш опыт и знания помогут вам найти лучших кандидатов, соответствующих вашим требованиям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения. Свяжитесь с нами сегодня, и давайте вместе создавать успешные истории в мире технологий.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Рекрутинг в сфере PropTech

PropTech (property technology) — это термин, который обозначает собой совокупность технологических инноваций и решений, применяемых в сфере недвижимости. Он включает в себя разнообразные технологические платформы, приложения и сервисы, которые направлены на оптимизацию процессов управления недвижимостью, улучшение эффективности строительства, повышение качества клиентского опыта и многое другое.

PropTech использует IT решения для трансформации различных аспектов риэлторской индустрии. Его целью является повышение эффективности, прозрачности и удобства в продаже, аренде, управлении и инвестировании в недвижимость.

Продукты PropTech охватывают широкий спектр технологических инноваций, применяемых в индустрии недвижимости.

Некоторые из них включают:

1. Платформы для поиска и продажи недвижимости: Это веб-сайты и мобильные приложения, которые предоставляют пользователям возможность искать, просматривать и покупать или продавать недвижимость онлайн. Эти платформы обеспечивают широкий доступ к рынку недвижимости и упрощают процесс сделок.
2. Умные системы управления недвижимостью: Это технологии, использующие интернет вещей (IoT), датчики, аналитику и автоматизацию для мониторинга и управления зданиями и объектами недвижимости. Они позволяют оптимизировать использование ресурсов, улучшить безопасность и комфорт жильцов, а также снизить эксплуатационные расходы.
3. Виртуальные туры и дополненная реальность: Это платформы, которые предоставляют пользователям возможность просматривать объекты недвижимости в виртуальной или дополненной реальности. Это помогает потенциальным покупателям получить более полное представление о недвижимости и принять обоснованное решение о покупке или аренде.
4. Финансовые технологии (Fintech) для недвижимости: Это сервисы и приложения, которые предоставляют цифровые решения для финансирования, ипотеки, инвестирования в недвижимость и управления финансами в сфере недвижимости. Они упрощают процессы финансирования сделок и управления финансами недвижимости.
5. Рыночные аналитические инструменты: Это платформы для анализа рынка недвижимости, прогнозирования цен, идентификации тенденций и предоставления информации для принятия решений. Они помогают агентам по недвижимости и инвесторам принимать обоснованные решения на основе актуальных данных о рынке.
6. Системы управления арендой: Это приложения и программное обеспечение для управления арендным бизнесом, включая учет арендных платежей, обслуживание заявок и коммуникацию с арендаторами. Они помогают владельцам недвижимости эффективно управлять своими объектами и обеспечивать высокий уровень обслуживания арендаторов.
7. Платформы для управления строительством: Это технологии для планирования, управления и мониторинга строительных проектов. Они включают в себя совместную работу, визуализацию, распределение ресурсов и управление задачами, что помогает повысить эффективность и снизить риски при реализации строительных проектов.

Позиции IT специалистов в сфере PropTech

Помимо основных направлений развития технологий, описанных выше, ключевые позиции IT специалистов в сфере PropTech в Беларуси также играют важную роль в успешной реализации проектов и инноваций.

Рассмотрим несколько позиций, которые имеют большое значение для развития PropTech:

1. UX/UI дизайнеры:
   Эти специалисты отвечают за создание удобного и привлекательного пользовательского интерфейса для веб-сайтов и мобильных приложений недвижимости. Их работа направлена на то, чтобы пользователи могли легко находить нужную информацию, взаимодействовать с приложением без труда и получать максимальное удовлетворение от использования.
2. DevOps инженеры:
   Важной составляющей разработки в PropTech является непрерывная интеграция и развертывание программных решений. DevOps инженеры занимаются автоматизацией процессов разработки, тестирования и развертывания ПО, обеспечивая эффективное взаимодействие между разработчиками и операционными командами.
3. Бизнес-аналитики:
   В сфере PropTech, где данные играют ключевую роль, бизнес-аналитики имеют большое значение. Они анализируют бизнес-процессы и потребности пользователей, выявляют требования к разрабатываемому программному обеспечению и формулируют функциональные спецификации.
4. Специалисты по информационной безопасности:
   В условиях активного развития цифровых технологий важно обеспечить защиту данных и информационных систем от угроз и атак. Специалисты по информационной безопасности разрабатывают политики безопасности, проводят аудиты и обеспечивают защиту конфиденциальной информации.
5. Мобильные разработчики:
   Мобильные приложения играют важную роль в PropTech, позволяя пользователям искать, просматривать и покупать недвижимость непосредственно с мобильных устройств. Мобильные разработчики специализируются на создании приложений для iOS и Android с учетом особенностей пользовательских интерфейсов и оптимизации производительности.
6. Аналитики данных (Data Scientists):
   Специалисты по анализу данных играют важную роль в процессе принятия решений. Они проводят анализ больших объемов данных о недвижимости, выявляют тенденции рынка, прогнозируют цены и оптимизируют бизнес-процессы с помощью алгоритмов машинного обучения.
7. IT архитекторы:
   Специалисты по архитектуре информационных систем разрабатывают гибкие и масштабируемые технологические стеки, обеспечивающие высокую производительность и надежность приложений PropTech.
8. Специалисты по машинному обучению и искусственному интеллекту:
   Применение алгоритмов машинного обучения и искусственного интеллекта позволяет автоматизировать процессы, оптимизировать предложения и улучшать качество обслуживания в сфере недвижимости.

Это лишь некоторые из ключевых позиций IT специалистов, которые востребованы в сфере PropTech в Беларуси. В развитии этой сферы важно обеспечить наличие квалифицированных специалистов, способных эффективно реализовывать и поддерживать технологические инновации.

Процесс рекрутинга в PropTech

Процесс рекрутинга в PropTech в Беларуси имеет свои особенности, требующие внимательного и комплексного подхода. Рекрутерам необходимо учитывать специфику индустрии недвижимости, а также обладать глубокими знаниями в области информационных технологий и рынка труда. Важно активно отслеживать последние тенденции и новинки в сфере PropTech, чтобы эффективно находить и привлекать квалифицированных специалистов в эту область.

Наше рекрутинговое агентство имеет успешный опыт в найме специалистов. Мы работаем с ведущими компаниями и стартапами в области PropTech, предоставляя высококвалифицированных специалистов, соответствующих уникальным потребностям и требованиям проектов. Наша команда профессионалов обладает глубоким пониманием технологических трендов и особенностей сферы, что позволяет нам эффективно подбирать кандидатов с необходимыми навыками и опытом работы.

Мы уделяем особое внимание процессу подбора кандидатов, начиная с тщательного анализа потребностей клиента и заканчивая проверкой референсов выбранных специалистов. Наш подход ориентирован на поиск кандидатов, которые не только обладают техническими знаниями и навыками, но и имеют опыт работы в индустрии недвижимости или глубокое понимание ее особенностей. Мы стремимся к поиску специалистов, способных быстро адаптироваться к изменяющимся условиям рынка и внедрять инновационные подходы в работу.

Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

IT рекрутинг для стартапов в Беларуси

Стартапы — это компании, зарождающиеся в головах амбициозных предпринимателей, стремящихся изменить мир с помощью новаторских технологий. Но в этом стремлении к переменам и инновациям стартапам приходится столкнуться с множеством непростых задач, особенно в области найма IT-специалистов.

Чем примечателен стартап?

Стартап — это молодая компания, которая только начинает свою деятельность и стремится к созданию инновационного продукта или услуги на рынке. Основные характеристики стартапов:

1. Инновационность: Основная цель стартапа — создание чего-то нового, уникального и востребованного на рынке. Это может быть новый продукт, услуга, технология или бизнес-модель.
2. Рост: Стартапы обладают потенциалом для быстрого роста. Они стремятся к масштабированию своего бизнеса, привлечению новых клиентов и расширению рынка.
3. Гибкость: В отличие от более устоявшихся компаний, стартапы обычно более гибки и адаптивны. Они способны быстро реагировать на изменения на рынке, экспериментировать и принимать решения.
4. Риск: Работа в стартапе сопряжена с высоким уровнем неопределенности и риска. Большое количество стартапов не успевают добиться успеха, а небольшое количество из них становятся сверхуспешными и прибыльными.
5. Стремление к изменению мира: Многие стартапы рождаются из стремления изменить мир к лучшему. Они часто решают сложные проблемы, предлагают нетривиальные решения и вносят значительный вклад в различные области жизни.

Теперь, когда мы понимаем, что представляет собой стартап, давайте рассмотрим вызовы, с которыми сталкиваются эти компании в процессе найма IT-специалистов.

Подготовка и анализ рынка

В первую очередь необходима качественная подготовка к найму, к сожалению она часто оказывается недооцененной. Рынок IT постоянно меняется, и важно следить за его тенденциями и требованиями. Например, важно учитывать тренды в удалённой работе и обеспечить соответствующие условия для привлечения талантов. Анализ рынка также позволяет определить конкурентоспособность предлагаемой заработной платы и релевантных условий труда.

Стратегия поиска и найма

Стратегия найма включает в себя определение требований к кандидатам, выбор подходящих платформ для поиска, а также разработку привлекательных условий труда. Обозначение профиля кандидата, его hard и soft skills и географии поиска определяют успешность найма IT специалистов.

HR-имидж

Что касается HR бренда, то его развитие помогает компании привлекать талантливых специалистов. Создание уникальной культуры и общих ценностей, активное использование социальных сетей для продвижения бренда и сбор положительных отзывов от сотрудников способствуют улучшению репутации компании.

Мотивация

Мотивация играет одну из ключевых ролей в успешном найме и работе команды. Кандидаты должны видеть цели и ценности проекта, а также чувствовать свою значимость благодаря позитивной рабочей атмосфере.

Действия для поиска талантов

1. Размещение вакансий с привлекательным описанием, в котором выделены перспективные условия работы.
2. Активный поиск кандидатов с использованием различных каналов, таких как LinkedIn, Telegram, Facebook, а также сервисы по подбору IT-специалистов.
3. Установление открытого и прозрачного общения с потенциальными кандидатами, в ходе которого вы можете продемонстрировать потенциал вашего проекта.
4. Предоставление привлекательных и оперативных офферов, учитывая, что любая задержка может привести к потере кандидата.

Практические советы по подбору программистов для IT стартапа

Основным критерием при подборе кандидатов должно быть их понимание специфики работы в стартапе и подходящая ценностная совместимость. Создайте возможности для кандидатов познакомиться с вашей командой и окунуться в атмосферу вашего стартапа, чтобы они могли оценить, насколько их ценности соответствуют вашей компании.

Привлекая разработчиков в стартап, обратите внимание на возможности для быстрого профессионального роста. Учитывайте стадию проекта и уровень ответственности, который сможет взять на себя каждый сотрудник, чтобы обеспечить максимальное использование их потенциала.

В силу того, что кандидаты ценят возможность работать близко с основателями и опытными профессионалами стартапа, подчеркните важность прямого взаимодействия с ключевыми фигурами вашей компании и создайте открытую среду, где каждый голос услышан и каждая идея ценится.

Разделите с кандидатами информацию о вашем продукте, достижениях и инвестициях, чтобы они могли сделать осознанный выбор. Кроме того, прозрачность помогает создать у кандидатов уверенность в стабильности и перспективах вашего стартапа.

Ищите кандидатов, которые демонстрируют страсть к своей работе и готовность идти выше и за пределы своих обязанностей. Спрашивайте их о хобби и внерабочих проектах, чтобы оценить возможности для творческого мышления и развития.

Начните с найма опытных сотрудников, которые обеспечат быстрое развитие вашего проекта. Постепенно добавляйте в команду молодых специалистов, которые смогут быстро расти и приносить свежие идеи.

Стартапам, особенно в IT сфере, часто приходится сталкиваться с рядом сложностей при найме персонала. Они вынуждены конкурировать не только с крупными компаниями, но и с другими стартапами за ограниченное количество квалифицированных специалистов. Более того, обычно ограничены как время, так и ресурсы для поиска и привлечения сотрудников. Однако правильный подход к найму IT специалистов играет решающую роль, а Recruitment.by поможет преодолеть трудности и реализовать амбициозные проекты.

Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Найм CTO в продуктовую IT компанию: На что обратить внимание

Роль CTO (Chief Technical Officer), также известного как «технический директор», в сфере информационных технологий, особенно в продуктовых компаниях, имеет важнейшее значение в достижении технологических и бизнес-целей организации, обеспечивая внедрение инноваций для достижения финансовых и стратегических целей бизнеса. Углубимся в понимание обязанностей, которые лежат на плечах технического директора, а также как выглядит типичный рабочий цикл такого профессионала.

CTO – это не просто технический директор, но и архитектор технологического будущего компании. Главная цель – определить направление развития технологий и обеспечить их успешное внедрение.

Обязанности CTO

CTO несет ответственность за формирование бюджета, разработку и запуск новых продуктов, а также за найм и управление техническими подразделениями компании. Его задачи также включают в себя обеспечение соответствия инфраструктуры компании ее задачам. Рассмотрим более подробно, с какими задачами приходится сталкиваться CTO:

• Внедрение гибких подходов к разработке: Эффективная разработка требует гибкости, и CTO здесь является важнейшим звеном, своевременно интегрируя актуальные методики разработки и управления проектами.
• Выстраивание продуктовой стратегии развития: Продуктовая ориентированность в разработке – залог успешного взаимодействия с клиентами. CTO разрабатывает стратегию для создания продуктов, отвечающих потребностям рынка.
• Переход на новый технологический стек: В IT сфере стек необходимых технологий меняется довольно быстро, поэтому грамотный технический директор своевременно реагирует и отвечает за обновление технического стека компании для повышения эффективности и конкурентоспособности.
• Вывод на рынок новых продуктов: Разработка новых продуктов – одна из важнейших задач CTO, направленных на масштабирование и развитие бизнеса компании.
• Повышение устойчивости и производительности: Обеспечение стабильной работы сервисов и систем – один из приоритетов специалиста, который заботится о надежности технической инфраструктуры.
• Разработка и доработка систем: Непрерывное улучшение и модернизация систем – важный аспект работы, направленный на следование современным стандартам.

Рабочий цикл CTO

Идеальный рабочий цикл CTO можно представить, как непрерывный процесс решения административных задач, выработки стратегии и оптимизации процессов. Он строит и масштабирует техническую систему, а затем приступает к новым проектам, сохраняя при этом баланс между следованием сформированной политике и оперативной деятельностью.

Отличительной чертой от других топ-менеджеров является фокус на управлении технической составляющей бизнеса, вовлеченность в принятие технических решений и тесная связь с производственными ресурсами. CTO не просто лидер, но и технический эксперт с опытом решения сложных инженерных задач.

На что обратить внимание при найме CTO

При выборе технического директора следует уделить внимание его опыту в разработке технологических стратегий, проектному опыту и способности эффективно управлять техническими подразделениями. Важным фактором является опыт в реализации гибких методологий разработки, внедрении новых технологий и успешном завершении проектов.

Опыт нашего агентства в поиске CTO для продуктовых IT компаний

Наше рекрутинговое агентство успешно сотрудничает с продуктовыми IT-компаниями, предоставляя квалифицированных CTO, соответствующих требованиям современного бизнеса. Мы заботимся о том, чтобы каждый специалист, предложенный нашими рекрутерами, обладал не только выдающимися техническими знаниями, но и имел богатый опыт успешного руководства технологическими процессами. С нами ваш бизнес получит не только профессионала, но и вовлеченного партнера в достижении технологических целей.

Если вы ищете высококлассных ИТ-специалистов для своего бизнеса, не стесняйтесь обращаться к нам. Наш опыт и знания помогут вам найти лучших кандидатов, соответствующих вашим требованиям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения. Свяжитесь с нами сегодня, и давайте вместе создавать успешные истории в мире технологий.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77