Увольнение по инициативе работника

Увольнение по инициативе работника — процесс, который может стать неожиданным сюрпризом для работодателя. Всегда важно понимать, какие причины могут привести сотрудника к такому решению, и как правильно реагировать на данную ситуацию. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты увольнения по инициативе работника, а также поделимся советами для работодателей по управлению этим процессом.

Особенности увольнения по инициативе работника

Работник может проявить инициативу к увольнению в случае, когда с ним заключен контракт, трудовой договор на определенный или неопределенный срок или на выполнение определенной работы. 
Конечно, в трудовой книжке не пишут такое основание увольнения, как «увольнение по инициативе работника». Работник может инициировать свое увольнение например, по соглашению сторон. 

Также к увольнению по инициативе работника можно отнести:

• увольнение по требованию работника.
• Увольнение по желанию работника.

Работник инициирует увольнение по соглашению сторон

Работник может договориться с нанимателем об увольнении по соглашению сторон. Для этого нанимателю нужно согласовать возможность увольнения и дату увольнения. 
Обычно в такой ситуации работник пишет заявление на имя руководителя компании. В заявлении работник указывает желаемую дату увольнения. Уважительные причины для увольнения указывать и подтверждать необязательно. 
Если наниматель согласен уволить сотрудника, оформляют приказ об увольнении с указанного сотрудником срока. Если наниматель не согласен с датой увольнения или на увольнение или, то сотруднику разъясняют, что можно переписать заявление об увольнении с другой даты или уволиться по другому основанию.

Кого нельзя уволить по соглашению сторон

Молодых специалистов, которые направлены на обязательную отработку учреждением образования, а также тех, которые учились по целевому направлению, нельзя уволить по соглашению сторон до окончания срока обязательной отработки.

Увольнение по требованию работника

Работник может потребовать увольнения, когда с ним заключен срочный трудовой договор, до окончания срока этого договора. Когда есть определенные основания для увольнения по требованию работника, наниматель не может отказать в увольнении. Основания для увольнения по требованию работника — это уважительные причины, которые работник может подтвердить документами:

• Болезнь или инвалидность работника.
• Поступление работника на военную службу по контракту.
• Другие уважительные причины: например, изменение места жительства работника, выход на пенсию, необходимость ухаживать за больным членом семьи.
• Нарушение нанимателем требований трудового законодательства.

Особенности оформления увольнения по требованию работника

Для увольнения по требованию работника он подает письменное заявление на имя нанимателя. В заявлении нужна желаемая дата увольнения и уважительная причина для увольнения. Нанимателю также потребуются документы, которые подтверждают причину увольнения. Например, копия страницы паспорта с отметкой о смене регистрации по месту жительства на другой населенный пункт в случае увольнения в связи с изменением места жительства.
Уволить сотрудника по его требованию можно и без запроса у него документов, которые подтверждают причину увольнения.
Нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора обычно устанавливает государственный орган, который контролирует выполнение нанимателями требований законодательства. Когда такие нарушения установлены актом проверки, при увольнении сотруднику выплачивают выходное пособие — не меньше двухнедельного среднего заработка, когда работник работал по срочному трудовому договору. Если такой работник работал по контракту, то при расторжении контракта работнику выплачивают компенсацию — не меньше трех среднемесячных заработков.

Увольнение по желанию работника 

В случае, когда с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, работник может по своей инициативе уволиться, предупредив письменно нанимателя за один месяц. 
Для увольнения по этому основанию нанимателю нужно заявление работника с указанием даты увольнения. Уволить работника можно и не выжидая месяц после подачи им заявления об увольнении, если работник согласен. По желанию можно уволить работника, который находится в отпуске, на больничном.
У работника могут быть различные обстоятельства, по которым он не может продолжать работу. Например, состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, уход за малолетними детьми (ребенком). В таких случаях наниматель не может отказать работнику в увольнении с той даты, которую работник указал в заявлении.
Когда досрочное (до окончания одного месяца) увольнение не согласовано, по окончании месяца работник имеет право не выходить на работу, а наниматель в последний день работы должен выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить зарплату за отработанное время.

Кого нельзя уволить по желанию

Нельзя уволить по желанию:

• Работника, с которым заключен срочный трудовой договор, контракт.
• Молодых специалистов до окончания срока обязательной отработки.

Оформление увольнения по желанию работника

Для увольнения по желанию работник подает письменное заявление на имя нанимателя. Когда есть обстоятельства, по которым увольнение допускается до окончания месяца со дня предупреждения нанимателя, нужно попросить у работника документы, которые подтверждают такие обстоятельства.
Нужно исследовать вопрос о выплате работнику выходного пособия. Если это требуется, то в приказе об увольнении нужно указать о выплате выходного пособия и его размере. Например, при увольнении супруга (супруги) военнослужащего в связи с переводом военнослужащего в другую местность увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
В случаях, когда работник имеет право на выходное пособие, на увольнение до окончания одного месяца, в приказе указывают уважительные причины для увольнения.

Работник может передумать увольняться

Работник может отозвать свое заявление об увольнении по желанию до окончания «предупредительного» месяца. Для этого работник подает письменное заявление с соответствующей просьбой. В этом случае работник продолжает работу, если на его место еще не пригласили работника из категории работников, которым нельзя отказывать в трудоустройстве. Это в частности, лица, которых направило на обязательную отработку учреждение образования, беременные женщины, одинокие матери.

Увольнение работника в связи с окончанием срока контракта

Окончание срока контракта, который заключен с работником, не обозначает, что работник больше не работает и трудовые отношения автоматически прекратились.
Работник, который не желает продолжать работать по контракту, должен за 1 месяц до окончания срока контракта письменно предупредить нанимателя о своих намерениях. То же самое он должен сделать, если желает работать дальше: предупредить о желании продлить контракт. Наниматель должен сделать то же самое: за месяц или раньше письменно предупредить работника о не продлении или о продлении контракта.
Для увольнения по причине окончания срока действия контракта работник пишет письменное заявление на имя нанимателя не меньше, чем за месяц до окончания срока действия контракта. 

Особенности оформления увольнения работника по окончанию контракта

Работник может указать в заявлении одну из причин увольнения:

• Истечение срока действия контракта.
• Соглашение сторон. В этом случае работника увольняют в срок, в который заканчивается контракт, но не в связи с его окончанием, а по соглашению сторон.

Приказ об увольнении работника издают не позднее последнего дня работы работника в компании. Этот день будет днем увольнения работника.

Что нужно сделать в последний день работы работника

Последний день работы работника — это день увольнения, который указан в приказе об увольнении. С приказом об увольнении работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения или ранее.

В день увольнения:

• Работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении.
• С работником делают окончательный расчет: выплачивают ему зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые приходятся на отработанное время.

Можно удержать из суммы окончательного расчета оплату за дни отпуска, который авансом предоставляли работнику.
В день увольнения выплачивают выходное пособие работнику, который имеет право на это пособие.

Действия нанимателя после увольнения работника

После увольнения работника его личное дело (если оно заводилось) завершают и сдают в архив организации.
В течение месяца после увольнения военнообязанного работника нужно уведомить военкомат или областное управление КГБ об увольнении.
Не позднее дня увольнения нужно отправить сведения об увольнении в виде специальной электронной формы в систему персонифицированного учета государственного социального страхования — в Фонд социальной защиты населения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция — это документ, который определяет обязанности, полномочия, ожидаемые результаты работы сотрудника на конкретной должности. Это один из документов, в соответствии с которыми сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. С помощью должностной инструкции работодатель структурирует рабочие процессы и обеспечивает эффективное выполнение задач бизнеса. Важно, чтобы должностная инструкция была четко составлена и понятна для сотрудников, чтобы они могли ясно представлять свои обязанности и ответственность. Должностная инструкция является важным элементом успешного управления персоналом, который помогает в создании эффективной и продуктивной организации.

Должностная инструкция — что это за документ?

Должностная инструкция — это внутренний (локальный) документ компании. Разрабатывают должностные инструкции для персонала, который нанимают на должности специалистов и руководителей. Для рабочего персонала не требуются должностные инструкции.

Разработка и утверждение 

Обычно разрабатывает должностную инструкцию руководитель подразделения, в которое нанимается сотрудник. 

Согласовывает должностную инструкцию сотрудник компании, ответственный за оформление персонала, а утверждает руководитель компании. Так обеспечивается соответствие должностной инструкции нуждам компании и требованиям к определенным должностям, которые прописаны в Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

Какую информацию включают в должностную инструкцию 

Должностная инструкция определяет:

• Обязанности сотрудника — его трудовые функции.
• Задачи, выполняемые сотрудником.
• Права и обязанности, связанные с конкретной должностью.
• Рабочий график сотрудника.

Зачем нужна должностная инструкция

Для работодателя должностная инструкция является важным инструментом управления персоналом по следующим причинам:

1. Устанавливает ожидания работодателя от сотрудников
Должностная инструкция помогает определить, что именно от сотрудника ожидается на данной должности. Это предотвращает недопонимания и конфликты, так как сотрудник знает, какие задачи ему нужно выполнять.
2. Регулирует рабочие процессы
Должностные инструкции помогают упорядочить и стандартизировать рабочие процессы. Это способствует повышению эффективности и качества работы персонала.
3. Способствует оценке и контролю за персоналом
Должностная инструкция служит основой для оценки производительности сотрудника. Работодатель может использовать ее для контроля выполнения задач и назначения поощрений или взысканий в зависимости от результатов.
4. Способствует профессиональному развитию сотрудников 
Перечисленные в должностной инструкции обязанности и требования помогают определить области, в которых сотрудник может совершенствоваться, и дают основу для профессионального обучения и развития.

Варианты оформления должностной инструкции

Должностная инструкция может представлять собой отдельный документ или часть трудового договора — приложение. Особенности должностной инструкции в каждом из этих случаев:

Отдельный документ
Когда должностная инструкция принята в виде отдельного документа, она действует в отношении всех сотрудников компании, которые работают на должностях с одинаковым названием. Изменения в такую должностную инструкцию наниматель может внести в одностороннем порядке. Когда изменения связаны с трудовыми функциями сотрудников, например, с дополнением должностной инструкции функциями, не свойственными для определенной должности, нужно предупредить сотрудников за 1 месяц об изменении существенных условий труда. Сотрудники, которые не желают продолжать работу с измененными трудовыми функциями, могут уволиться, не дожидаясь срока окончания трудового договора. 
Когда трудовые функции в должностной инструкции просто уточняют в рамках обязанностей, свойственных определенной должности, то существенные условия труда не меняются. В этом случае не нужно предупреждать сотрудника об изменении существенных условий труда.
Приложение к трудовому договору
Когда должностная инструкция представляет собой часть трудового договора, ее нельзя изменить без согласия сотрудника. 

Минимальные требования к разделам должностной инструкции

Основное минимальное содержание должностной инструкции включает следующие 5 разделов:  
1. Общие положения.
2. Должностные обязанности.
3. Права.
4. Взаимоотношения (связи по должности).
5. Оценка работы и ответственность.

Содержание должностной инструкции можно расширить относительно минимальных требований или ограничиться минимально необходимым уровнем. 

Содержание раздела «Общие положения»

Этот раздел должностной инструкции обычно содержит следующую информацию:  

1. Название должности и категорию.  
2. Требования к квалификации, включая уровень образования, иногда — специализацию и направление образования, необходимый стаж.  
3. Процедура назначения на должность (принятие на работу).  
4. Подчинение сотрудника.  
5. Задачи, возложенные на сотрудника.  
6. Документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при выполнении своих обязанностей.  
7. При необходимости в раздел можно включить дополнительные условия, касающиеся деятельности сотрудника.

Содержание раздела «Должностные обязанности»

Перечисляют обязанности сотрудника в соответствии с Единым квалификационным справочником и потребностями нанимателя. Помимо трудовых функций, в должностные обязанности также включаются соблюдение требований по охране труда и пожарной безопасности. Для руководителей в должностных инструкциях предусматривают:

• Обязанность создавать безопасные условия труда для подчиненных.
• Обязанность контроля за соблюдением подчиненными требований по охране труда и пожарной безопасности.
  
  Для сотрудников, которые работают с персональными данными, нужно прописать в должностной инструкции обязанность соблюдать установленный порядок обработки персональных данных.

Содержание раздела «Права сотрудника»

Перечисляют права, которыми пользуется сотрудник, выполняя свои трудовые обязанности.

Содержание раздела «Взаимоотношения (связи по должности)»

Описывают процессы взаимодействия сотрудника с руководителем, коллегами, другими подразделениями, клиентами.

Содержание раздела «Оценка работы и ответственность»

Этот раздел должностной инструкции содержит процедуру оценки результатов работы сотрудника и его ответственность за невыполнение трудовых обязанностей. В этот раздел можно включить меры ответственности за нарушение сотрудником режима коммерческой тайны, установленного в компании, за ущерб, причиненный нанимателю. 

Данный раздел связан с разделом «Должностные обязанности», так как работодатель может привлекать сотрудника к ответственности за неисполнение должностных обязанностей, перечисленных в этом разделе.

Определение должностных обязанностей

Важно определить должностные обязанности сотрудника так, чтобы ему были понятны процессы, в которых он задействован и за которые отвечает. 

Содержание трудовых обязанностей сотрудника обычно должно соответствовать квалификационной характеристике должности этого сотрудника, которая определена в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). 

Можно ли включить в одну должностную инструкцию обязанности по нескольким должностям

В должностную инструкцию по одной должности можно включить обязанности, предусмотренные в ЕКСД для нескольких должностей, при соблюдении следующих условий:

• Выполняемые работы близки по содержанию.
• Выполняемые работы равны по сложности.
• Работы соответствуют квалификации сотрудника без необходимости изменения квалификации. 
  

В этом случае сотрудник будет фактически выполнять обязанности нескольких должностей, но без доплаты за совмещение и без отдельного согласия. 

Нанимателю часто проще обновить обязанности сотрудника и включить в них расширенный функционал после того, как образовалась вакансия, так как нет необходимости в этом случае получать согласие сотрудника.

Пошаговый процесс разработки должностной инструкции

Обычно компания сама готовит должностные инструкции или поручает их составлению сторонним специалистам – внешним экспертам.   В любом случае должностную инструкцию согласовывают руководители заинтересованных подразделений компании и утверждает руководитель компании. Рекомендуется назначить сотрудника, ответственного за организацию процесса разработки, утверждения и принятия должностных инструкций.

Это может быть линейный менеджер или другой сотрудник.

Шаг 1. Разработка проекта

Поручить разработку проекта должностной инструкции можно: 

1. Руководителю подразделения, в которое требуется специалист с определенным функционалом.
2. Сотруднику, который работает с кадровой документацией.
3. Внешнему эксперту.
   

Шаг 2. Согласование текста

После составления проекта должностной инструкции проект отправляют на согласование заинтересованным специалистам и руководителям компании:

• Cпециалисту или отделу по охране труда.
• Юристу.
• Руководителю подразделения, для сотрудников которого разрабатывается должностная инструкция.
  

Каждый из тех, кто согласовывает текст, может оставить свои уточнения и замечания. Далее автор приводит текст инструкции в соответствие с замечаниями или консультирует относительно верности текста и создает окончательный вариант, который согласовывают все заинтересованные.

Шаг 3. Утверждение

Утверждает должностную инструкцию руководитель компании, которому направляет должностную инструкцию менеджер, ответственный за процесс разработки должностных инструкций. Руководитель утверждает документ на первой странице в правом верхнем углу. Оформляет обычно гриф утверждения менеджер, руководитель знакомится с текстом и проставляет свою подпись и дату в грифе утверждения.

Шаг 4. Регистрация и хранение должностной инструкции

Обычно должностные инструкции регистрируют в журнале регистрации должностных инструкций. Форму этого журнала разрабатывает ответственное лицо компании. После утверждения должностная инструкция храниться 50 лет. Хранить ее можно у менеджера, ответственного за процесс разработки и утверждения должностных инструкций или в кадровой службе или в подразделении, для работников которого разработаны должностные инструкции.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Успешное управление релокацией

Релокация сотрудников — важный аспект современной бизнес-стратегии, позволяющий компаниям получить доступ к более широкому кадровому резерву и достичь стратегических целей. Этот процесс включает в себя перемещение сотрудников как внутри страны, так и за рубежом. По мере расширения бизнеса в глобальном масштабе эффективные услуги по перемещению сотрудников необходимы для обеспечения надежности и сохранения производительности. В этой статье рассматриваются все тонкости переезда сотрудников, включая значение, проблемы, планирование и поддержку.

В условиях современной глобальной экономики способность эффективно и оперативно перемещать сотрудников может обеспечить конкурентное преимущество. Будь то открытие нового офиса в другом городе, выход на новый рынок или просто размещение ключевых кадров там, где они могут оказать наибольшее влияние, переезд сотрудников является мощным инструментом для роста и развития бизнеса. Однако он не лишен сложностей, и успешное управление требует тщательного планирования, четкой коммуникации и надежных систем поддержки.

Что такое релокация?

Релокация — это процесс перемещения сотрудников из одного места в другое, как правило, в рабочих целях. Это перемещение может происходить в пределах одной страны (внутренний переезд) или через международные границы (международный переезд). Основная цель процесса переезда сотрудников — разместить нужных специалистов в лучшем месте, чтобы удовлетворить потребности организации. Услуги по переезду сотрудников включают в себя различные аспекты, в том числе логистическую поддержку, финансовую помощь и административные задачи для максимального спокойствия как для сотрудника, так и для компании. Понимание целей переезда сотрудников и помощи в нем важно для компаний, стремящихся привлечь и удержать лучшие кадры на конкурентном рынке.

Переезд может включать в себя множество вариантов, от перемещения одного сотрудника до переезда целых команд или отделов. Причины переезда могут быть самыми разными: от заполнения сложной вакансии на новом рынке до поиска специалистов с редкими навыками в проект или офис, где они требуются. В некоторых случаях переезд является временной мерой, когда сотрудники возвращаются на прежнее место через определенное время. В других случаях речь может идти о постоянном переезде. Независимо от обстоятельств, успешный переезд сотрудников требует стратегии и четкого понимания деталей.

Трудности, связанные с переездом сотрудников

Переезд сотрудников сопряжен с рядом проблем, которые могут усложнить процесс. К ним относятся:

• Юридические вопросы
  Соблюдение местного трудового законодательства, иммиграционных правил и трудовых договоров необходимо для того, чтобы избежать юридических проблем. В каждой стране существует свой свод правил, регулирующих трудовые отношения, и их несоблюдение может привести к значительным юридическим и финансовым штрафам.
• Расходы на переезд
  Компаниям необходимо предусмотреть в бюджете широкий спектр потенциальных расходов, включая не только прямые затраты на переезд, но и косвенные, такие как снижение производительности труда в переходный период. Четкое понимание этих расходов и тщательное финансовое планирование необходимы для того, чтобы избежать перерасхода средств и обеспечить соблюдение бюджета переезда.
• Визовые требования
  Визовые правила могут часто меняться, поэтому быть в курсе последних требований крайне важно. Кроме того, в разных странах существуют различные типы виз, каждая из которых имеет свой набор критериев соответствия, процессов подачи заявления и ограничений. Убедиться в том, что у сотрудников есть необходимые визы и разрешения для легальной работы в принимающей стране, — важнейший аспект международного переезда.
• Налоговые изменения
  Компании также должны учитывать налоговые обязательства, включая потенциальные изменения в корпоративных налогах, налогах на фонд заработной платы и других обязательствах, которые могут возникнуть в связи с работой в новой юрисдикции.
• Культурные и языковые барьеры
  Культурные различия могут влиять на все — от стиля общения до норм и ожиданий на рабочем месте. Языковые барьеры могут затруднять эффективное выполнение сотрудниками своих обязанностей, а также препятствовать их интеграции в местное сообщество. Языковая подготовка, программы культурной ориентации и другие формы поддержки могут помочь смягчить эти проблемы и способствовать более плавному переезду.

Как спланировать переезд сотрудника

Эффективное планирование имеет решающее значение для плавного и успешного процесса переезда. Вот наш чеклист для переезда сотрудников:

1. Понять потребности бизнеса
   Определите стратегические цели, стоящие за переездом, и определите конкретные навыки и роли, необходимые на новом месте. Это поможет выбрать подходящих сотрудников для переезда. Понимание специфических потребностей нового места работы поможет выбрать правильных кандидатов для переезда.
2. Исследование и сравнительный анализ
   Проведите тщательное исследование места назначения, включая стоимость жизни, варианты жилья, школы и местные достопримечательности. Сравнение с отраслевыми стандартами может помочь в разработке конкурентоспособных пакетов услуг по переезду.
3. Сотрудничайте с заинтересованными сторонами
   Взаимодействуйте с ключевыми заинтересованными сторонами, включая HR, финансовый отдел и руководителей подразделений, чтобы согласовать план переезда с бизнес-целями и обеспечить учет всех аспектов. Сотрудничество является ключевым фактором, обеспечивающим учет всех точек зрения и решение всех потенциальных вопросов в плане переезда. Регулярные встречи и общение с заинтересованными сторонами помогут держать всех на одной волне и обеспечить бесперебойное протекание процесса переезда.
4. Используйте услуги зарегистрированного работодателя
   EOR может взять на себя трудовые обязанности в стране назначения, что упрощает соблюдение местного трудового законодательства и снижает административную нагрузку. EOR может оказать ценную поддержку в управлении сложными юридическими и административными аспектами международного переезда, включая начисление заработной платы, налогов и соблюдение местного трудового законодательства. Это поможет снизить нагрузку на компанию и обеспечить выполнение всех юридических и нормативных требований.
5. Четко определите условия и положения
   Предоставление подробной информации о том, что включает в себя пакет услуг по переезду, а также о любых условиях или ограничениях поможет сотрудникам понять, чего от них ожидать и что от них требуется.
6. Регулярно пересматривайте и обновляйте
   Регулярно пересматривайте и обновляйте политику переезда, чтобы отразить изменения в потребностях бизнеса, отраслевых стандартах и законодательных требованиях. Деловая среда постоянно развивается, поэтому важно, чтобы ваша политика в отношении переезда оставалась актуальной и эффективной.
7. Разработайте подробный план переезда
   Создайте четкий план, охватывающий все аспекты переезда, начиная с подготовки к переезду и заканчивая поддержкой после переезда. Этот план должен включать в себя сроки, обязанности и основные этапы.
8. Воспользуйтесь услугами по переезду
   Сотрудничайте с профессиональными поставщиками услуг по переезду, которые займутся логистикой, обеспечением жильем и другими аспектами переезда. Они обладают достаточным опытом для эффективного управления сложными переездами.
9. Общайтесь прозрачно
   Поддерживайте открытую и прозрачную связь с переезжающим сотрудником на протяжении всего процесса. Регулярно предоставляйте информацию и будьте готовы ответить на любые вопросы.
10. Поддержка
    Расходы на переезд сотрудника могут принимать самые разные формы: от практической помощи в поиске жилья и школы до эмоциональной поддержки и рекомендаций по преодолению трудностей на новом месте.

Как поддержать сотрудников во время переезда

Оказание поддержки сотрудникам во время переезда очень важно для их благополучия и продуктивности. Вот несколько способов оказать эффективную поддержку:

• Индивидуальные пакеты услуг при переезде
  Индивидуальные пакеты могут помочь сотрудникам получить необходимую поддержку и почувствовать, что компания их ценит. Это включает в себя оказание финансовой помощи, предложение гибкого графика работы, помощь в поиске подходящего жилья и школы.
• Использование услуг по переезду
  Поставщики услуг по переезду могут помочь справиться со многими логистическими аспектами переезда — от упаковки и транспортировки домашних вещей до поиска временного жилья и помощи в обустройстве. Воспользовавшись их услугами, можно обеспечить бесперебойный процесс переезда и необходимую поддержку сотрудникам.
• Медицинское страхование
  Медицинское страхование — один из важнейших аспектов поддержки сотрудников. Помощь со страховкой может заключаться в предоставлении информации о местной системе здравоохранения, помощи в поиске врачей и медицинских учреждений, а также в оказании финансовой помощи в оплате медицинских расходов.
• Поддержка семьи
  Поддержка семей сотрудников может помочь им быстро и комфортно освоиться на новом месте, снизив влияние на их производительность и благополучие. Это может включать предоставление информации о местных школах, финансовую помощь в оплате образования и ухода за детьми, а также помощь в поиске подходящего жилья для семьи.
• Гибкость процессов
  Учитывайте личные потребности сотрудника. Это может включать гибкие даты начала работы, варианты временного жилья и поддержку удаленной работы в переходный период.

Политика переезда

Разработка комплексной политики переезда имеет решающее значение для эффективного управления переездом сотрудников. В нее должны быть включены следующие ключевые элементы:

Разработка четких руководящих принципов

Четкие рекомендации помогут обеспечить справедливость и прозрачность процесса переезда, давая сотрудникам четкое понимание того, чего можно ожидать и что от них требуется. Данный пункт может включать в себя определение критериев приемлемости для переезда, описание предоставляемых льгот и поддержки, а также указание обязанностей как сотрудника, так и компании.

Командировочные расходы

Предоставление четких указаний о том, какие командировочные расходы покрываются и как сотрудники могут требовать их возмещения, может гарантировать, что сотрудники не терпят убытки из-за расходов, понесенных в процессе переезда. Например, стоимость перелетов, транспорта и проживания во время переезда.

Помощь с жильем

Жилье является важнейшим аспектом переезда, и оказание поддержки в поиске и обеспечении жильем, подходящим для сотрудников, может помочь быстро и комфортно обустроиться. В том числе: временное жилье, помощь в заключении договоров аренды и финансовая поддержка для покрытия расходов на жилье.

Расходы на переезд

Помощь в переезде может включать в себя покрытие расходов на транспортировку вещей, а также предоставление возможности хранения, если это необходимо.

Краткосрочное жилье

Предоставление краткосрочных вариантов жилья поможет обеспечить сотрудникам место, где они смогут остановиться, пока ищут подходящее постоянное жилье, что позволит уменьшить стресс и перебои в процессе переезда. 

Пособие на питание

Предоставление пособия на питание может помочь сотрудникам избежать расходов на питание, понесенных в процессе переезда. Речь может идти о предоставлении ежедневного или еженедельного пособия для покрытия расходов на питание, а также о финансовой поддержке любых дополнительных расходов на питание.

Оплачиваемый отпуск

Предложите сотрудникам оплачиваемый отпуск, чтобы они могли справиться с переездом, включая переезд и обустройство на новом месте. 

Коммуникационная стратегия

Разработайте стратегию коммуникации, чтобы держать сотрудников в курсе всего процесса переезда. Регулярные обновления и четкая информация помогут справиться с ожиданиями и снизить стресс. Четкая и открытая коммуникация поможет обеспечить информирование сотрудников о ходе переезда и любых потенциальных проблемах, снижая стресс и неопределенность. Это может включать в себя регулярное информирование о ходе переезда, предоставление четкой информации о том, чего следует ожидать, и готовность ответить на любые вопросы.

Мы предлагаем всестороннюю помощь в оформлении виз и разрешений на работу, обеспечивая соблюдение местных правил. Кроме того, наши PEO и EOR услуги позволяют компаниям нанимать сотрудников в новых местах без необходимости создания юридического лица. Это упрощает процесс и снижает административную нагрузку, позволяя компаниям сосредоточиться на своей основной деятельности.

Мы также предлагаем поддержку в управлении текущими требованиями к соблюдению законодательства, включая продление виз и разрешений на работу по мере необходимости. Наши услуги EOR и PEO представляют собой комплексное решение для управления юридическими и административными аспектами международного трудоустройства, позволяя компаниям быстро и эффективно выходить на новые рынки.

Помощь в переезде сотрудников — это сложный процесс, который требует тщательного планирования, поддержки и четкой политики. Понимая проблемы и реализуя эффективные стратегии, компании могут успешно управлять релокацией, обеспечивая плавный переход и сохраняя производительность. Наши комплексные услуги по переезду, включая помощь в получении визы и EOR, призваны помочь компаниям разобраться в тонкостях переезда сотрудников, что позволит им получить доступ к глобальному кадровому резерву и достичь своих стратегических целей.

Эффективный переезд сотрудников может принести значительные выгоды как бизнесу, так и сотрудникам, позволяя компаниям получить доступ к новым рынкам и возможностям, а сотрудникам — поддержку в их карьерном росте. Инвестируя в надежную поддержку и услуги по переезду, компании могут обеспечить плавный, эффективный и успешный процесс переезда, способствуя росту и успеху в глобальной экономике. Независимо от того, идет ли речь об одном сотруднике или о целой команде, правильные стратегии и системы поддержки могут иметь решающее значение.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Каким должно быть тестовое задание для кандидата в ИТ?

Процесс найма в ИТ довольно сложный. Он состоит из множества этапов,целью которых является выбор лучшего кандидата.Одной из важнейших составляющих является тестовое задание, которое может дать четкое представление о практических навыках кандидата, а также о его  умении решать профессиональные задачи. 

Хорошо продуманный процесс тестирования или собеседования поможет вашему потенциальному сотруднику проявить свои лучшие качества и продемонстрировать экспертные навыки. Это также первое практическое знакомство с будущими обязанностями. Сегодня в нашей статье мы рассмотрим важность предварительной оценки и тестового задания, а также то, какую роль они играют в общей кадровой политике компании.

Что такое тестовое задание?

Что такое тестовое задание? Это специальное задание для кандидата на должность, которое необходимо выполнить, чтобы оценить реальные профессиональные навыки и соответствие корпоративным требованиям компании. Потенциальному сотруднику полезно ознакомиться с профессиональными обязанностями и стилем работы работодателя.

Это задание часто имитирует задачи, с которыми кандидаты столкнутся на реальной работе. Основная цель — оценить способность решать эти задачи, оригинальный подход, скорость и ответственность в процессе решения.

В отличие от теоретических вопросов или тестов по программированию,такое задание  дает полное представление о том, как кандидат подходит к решению проблем, сотрудничает с членами команды и распоряжается своим временем.

В каких случаях следует давать тестовое задание?

В идеале процесс найма подразумевает подробный анализ каждого кандидата.Однако  в некоторых ситуациях тестовое задание является необходимостью. К таким ситуациям относятся: 

• Прием на работу для уникального проекта: Если ваша услуга или продукт требуют уникального подхода к созданию,то для реализации задуманного вам необходим узконаправленный специалист.  В этом случае тестовое задание поможет убедиться, что кандидат действительно соответствует корпоративным требованиям и способен справляться с конкретными задачами.
• Подтверждение реальных навыков и талантов: Устные собеседования и резюме не в полной мере характеризуют кандидата. Как он или она справится с профессиональными задачами? Какими реальными навыками обладают кандидаты? Возможно ли реализовать теоретические знания на практике? Тестовое задание предполагает демонстрацию  реальных навыков.
• Кандидат без опыта работы в требуемой области: Предположим, что кандидаты на должность в вашей компании не имеют опыта работы в требуемой области. Это может быть актуально для очень молодых специалистов, которые недавно закончили учебу, или для специалистов, которые переходят из другой области. Тестовое задание может стать отличным способом доказать компетентность и продемонстрировать практические навыки и умение решать профессиональные задачи при отсутствии опыта..
• У кандидата нет портфолио: В тех случаях, когда кандидатам не хватает полного портфолио, тестовое задание может послужить заменой для демонстрации качества их работы. Это особенно полезно для недавних выпускников или разработчиков-самоучек.
• Демонстрация непосредственных практических обязанностей, связанных с работой: Хорошо продуманное задание также может помочь кандидатам понять характер работы, которую они должны будут выполнять. Это полезно, поскольку позволяет кандидатам понять насколько качественно они могут выполнять свои должностные обязанности, что в перспективе поможет сэкономить время и деньги компании.

Когда не стоит давать тестовое задание

Мы рассмотрели ситуации, в которых необходима дополнительная проверка профессионализма. Однако в некоторых ситуациях можно обойтись и без тестового задания. К таким ситуациям относятся: 

• У кандидата отличное портфолио и резюме: Да, такая ситуация встречается довольно часто. На вашем кадровом небосклоне появилась уникальная звезда. И мы советуем вам не упустить эту звезду. Это означает, что не стоит затягивать процесс найма еще на один шаг. Предыдущий опыт вашего кандидата является достаточным доказательством профессиональных способностей. За этого человека могут бороться несколько специалистов по персоналу одновременно, и очень часто такие крутые специалисты выбирают из нескольких предложений о работе. В этом случае скорость принятия решения будет работать в пользу вашей компании.
• Подбор топ-менеджеров: При приеме на руководящие должности тестирование может и не потребоваться. Для топ-менеджеров гораздо важнее обладать такими качествами, как гибкость, стратегическое мышление, умение просчитывать на несколько шагов вперед, коммуникативные навыки, умение управлять командой и так далее. Тестовое задание также должно учитывать эти характеристики и быть максимально динамичным и мобильным. Тем не менее, этот показатель окажется недостаточным для оценки кандидата или слишком трудоемким. Гораздо эффективнее изучить конкретные примеры и провести дополнительное устное собеседование. 
• Технические навыки кандидата: Иногда технические навыки могут быть оценены другими способами, такими как собеседования с программистами или технические вопросы, что делает ненужным тестовое задание.
• Сжатые сроки приема на работу нового сотрудника: Сжатые сроки приема на работу не позволяют провести  длительное тестовое задание. В таких случаях лучше полагаться на собеседования и другие виды оценки.

Что следует учитывать при создании тестового задания

При составлении тестового задания необходимо учитывать следующее:

• Время на выполнение тестового задания: Определите объем тестового задания и приемлемые сроки его выполнения. Слишком мало времени может негативно сказаться на результате, а слишком много — на мотивации потенциальных сотрудников.
• Самоопределение: Предоставление кандидатам возможности самим определять сроки выполнения задания позволяет им адаптироваться к своему графику и получить представление о своих навыках управления временем.
• Полный объем информации и корпоративных данных: Кандидат должен получить от работодателя полный объем данных, необходимых для выполнения тестового задания. Неопределенность и недостаток информации могут привести к разочарованию и искажению результатов оценки.
• Инструменты, которые понадобятся кандидату: Убедитесь, что вы предоставили необходимые инструменты, которые кандидаты должны будут использовать в своей тестовой работе. Это поможет им ознакомиться с потенциальной рабочей средой и инструментами, с которыми им придется работать в будущем.
• Будьте открыты для общения: Будьте готовы ответить на любые вопросы, имеющие отношение к выполнению тестового задания. Обратная связь и открытое общение окажут положительное влияние на результат и создадут дружескую атмосферу.
• Никогда не используйте работу кандидата на благо организации: Тестовое задание должно быть исключительно инструментом оценки, а не способом получить бесплатную работу. Обеспечьте этичное поведение, сделав задание исключительно оценочным.

Как создать тестовое задание

Создание тестового задания требует дополнительной подготовки и изучения должностных обязанностей, которые потребуются при сотрудничестве работодателя со своим сотрудником. Давайте рассмотрим основные этапы.

• Определите цели вашего проекта/должности: Должностные обязанности нового сотрудника. Какие производственные задачи он будет выполнять? Получите эту информацию и создайте на ее основе тестовое задание.
• Перечислите необходимые навыки:  Изучите выбранную должность. Какие компетенции необходимо использовать для качественного и быстрого выполнения должностных обязанностей? Ответ на этот вопрос поможет вам разработать задачу для оценки этих навыков в рамках тестового задания. 
• Реальная проблема, которую нужно решить: Придумайте реалистичную производственную задачу, которую необходимо решить. Эта задача должна быть максимально приближена к будущим обязанностям сотрудника. 
• Установите конкретные параметры и условия для выполнения задачи: Четко опишите условия тестового задания и результаты, которые вы ожидаете от кандидата. Кроме того, не забывайте о конкретных параметрах, которые в конечном итоге повлияют на оценку.
• Проверочные и тестовые задания : Прежде чем давать задание кандидату, убедитесь, что тест может быть пройден в рамках заданных параметров, и протестируйте его самостоятельно, чтобы убедиться в его адекватности и уровне сложности.

Создание эффективного тестового задания требует тщательного планирования и учета различных факторов. Следуя этим рекомендациям, вы можете разработать тестовое задание, которое не только точно оценит навыки кандидата, но и улучшит процесс найма, гарантируя, что вы подберете наилучшего сотрудника для своей команды.

Профессиональный подбор персонала в сфере ИТ в кадровом агентстве

Наше агентство предоставляет высококачественные решения для ИТ-рекрутинга. Это открытая команда профессионалов с большим опытом работы в области цифровых технологий и подбора персонала для этой сферы. 

Наша команда HR-специалистов создаст уникальную команду IT-специалистов под любой запрос клиента. Наши рекрутеры глубоко вникают в каждый проект и конкретные потребности клиента. И самое главное — первый результат будет уже с первых дней сотрудничества. 

Никаких задержек и недоразумений — только открытый и быстрый процесс создания команды вашей мечты.

Эффективная коммуникация, понимание бизнеса клиента, скорость найма и современные технологии — вот принципы, которых придерживается команда по подбору персонала.

ИТ-рекрутинг для современной компании — сложный этап, требующий понимания как самого процесса разработки программного обеспечения, так и специфики работы сотрудников отдела кадров и поиска новых кандидатов на международном рынке. Не все компании готовы тратить усилия и деньги на поиск идеального сотрудника, что в конечном итоге приводит к проблемам при разработке продукта и конфликтам на работе. 

Доверьте этот сложный процесс профессионалам, которые специализируются в этой области. Профессиональная помощь обеспечит стабильные результаты, а главное, позволит вам сконцентрироваться на вашей главной задаче — создании отличного цифрового продукта!

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Инструменты для поиска работы в ИТ в Беларуси

В постоянно меняющемся мире информационных технологий успешная карьера требует не только профессиональных навыков, но и умения найти идеальное место для реализации своих способностей. В Беларуси сфера IT развивается стремительными темпами, предоставляя множество возможностей для тех, кто ищет работу в этой отрасли. Однако, чтобы найти идеальное рабочее место, нужно уметь эффективно использовать лучшие инструменты и сайты для поиска работы в IT-индустрии Беларуси. Давайте рассмотрим некоторые из них и выясним, как они могут помочь вам в поиске идеального карьерного пути в IT.

1. Jobs.devby.io и бот в Тelegram — помощь соискателям в Беларуси

Для тех, кто активно работает в сфере информационных технологий в Беларуси, — jobs.devby.io место, где можно находить вакансии в этой отрасли. Платформа специализируется исключительно на вакансиях в IT и предоставляет множество возможностей как опытным специалистам, так и новичкам. На сайте доступны объявления о работе для разработчиков программного обеспечения, дизайнеров пользовательских интерфейсов и менеджеров по проектам, а также другие вакансии удаленной и офлайн работы в ИТ как в Беларуси, так и в других странах в разных ИТ-сферах. Кроме того, Dev.работа предлагает активное сообщество профессионалов, где можно обмениваться знаниями и быть в курсе последних тенденций в мире информационных технологий. Данное сообщество недоступно в настоящее время из Беларуси, как и ряд других функций сайта.

Однако для поиска работы можно подключить Телеграмм-бот и регулярно получать актуальные предложения.

2. Linkedin: мировые возможности и рекомендации от сети контактов

Поиск работы в ИТ-сфере с помощью Linkedin имеет множество преимуществ, вот некоторые из них:

• Возможность найти работу, которая соответствует вашим навыкам и опыту: Linkedin предоставляет возможность создать профиль, где вы можете указать свои навыки, опыт работы, образование и другую информацию о себе. Это позволяет работодателям находить вас и предлагать вакансии, которые соответствуют вашим квалификациям. Рекомендуем указать в профиле способ связи с вами для ИТ-рекрутеров, а также разместить на фото профиля обозначение «open to work».

• Помощь сообщества профессионалов: Linkedin — это социальная сеть для профессионалов, где вы можете установить контакты с другими специалистами в области информационных технологий, рекрутами в сфере ИТ. Это позволяет расширить круг ваших связей и узнать о новых возможностях работы и развития карьеры. Вашим СV могут делиться ваши контакты, что расширяет возможности поиска подходящей работы.

• Информация о вакансиях от компаний: На Linkedin вы можете подписаться на страницы ИТ-компаний, узнавать о новых вакансиях, событиях и новостях в отрасли. Это поможет вам быть в курсе последних трендов и возможностей в ИТ-сфере.

• Рекомендации и отзывы: На Linkedin вы можете получить рекомендации от коллег, бывших начальников и других профессионалов. Это помогает работодателям получить представление о ваших навыках и способностях.

• Участие в профессиональных дискуссиях: На Linkedin существует множество профессиональных групп, где вы можете обсуждать темы, задавать вопросы, делиться опытом и узнавать о новых возможностях работы. Это помогает показать свою экспертность и быть в курсе изменений в ИТ-отрасли.

Таким образом, использование Linkedin для поиска работы в ИТ-сфере поможет вам найти подходящие вакансии, установить новые контакты, быть в курсе последних трендов и развивать свою карьеру в сфере информационных технологий.

3. Rabota.by (hh.by) — большой выбор для любых способностей

Сайт rabota.by — это белорусский онлайн-портал, специализирующийся на предоставлении информации о вакансиях на территории Беларуси. Вот некоторые особенности поиска работы в ИТ-сфере на этом сайте:

• Широкий выбор вакансий в ИТ-сфере: На rabota.by вы найдете множество предложений о работе в области информационных технологий, начиная от разработчиков программного обеспечения и системных администраторов до аналитиков данных и специалистов по кибербезопасности.

• Фильтрация и поиск по ключевым словам: Сайт предлагает возможность использовать фильтры и ключевые слова для уточнения поиска работы в ИТ-сфере. Это помогает сузить результаты и найти подходящие вакансии согласно вашим требованиям.

• Регулярное обновление вакансий: Rabota.by постоянно обновляет информацию о вакансиях, что позволяет быть в курсе последних предложений о работе в ИТ-сфере.

• Возможность создания профиля: Если вы зарегистрируетесь на сайте, у вас будет возможность создать профиль, заполнить информацию о себе, навыках, опыте работы и образовании. Это поможет работодателям найти ваше резюме и предложить вам интересные вакансии.

• Возможность контакта с работодателями: После создания своего профиля через сайт rabota.by вы можете отправлять резюме и контактировать с работодателями напрямую, что упрощает процесс поиска работы в ИТ-сфере.

• Информация о компаниях: На сайте представлена информация о компаниях, которые размещают вакансии, что позволяет вам изучить более подробно потенциальных работодателей.

Итак, особенности поиска работы в ИТ-сфере на сайте rabota.by включают в себя широкий выбор вакансий, возможность фильтрации по ключевым словам, регулярное обновление информации, возможность создания профиля, контакт с работодателями и доступ к информации о компаниях. Этот сайт может быть полезным инструментом для желающих найти работу в области информационных технологий в Беларуси.

4. ИТ-сообщества и профессиональные форумы, телеграмм-каналы 

Поиск работы в ИТ-сфере с использованием профессиональных форумов и ИТ-сообществ может быть эффективным способом найти интересные вакансии и установить контакты с работодателями. Вот несколько шагов, которые могут помочь вам в этом процессе:

• Шаг 1. Выберите подходящие форумы и сообщества: ИТ-индустрия обладает широким спектром форумов и сообществ, посвященных различным аспектам отрасли. Выберите те, которые соответствуют вашим интересам, специализации и целям. Это могут быть форумы разработчиков, специализированные сообщества по конкретным технологиям, профессиональные платформы и т.д.

• Шаг 2. Активно участвуйте: Зарегистрируйтесь на выбранных форумах и вступите в соответствующие сообщества. Будьте активными участниками, задавайте вопросы, делитесь своим опытом, участвуйте в дискуссиях. Это поможет вам установить контакты с профессионалами индустрии и быть в курсе актуальных тенденций.

• Шаг 3. Используйте специализированные разделы о вакансиях: Многие форумы и сообщества предоставляют разделы, посвященные вакансиям и поискам работы. Отслеживайте публикации в этих разделах, чтобы быть в курсе текущих предложений о работе.

Часто на таких профессиональных форумах и в профсообществах публикуют ссылки на телеграм-каналы, которые посвящены вакансиям в ИТ-сфере и поиску работы. Безусловно, не всем каналам можно доверять. Но поиск работы в ИТ-сфере с использованием специализированных телеграм-каналов может быть эффективным способом найти интересные вакансии. В достойных доверия каналах публикуются свежие вакансии от работодателей, рекрутеров и агентств. Подписавшись на такие каналы, вы сможете быть в курсе актуальных предложений и быстро реагировать.

5. Рекрутинговые агентства

Поиск работы в ИТ-сфере с помощью белорусских рекрутинговых агентств может быть эффективным способом найти интересные и перспективные вакансии. В Беларуси есть ряд крупных и известных агентств, которые специализируются на поиске кандидатов и предоставлении услуг по трудоустройству в IT-компаниях.

Вот несколько шагов, которые могут помочь вам в поиске работы в ИТ-сфере с помощью рекрутинговых агентств в Беларуси:

• Шаг 1. Выбор агентства: Проведите исследование и выберите несколько рекрутинговых агентств, специализирующихся на ИТ-сфере. Ознакомьтесь с их репутацией, клиентами, историей успешных трудоустройств и рейтингом на рынке.

• Шаг 2. Регистрация и заполнение профиля: Обратитесь в выбранные агентства и зарегистрируйтесь как кандидат. Заполните профиль, указав свой опыт работы, навыки, образование и желаемую должность.

• Шаг 3. Размещение резюме: Предоставьте агентству своё профессиональное резюме, где четко отражены ваши компетенции, достижения и подробности о предыдущем опыте работы. Это поможет агентству быстрее найти подходящие предложения для вас. Достойные агентства предоставляют услугу по составлению резюме.

• Шаг 4. Участие в собеседованиях: После того как агентство найдёт для вас соответствующие вакансии, готовьтесь к собеседованиям. Проявите себя как квалифицированный и профессиональный кандидат.

• Шаг 5. Подписание договора: Если вакансия соответствует вашим ожиданиям и требованиям, рекрутинговое агентство может помочь вам с подготовкой к подписанию договора с работодателем.

Выбор рекрутингового агентства, ваш профессионализм и эффективное взаимодействие с ними могут значительно повысить ваши шансы на успешное трудоустройство в ИТ-сфере в Беларуси.

6. Центры карьеры при учреждениях образования и курсах для ИТ-специалистов

Устроиться на работу в ИТ-сфере можно с помощью карьерного центра при учреждении образования. Обычно в таких центрах работают специалисты, которые помогают студентам и выпускникам находить работу, проводят семинары и тренинги по развитию карьеры. ИТ-специалисты, которые сотрудничают с карьерным центром, могут помочь вам определить ваши цели, подготовить резюме, провести симуляцию собеседований и дать полезные советы.

Полезно будет посещать тренинги и мастер-классы по теме трудоустройства в ИТ-сфере, которые проводятся карьерным центром. Это поможет вам улучшить навыки, расширить профессиональные знания и подготовиться к рынку труда.

Узнайте, как карьерный центр при вашем учебном заведении может помочь вам найти подходящие вакансии в ИТ-сфере и представить вашу кандидатуру потенциальному работодателю.

Рекомендуем использовать все возможности для поиска работы в ИТ-сфере, так как в Беларуси есть множество способов построить свой карьерный путь в ИТ-сфере.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Какова роль отдела кадров в ИТ-компаниях?

Сфера информационных технологий (ИТ) на сегодняшний день является одной из самых динамичных и быстроразвивающихся. ИТ-компании должны не только идти в ногу с технологическими новшествами, но и эффективно управлять своими человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы (HR) играют ключевую роль в обеспечении ИТ-компаний нужными кадрами, благоприятной рабочей средой и эффективными процессами, способствующими успеху. В этой статье рассматривается роль HR в ИТ-компании, их обязанности в области управления персоналом, основные навыки и преимущества стратегии управления персоналом.

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Отдел кадров (HR) — это подразделение в организации, которому поручено управлять задачами, связанными с сотрудниками. Например, найм персонала, обучение, взаимоотношения внутри коллектива, выплата пособий и соблюдение трудового законодательства. Отделы кадров являются неотъемлемой частью поддержания эффективности, продуктивности и общего благополучия компании.

Специалисты по управлению персоналом отвечают за разработку и внедрение политики, обеспечивающей благоприятную рабочую среду, способствующей развитию сотрудников и приводящей персонал в соответствие со стратегическими целями компании. Управляя этими аспектами, отдел кадров вносит значительный вклад в общий успех и устойчивость организации.

Как роли HR способствуют успеху организации

Роль HR-специалистов имеет решающее значение для достижения успеха организации, поскольку они обеспечивают  мотивированность и продуктивность сотрудников. Специалисты по управлению персоналом вносят свой вклад в успех организации несколькими способами:

1. Привлечение талантов и управление ими: Привлекая самых талантливых сотрудников и управляя развитием персонала, отдел кадров обеспечивает наличие у организации необходимых навыков для достижения поставленных целей.
2. Вовлечение сотрудников: Отдел кадров формирует позитивную культуру работы и реализует инициативы, которые поддерживают мотивацию и вовлеченность.
3. Комплаенс и управление рисками: Отдел кадров следит за тем, чтобы организация соблюдала трудовое законодательство и нормативные акты, снижая риск возникновения юридических проблем.
4. Стратегическое планирование: Отдел кадров играет ключевую роль в стратегическом планировании, согласовывая стратегии управления персоналом с бизнес-целями, гарантируя, что персонал поддерживает долгосрочные цели компании.

Чем на самом деле занимается отдел кадров?

Специалисты по управлению персоналом в ИТ-компаниях выполняют широкий спектр функций, которые имеют решающее значение для успеха компании. Вот некоторые ключевые обязанности отдела кадров:

Планирование 

Кадровое планирование включает в себя прогнозирование будущих потребностей организации в кадрах и разработку стратегий для удовлетворения этих потребностей. HR занимаются выявлением пробелов в навыках, планированием преемственности и обеспечением того, чтобы в компании было подходящее сочетание талантов для достижения стратегических целей. Программные системы управления персоналом могут быть использованы для оптимизации процесса планирования, предоставляя информацию на основе данных, которая помогает принимать обоснованные решения.

Поддержание культуры компании

Позитивная культура работы важна для удовлетворенности сотрудников и повышения производительности. Специалисты по управлению персоналом работают над созданием и поддержанием рабочей среды, способствующей сотрудничеству, инновациям и благополучию сотрудников. Это включает в себя внедрение политики, поддерживающей баланс между работой и личной жизнью, разнообразие и инклюзивность. Использование программного обеспечения для управления персоналом может помочь в мониторинге и повышении культуры работы, предоставляя инструменты для обратной связи, вовлеченности и отслеживания результатов работы.

Подбор и проверка кандидатов

Подбор персонала является одной из основных функций отдела кадров. Специалисты по персоналу отвечают за привлечение, проверку и отбор лучших кандидатов на различные должности в организации. В том числе, HR составляют должностные инструкции, размещают объявления о вакансиях, проводят собеседования и проверку биографических данных. Программные системы управления персоналом могут автоматизировать многие из этих процессов, упрощая работу с большим количеством соискателей и обеспечивая эффективный отбор лучших кандидатов.

Расчет заработной платы

Точное и своевременное начисление заработной платы имеет решающее значение для поддержания удовлетворенности сотрудников. Специалисты по персоналу следят за тем, чтобы сотрудникам выплачивалась зарплата правильно и вовремя, управляют вычетами и льготами, а также обрабатывают запросы, связанные с начислением. В этой области управление персоналом и технологии идут рука об руку, а специализированное программное обеспечение для управления персоналом сокращает количество ошибок.

Поддержание рабочей среды

Многие ИТ-компании используют услуги кадровых аутсорсинговых компаний для выполнения определенных функций, таких как расчет заработной платы, администрирование льгот и подбор персонала. Это позволяет внутренней команде HR сосредоточиться на более стратегических инициативах. Кадровые компании обладают специализированным опытом и часто могут выполнять эти функции более эффективно и с меньшими затратами.

Отдел кадров в компаниях, занимающихся разработкой программного обеспечения, все чаще использует передовые системы управления персоналом для управления различными функциями, такими как подбор персонала, управление персоналом и отслеживание результатов работы. Эти системы предлагают комплексные решения, которые интегрируют различные процессы управления персоналом, обеспечивая бесперебойную работу как специалистов по управлению персоналом, так и сотрудников. 

Помощь сотрудникам в карьерном росте

Карьерный рост является ключевым аспектом удержания сотрудников и повышения их удовлетворенности. Специалисты по управлению персоналом предоставляют сотрудникам возможности для обучения и развития, помогают им ставить карьерные цели и поддерживают их рост в организации. Консалтинговые фирмы по управлению персоналом могут предложить дополнительные знания и ресурсы для улучшения программ развития карьеры. Кроме того, программные системы управления персоналом позволяют отслеживать прогресс сотрудников и выявлять возможности для дальнейшего развития.

Роль HR в ИТ-компаниях требует широкого набора навыков, включая межличностное общение, стратегическое планирование и владение программными системами. Непрерывное обучение и развитие имеют решающее значение для того, чтобы специалисты были в курсе отраслевых тенденций и передовой практики. Отдел кадров выигрывает от инвестиций в программы обучения, которые развивают эти навыки, гарантируя, что команды смогут эффективно удовлетворять потребности организации.

Поддержание отношений с сотрудниками

Отдел кадров отвечает за управление взаимоотношениями с сотрудниками и решение любых возникающих вопросов. Например, урегулирование конфликтов, проведение расследований и обеспечение справедливого и уважительного отношения к сотрудникам. Консалтинговые компании по управлению персоналом часто помогают в разработке стратегий и политик для эффективного управления взаимоотношениями с сотрудниками.

Консалтинговые компании по управлению персоналом играют важную роль, помогая ИТ-компаниям оптимизировать свою деятельность. Эти фирмы обладают опытом в таких областях, как организационное развитие, соблюдение нормативных требований и управление талантами. Партнерство с консалтинговой компанией по управлению персоналом может открыть новые перспективы и инновационные решения сложных задач.

Необходимые навыки в области управления персоналом

Для эффективного выполнения своих обязанностей сотрудникам отдела кадров необходим разнообразный набор навыков. Вот некоторые из наиболее важных:

Навыки принятия решений

Специалисты и менеджеры по персоналу должны принимать обоснованные решения по широкому кругу вопросов, от найма и увольнения до разрешения конфликтов и реализации политики. Сильные навыки принятия решений имеют решающее значение для понимания сложностей управления человеческими ресурсами. 

Технические навыки

В современную цифровую эпоху консультант по персоналу должен хорошо владеть программными системами и другими технологическими инструментами, упрощающими процессы. Все сотрудники отдела кадров должны быть в курсе последних технологических достижений для повышения эффективности и точности выполнения задач.

Аналитические способности

Менеджеры по персоналу должны анализировать данные, чтобы принимать обоснованные решения о найме, вознаграждении, эффективности работы сотрудников и многом другом. Аналитические навыки помогают профессионалам интерпретировать данные и использовать их для принятия стратегических решений.

Коммуникативные навыки

Эффективная коммуникация имеет решающее значение для управления персоналом. Необходимо уметь четко и убедительно общаться с сотрудниками, руководством и внешними партнерами. 

Построение отношений

Построение прочных отношений с сотрудниками, руководством и внешними партнерами имеет важное значение для специалиста по персоналу. Это помогает понимать потребности различных заинтересованных сторон и совместно работать над их решением.

Лидерские качества

Специалисты отдела кадров часто берут на себя руководящие функции в организации. Им необходимо вдохновлять и мотивировать сотрудников, руководить инициативами и стимулировать изменения. Сильные лидерские качества необходимы для того, чтобы вести организацию в периоды роста и преобразований.

Преимущества эффективной стратегии управления персоналом в ИТ

Надежная кадровая стратегия в ИТ-индустрии приносит значительные преимущества, повышающие эффективность работы организации и удовлетворенность сотрудников:

• Привлечение и удержание талантов: Эффективная кадровая стратегия гарантирует, что компания привлечет и удержит лучшие кадры, что крайне важно в отрасли с высоким спросом на квалифицированных специалистов.
• Карьерный рост: стратегии управления персоналом, направленные на профессиональное развитие, помогают поддерживать высокую вовлеченность сотрудников и производительность (управление человеческими ресурсами).
• Позитивная культура труда: Позитивная культура труда, способствующая инновациям, сотрудничеству и инклюзивности, способствует технологическому прогрессу.
• Повышение эффективности работы: Передовые программные системы оптимизируют процессы, что приводит к повышению эффективности и снижению административной нагрузки.

Какие существуют решения для управления персоналом?

Существует множество решений для удовлетворения разнообразных потребностей организаций. К ним относятся:

• Программные системы управления персоналом: Эти системы оптимизируют такие процессы, как подбор персонала, начисление заработной платы и управление персоналом.
• Кадровый аутсорсинг: Профессиональные организации работодателей (PEOS) и фирмы, занимающиеся аутсорсингом управления персоналом (HRO), предоставляют специализированную экспертизу и снижают затраты (компании, занимающиеся аутсорсингом управления персоналом).
• Платформы для вовлечения сотрудников: инструменты для управления эффективностью и вовлеченности повышают производительность и удовлетворенность персонала.
• Интегрированные решения: Комплексные решения, объединяющие множество функций в единую платформу, особенно выгодны для малого и среднего бизнеса (консалтинговая компания по управлению персоналом).

Поиск сотрудников в Беларуси: Наши услуги

Вы хотите найти квалифицированных специалистов в Беларуси для своих проектов или нанять нового к существующей команде на постоянной основе? Мы готовы помочь. Благодаря надежной базе, насчитывающей более 1500 кандидатов, включая разработчиков, CEO, менеджеров проектов и других специалистов различного уровня, мы готовы удовлетворить ваши потребности в подборе персонала.

Сотрудничая с нами, вы сможете упростить процесс найма персонала. Наш опыт в области управления персоналом и технологий позволяет нам быстро выбирать и представлять наиболее подходящих кандидатов, сокращая время и усилия, которые вам необходимо потратить на подбор персонала. Мы берем на себя всю тяжелую работу, позволяя вам сосредоточиться на вашей основной деятельности.

Специалисты по управлению персоналом вносят значительный вклад в успех организации — от привлечения талантливых специалистов до формирования позитивной культуры труда и соблюдения законодательства. Поддерживая квалифицированный и довольный персонал, HR помогает ИТ-компаниям оставаться конкурентоспособными и инновационными в быстро развивающейся отрасли. Эффективная кадровая стратегия не только повышает эффективность работы и удержание сотрудников, но и способствует общему росту и устойчивости организации. Инвестиции в эффективные методы управления персоналом необходимы ИТ-компаниям для процветания и достижения долгосрочного успеха.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как студенту устроиться на работу в ИТ компанию

В современном мире ИТ-технологии играют огромную роль, и все больше студентов мечтают о том, чтобы устроиться на работу в ИТ-компанию в Беларуси. Однако, не всегда компании легко принимают студентов на работу, так как не уверены в том, что можно это делать. В свою очередь, студенту важно найти свое место в этой сфере и пройти все этапы собеседования успешно. В этой статье мы расскажем о том, как студенту устроиться на работу в ИТ-компанию, какие особенности следует учитывать ИТ-компании при приеме на работу студента.

Учебная практика

Студенты обязаны проходить практику по программе, которую определяет учреждение образования. Для студента практика в ИТ-компании открывает ряд возможностей: познакомиться с практическими задачами специалистов в ИТ-сфере, понять, что значит взаимодействовать с руководителем, коллегами, выполнять технические задания и определить направление своего развития в ИТ-сфере, если оно еще не выбрано. Практика должна подготовить студента к будущей самостоятельной работе по выбранной специальности.

Оплачивает ли ИТ-компания практику студента 

Обычно время практики, на которую студент направлен своим учреждением образования, ИТ-компания не оплачивает, так как не заключает трудовой договор со студентом. Но если студенту во время преддипломной или другой практики поручают отдельные задачи, ИТ-компания вполне может заключить  договор подряда или трудовой договор на время выполнения определенной работы и оплатить выполненную работу. 

Также возможны варианты приема студента на работу на неполную ставку по трудовому договору. Это когда он работает не полный день, а часть рабочего дня, с оплатой пропорционально отработанному времени. 

Как ИТ-компании получить студентов на практику

Чтобы принимать студентов на практику, ИТ-компания заключает договор с учреждением образования. Это касается всех видов практик, кроме преддипломной. На преддипломную практику студентов можно брать без заключения договора с учреждением образования.

ИТ-организация может быть заказчиком кадров — это значит, что она подает заявку на подготовку определенного специалиста. Такой специалист проходит практику в компании, которая направила заявку в учреждение образования. 

Договоры, которые заключают с учреждениями образования — типовые, их формы есть в учреждениях образования.

Как ИТ-компании оформить прием студентов на практику

У студента, который пришел на практику, нужно попросить:

1. Паспорт.
2. Билет учащегося или студенческий билет.
3. Учебную программу учреждения образования по практике.
4. Дневник.

Директор ИТ-компании подписывает приказ о зачислении студента на практику на основании договора с учреждением образования об организации практики. 

В чем особенности приема студентов на практику

1. Студента после зачисления на практику знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Со студентом обязательно проводят инструктаж по охране труда.
3. Если практиканта не принимают на работу, то трудовой договор с ним не заключают и трудовую книжку не заводят (не заполняют, если она уже есть у студента).
4. Продолжительность практики — 36 часов в неделю. Исходя из этого времени определяют: сколько времени ежедневно студент должен быть на практике.
5. Если практиканту нет 18 лет, продолжительность его практики — 35 часов в неделю.
6. При приеме студента на преддипломную практику с ним можно заключить трудовой договор. Это не значит, что нельзя принять студента на работу до преддипломной практики, но в законодательстве возможность приема на работу во время преддипломной практики приводится отдельно.

Что такое стажировка

Один из способов получить практический опыт в ИТ-сфере для студента — попасть на стажировку в ИТ-компанию. На стажировке студент может проявить свои способности, приобрести опыт работы в команде, осознать, как взаимодействовать с коллективом и развить свои soft skills. Стажировка может завершиться оффером или нет. Но в любом случае стажер сумеет сделать выводы и определить: что требуют работодатели, как вести себя на собеседовании и в команде.

Как таковой, стажировки без приема на работу по трудовому договору не бывает. 

Длительность стажировки

Стажировкой иногда называют форму проведения практики для студентов. Обычно ИТ-компания сама определяет правила и порядок стажировки студентов в своих локальных документах. Например, утверждается Положение о стажировке. 

Если рассматривать стажировку, как прием студента на работу с испытательным сроком, то это возможно на срок до 3 месяцев.

Стажировка без приема на работу, без заключения трудового договора или договора подряда и без оплаты не рекомендуется, так как могут возникнуть вопросы от государственных органов по охране труда. 

На что обратить внимание ИТ-компании при приеме студента на работу

Прежде всего, нужно принимать действительно заинтересованных в деятельности студентов. Как определить заинтересованность? Предлагаем следующий алгоритм:

Шаг 1. Сбор заявок с Мотивационными письмами

Получить заявки студентов можно:

• С помощью сотрудничества с учреждением образования.
• На «днях карьеры» в учреждениях образования.
• Разместить на своем сайте специальную форму для сбора заявок и мотивационных писем, попросить ссылки на портфолио, если оно есть.

Шаг 2. Обработка заявок и тесты

При обработке заявок оценивают возраст и направление специализации студента, пройденные курсы и темы выполненных курсовых работ, дополнительные обучения и имеющийся опыт, мотивацию и представление себя в профессии.

Студентам, заявки которых отобрали, направляют тест: техническое задание со сроком выполнения и способом передачи результата.

Шаг 3. Обработка выполненных заданий и собеседование

Студентов, задания которых соответствуют требованиям компании, приглашают на собеседование. На собеседовании обычно опрашивают студентов по техническим и другим вопросам.

Шаг 4. Прием на работу успешных кандидатов

После того, как этапы отбора завершились, успешным кандидатам-студентам делают оффер. Обычно это прием на работу с испытательным сроком до 3 месяцев. Обратите внимание, что студентов до 18 лет запрещено принимать на работу с испытательным сроком.

На что обратить внимание ИТ-компании, которая принимает студентов на работу

1. Рекомендуем разработать внутренний документ: Положение о стажировке. В нем предусматривают обычно срок и порядок стажировки, назначение и обязанности наставника (ментора, руководителя стажера), его поощрение, в чем выражается успешное и неуспешное прохождение стажировки и какие последствия завершения стажировки.
2. Наставник должен быть готов выдавать задания стажеру и отвечать на его вопросы. Для этого он должен продумать порядок общения со стажером. Например, в какое время, по каким каналам стажер может обращаться, как обращаться к наставнику, с какими вопросами. Имеет смысл этот порядок отправить стажеру.
3. Если у студента это первое место работы, потребуется приобрести бланк трудовой книжки и оформить ее.
4. С принятым на работу студентом нужно провести инструктаж по охране труда, даже если он будет работать удаленно, и ознакомить его с внутренними документами ИТ-компании: положение о коммерческой тайне, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и другими.

Нужно информировать стажера о порядке общения в компании, корпоративной культуре и возможных со временим бонусах, карьерных перспективах и условиях роста.

Как оформить прием студента на работу

Особенностей в приеме на работу студентов нет по сравнению с приемом других сотрудников. Есть особенности приема на работу несовершеннолетних, но рекомендуется все же принимать в ИТ-компанию студентов, которые уже проучились несколько курсов и достигли 18 лет.

При оформлении на работу у студента нужно попросить:

• Паспорт.
• Военный билет для военнообязанных.
• Трудовую книжку, если она есть.

Доказательство, что студент осваивает определенную специальность — не обязательный документ, но можно попросить. Это может быть справки из учреждения образования или копия студенческого билета.

Обычно для приема в ИТ-компанию не нужны другие документы. Если в вашей компании требуется прохождение медицинских осмотров, то можно попросить справку о состоянии здоровья. 

Студент пишет заявление о приеме на работу. На основании заявления с ним заключают трудовой договор и издают приказ о приеме на работу.

Какой трудовой договор заключают со студентом

Руководитель ИТ-компании может заключить со студентом трудовой договор на определенный срок или бессрочный. Нельзя только заключать трудовой договор о работе по совместительству, когда студент не работает в другом месте.

Со студентом с 18 лет в трудовом договоре обычно предусматривают предварительное испытание до 3 месяцев.

Полная продолжительность рабочего времени в Беларуси — 40 часов в неделю в случае работы на полную ставку. Можно принять студента на неполную ставку, в этом случае он будет работать меньше часов соответственно, с меньшей оплатой труда. Это может быть 20 часов неделю — 4 часа в день или с другим распределением времени в течение недели. В частности, можно установить гибкое рабочее время, работу в ночное время. 

В течение испытательного срока студент может уволиться, предупредив за 3 дня руководителя компании. Таким же образом можно уволить студента, предупредив его за три дня. Также можно во время испытательного срока уволить студента по соглашению сторон.

После успешного прохождения испытательного срока со студентом не нужно заключать новый трудовой договор.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Искусственный интеллект в процессе найма персонала (рекрутинга)

Технологии искусственного интеллекта сегодня очень популярны. ИИ используется в разных сферах человеческой жизни: медицине, образовании, логистике, маркетинге, программировании, промышленности и многом другом. Использование этой технологии во многом автоматизирует и ускоряет процессы. Сегодня уже стало нормой, что SMM-контент пишется ассистентом с искусственным интеллектом, а визуальное оформление проекта выполняется нейросетью. Искусственный интеллект начал использоваться в управлении человеческими ресурсами, подборе персонала и рекрутинге. Сегодня мы предлагаем обсудить тему ИИ-рекрутинга и ответить на вопрос: Что такое ИИ-рекрутинг?

Что такое ИИ рекрутинг? 

Искусственный интеллект для подбора персонала — это применение технологии машинного обучения для поиска, отбора и оптимизации кадровой политики и набора новых сотрудников в компании. Нейронная сеть обрабатывает массив данных о кандидатах на работу для принятия решений о прохождении собеседования и создания прогнозов об успешности сотрудничества с соискателем. Алгоритмы машинного обучения позволяют ИИ значительно облегчить труд рекрутера: сделать отбор кандидатов более масштабным, непредвзятым и объективным.

Рекрутинг с использованием искусственного интеллекта — это новое современное решение, которое сделало процесс подбора персонала более автоматизированным. Это подтверждается статистикой: 

• более 40% рекрутеров отмечают, что искусственный интеллект значительно сэкономил время на найм;
• использование ИИ может на 90% сократить время на заполнение вакансий;
• по состоянию на 2018 год более 35% компаний включили затраты на применение искусственного интеллекта/машинного обучения при подборе персонала.

Каковы преимущества ИИ при подборе персонала?

Подбор персонала с помощью искусственного интеллекта имеет массу преимуществ, особенно по сравнению с ручным трудом HR-специалистов. В целом их можно разделить на 2 группы:

• Экономия времени и затрат на подбор персонала.
• Повышение качества подбора персонала.

Экономия времени и затрат на подбор персонала

Конечно, ИИ увеличивает скорость поиска кандидатов. Искусственный интеллект может осуществлять поиск кандидатов, обрабатывать анкеты кандидатов, инициировать переписку с чат-ботами и многое другое. Без автоматизации рекрутер может тратить на эти процессы более половины своего времени. А инструменты искусственного интеллекта выполняют эти задачи, доводя кандидата до первого этапа общения, что в конечном итоге значительно экономит время и затраты компании. Вы получаете меньше человеческих усилий и меньше временных затрат, но гораздо большую ценность.

Повышение качества подбора персонала

Искусственный интеллект качественно повышает уровень взаимодействия между рекрутерами и кандидатам. Существует 5 основных аспектов качественного улучшения рекрутинга под влиянием ИИ:

• Повышение эффективности подбора персонала
  ИИ может улучшить отбор кандидатов на всех этапах: от первоначального поиска до отбора. Таким образом, на первых этапах ИИ автоматизирует просмотр резюме и анкет кандидатов на вакансию и находит наиболее подходящих кандидатов в большом объеме информации. Искусственный интеллект также может прогнозировать будущее поведение отобранных кандидатов, основываясь на информации о профессиональном опыте и долгосрочном сотрудничестве в компаниях. Прогнозная аналитика помогает отбирать более адаптируемых кандидатов и повышает вероятность их долгосрочного сотрудничества с компанией. 
• Преодоление предвзятости при подборе персонала
  Применение технологий искусственного интеллекта при подборе персонала полностью устраняет влияние «человеческого фактора». Предвзятость при оценке кандидатов сведена к минимуму. Искусственный интеллект беспристрастен и оценивает профессиональные качества, которые, в конце концов, являются основными в процессе найма.
• Улучшает опыт кандидатов
  Рекрутинг с использованием искусственного интеллекта обеспечивает лучший опыт работы с кандидатами. Возможность обрабатывать большой объем данных, сравнивать их и применять дополнительные инструменты аналитики помогает повысить эффективность рекрутинга. Например, рекрутер может подключить чат-ботов с использованием искусственного интеллекта для первоначального общения с кандидатами и минимизации количества анкет. Уже на основе этой информации можно оценить кандидата на работу. 
• Компании также используют программное обеспечение для подбора персонала с использованием искусственного интеллекта. Такое программное обеспечение включает в себя, например, инструменты аналитики для вербального (речь, письменное общение) и невербального (мимика, жесты, внешние реакции) общения с соискателем работы. 
• Повышение качества персонала, претендующего на работу
  Искусственный интеллект в рекрутинге может расширить список источников, которые используются при анализе. Например, помимо данных из резюме, он может использовать информацию из других открытых источников: социальных сетей, профилей на интернет-форумах и многого другого. Такая аналитика также повышает продуктивность поиска идеального сотрудника.
• Искусственный интеллект + персонализация
  Безусловно, это также является положительным фактором в применении ИИ при рекрутинге. Инструменты ИИ позволяют сопоставить сотни факторов и выбрать подходящего человека для работы с высоким уровнем персонализации, который наилучшим образом подходит для этой работы с точки зрения профессиональных и личных качеств.

Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR) — актуальный тренд, востребованный на рынке рекрутинга. Геймификация рекрутинга помогает оценить креативность, способность адаптироваться к новым реалиям и подчеркнуть индивидуальные особенности каждого соискателя.

Как можно использовать искусственный интеллект при подборе персонала?

Подбор персонала — это очень динамичная сфера, которая постоянно адаптируется к требованиям рынка. Поэтому применение искусственного интеллекта в такой динамичной среде является естественным развитием процесса подбора персонала. ИИ помогает в следующих процессах: 

Подбор кандидатов

Инструменты искусственного интеллекта осуществляют поиск кандидатов на работу, оценивая имеющиеся резюме на основе предварительно введенных параметров. Искусственный интеллект также отсеивает несоответствующих кандидатов и готовит список достойных кандидатов, с которыми отдел кадров свяжется для дальнейшего общения.

Отбор кандидатов

Согласно статистике, эффективность отбора кандидатов с помощью ИИ намного выше, чем при ручном труде. 9 из 10 кандидатов, подобранных с помощью ИИ, получают предложение о работе. В то же время 7 из 10 кандидатов считаются подходящими для работы в сфере.

Оценка талантов

Инструменты искусственного интеллекта позволяют оценить талант соискателя, используя целостный подход к анализу. В то же время кандидат оценивается на основе всей доступной информации. Выбирается кандидат, чьи таланты и способности наилучшим образом соответствуют конкретным должностным обязанностям.  

Собеседования с кандидатами

В процессе собеседования с кандидатом может быть использован искусственный интеллект. Здесь инструменты искусственного интеллекта выполняют несколько функций: они предоставляют стенограммы собеседований (создание заметок, редактирование видео), являются инструментом аналитики (исследуют сознательные или бессознательные реакции кандидата), обеспечивают масштабирование процесса подбора персонала (увеличение объема поиска сотрудников, проведение первичного общения, тестирование и анализ вакансий анкеты соискателей). Эффективность всей кадровой кампании удваивается благодаря грамотному применению ИИ.

Предложение и адаптация

Искусственный интеллект приносит пользу на этапе оффера и адаптации. 

Адаптация — это поэтапное вовлечение специалиста в социальную и рабочую среду компании, погружение в корпоративную культуру, режим работы, социальные и организационные правила сотрудничества. Компании могут реализовать этот этап по-разному: экскурсии по офису, личное неформальное общение, онлайн-встречи, приветственные тренинги и другие. Однако эти методы не всегда реализуемы в автономном режиме, особенно если сотрудник работает удаленно.

Инструменты виртуальной и дополненной реальности (VR и AR) помогают реализовать эти процессы доступным и интересным способом, чтобы новый сотрудник убедился в правильности выбора компании.

Физические собеседования с помощью ботов

ИИ-боты для подбора персонала обеспечивают автоматизацию собеседований с кандидатами. Чат-бот запускается после контакта с кандидатом через смартфон или персональный компьютер. Алгоритм проводит персонализированное видео- или аудиоинтервью, задавая вопросы об опыте и образовании. Также некоторые продвинутые модели могут адаптировать интервью к личным качествам кандидата. Этот метод позволяет в значительной степени масштабировать процесс найма персонала, а также получить информационный массив данных для аналитики кадровой политики.

Проверка биографических данных с использованием искусственного интеллекта

Проверка биографических данных с использованием искусственного интеллекта обеспечивает всестороннюю проверку достоверности предоставленных кандидатом данных. Как правило, проверяется такая информация, как судимость, образование, опыт работы, кредитная история, отзывы о работодателях и рекрутинговых агентствах на специализированных порталах и многое другое.

Перенаправляющий талант

Персонализация и детальный анализ — отличительные черты применения ИИ в рекрутинге. По результатам анализа рекрутер принимает решение о переориентации персонала. Это лучшее решение как для кандидата, так и для компании. Почему? Будущий сотрудник получит более подходящую для него должность, а компания пополнится еще одним талантливым членом команды.

Поиск подходящего сотрудника изнутри

Искусственный интеллект изучает не только внешний рынок сотрудников, но и внутренний. Иногда человек, которого они ищут, находится не за горами и уже числится в штате компании.

Проверка рекомендаций с помощью искусственного интеллекта

Работодатель связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о его прошлом, квалификации, опыте работы в предыдущей фирме и причинах ухода. Это распространенная практика. Однако при классическом анализе этот процесс занимает много времени, трудоемок и предоставляет мало информации. На помощь приходит искусственный интеллект.

Под ИИ подразумевается более быстрая, информативная и надежная проверка информации. Получение обратной связи автоматизировано, что влияет на скорость принятия нового сотрудника.

Ключевые методы и инструменты, используемые при подборе персонала с использованием ИИ

Приоритетные области рекрутинга с использованием ИИ:

Поиск кандидатов

Основными преимуществами использования технологии являются неограниченная масштабируемость и скорость. Нейронная сеть постоянно обучается, анализирует и применяет опыт предыдущих действий. Это максимально повышает производительность процессов подбора персонала. В то же время с помощью программного обеспечения для подбора персонала с искусственным интеллектом исследуется больше анкет и закрывается больше разнообразных вакансий, что означает, что компания может работать более эффективно и получать больше прибыли.

Анализ ответов

Механика одна и та же, как при ручном анализе ответов кандидатов, так и при помощи инструмента искусственного интеллекта. И люди, и искусственный интеллект анализируют резюме на предмет соответствия требованиям вакансии: опыт, кейсы, образование и так далее. Разница в скорости и качестве. Человек делает это довольно медленно и может допускать ошибки из-за невнимательности или неопытности. Алгоритм искусственного интеллекта беспристрастен, он не устает и не имеет личного мнения. Кроме того, скорость обработки данных в сотни раз превышает возможности человека.

Общение с соискателями

Вы можете запускать чат-ботов для сбора и анализа первичных данных, изучения отзывов кандидатов, подключения дополнительных инструментов ИИ во время собеседований и т.д.

Топ-10 инструментов ИИ в рекрутинге

Интеграция искусственного интеллекта (ИИ) в процесс подбора персонала произвела революцию в сфере найма, повысив эффективность, точность и опыт работы с кандидатами. В этом тексте рассматриваются десять передовых инструментов ИИ, которые преобразуют процессы подбора персонала.

HireVue

HireVue использует искусственный интеллект для оптимизации процесса собеседования с помощью оценки на основе видео. Он использует распознавание лиц и обработку естественного языка для оценки компетентности и соответствия требованиям кандидатов. Анализируя вербальные и невербальные сигналы, HireVue предлагает основанный на данных подход к оценке кандидатов, снижающий предвзятость человека и повышающий точность принятия решений.

Pymetrics

Pymetrics использует нейробиологические игры для оценки когнитивных и эмоциональных качеств кандидатов. Алгоритмы искусственного интеллекта сопоставляют эти черты с профилями успеха конкретной компании, повышая вероятность найма кандидатов, которые будут преуспевать в среде организации. Этот инструмент особенно эффективен в продвижении разнообразия и инклюзивности, сводя к минимуму предвзятость, присущую традиционным оценкам.

Textio 

Textio предлагает расширенные инструменты для написания текстов, которые оптимизируют описания должностных обязанностей и электронные письма для рекрутинга. Платформа на базе искусственного интеллекта анализирует языковые шаблоны и предлагает улучшения для повышения привлекательности и открытости объявлений о вакансиях. Сокращая количество предвзятых формулировок и обеспечивая ясность, Textio помогает привлечь более широкий круг квалифицированных кандидатов.

Hiretual

Hiretual — это инструмент поиска талантов на основе искусственного интеллекта, который использует машинное обучение для выявления и привлечения пассивных кандидатов. Он интегрируется с различными источниками данных для создания всесторонних профилей кандидатов и предоставляет прогнозную аналитику для ранжирования кандидатов на основе их соответствия данной роли. Этот инструмент значительно сокращает время и усилия, необходимые для поиска лучших специалистов.

Mya

Mya — это чат-бот на базе искусственного интеллекта, предназначенный для автоматизации взаимодействия с кандидатами на протяжении всего процесса подбора персонала. От первоначального контакта до планирования собеседований Mya взаимодействует с кандидатами в режиме реального времени, своевременно обновляя информацию и отвечая на запросы. Это улучшает опыт кандидатов и позволяет рекрутерам сосредоточиться на стратегических задачах.

HackerRank

Для технических специалистов HackerRank предлагает платформу на базе искусственного интеллекта для оценки навыков программирования и решения задач. Она предоставляет широкий спектр задач и проектов по программированию, позволяя рекрутерам объективно оценивать технические способности кандидатов. Аналитика платформы помогает выявлять лучших исполнителей, что облегчает принятие решений о найме на основе данных.

Entelo 

Entelo сочетает в себе искусственный интеллект и предиктивную аналитику для улучшения поиска талантов. Он использует данные из профилей в социальных сетях, профессиональных сетей и других источников для выявления потенциальных кандидатов и прогнозирования вероятности их смены работы. Модуль разнообразия Entelo также помогает обеспечить более инклюзивный процесс найма, выявляя недопредставленных кандидатов.

Restless Bandit

Restless Bandit фокусируется на анализе прошлых кандидатов и подборе их на новые вакансии. Его алгоритмы анализируют предыдущие заявки и выявляют кандидатов, которые могут подойти на текущие должности. Этот инструмент максимально увеличивает ценность существующих баз данных кандидатов, сокращая необходимость в постоянном поиске.

Ideal 

Ideal — это система отбора и подбора талантов на основе искусственного интеллекта. Она автоматизирует процесс первоначального отбора, анализируя резюме и сопоставляя их с требованиями к работе. Алгоритмы машинного обучения Ideal постоянно совершенствуются на основе отзывов рекрутеров, что со временем повышает их точность.

SeekOut 

SeekOut — это инструмент поиска кандидатов на основе искусственного интеллекта, который специализируется на поиске разнообразных и труднодоступных талантов. Он объединяет данные из нескольких источников, включая публичные профили и профессиональные сети, для создания всесторонних профилей кандидатов. Фильтры поиска по разнообразию и функции устранения предвзятости поддерживают инклюзивные методы найма.

Инструменты искусственного интеллекта в рекрутинге повышают эффективность, точность и инклюзивность процесса найма. Эти инструменты предоставляют ценную информацию и возможности автоматизации, позволяя рекрутерам принимать более обоснованные и объективные решения. По мере дальнейшего развития ИИ его влияние на подбор персонала будет возрастать, предлагая еще более сложные и эффективные решения для привлечения талантов.

Шаги по интеграции инструментов ИИ в текущие кадровые технологии

Интеграция инструментов ИИ в существующий набор HR-технологий предполагает стратегический подход, обеспечивающий плавную интеграцию и максимальные выгоды. Вот ключевые шаги, которыми следует руководствоваться в этом процессе:

Оценка потребностей и целей
Начните с определения конкретных проблем и задач в области управления персоналом, которые могут решить инструменты ИИ. Это может включать повышение эффективности подбора персонала, расширение опыта кандидатов или другие подходы. Четкие цели помогут выбрать наиболее подходящие инструменты искусственного интеллекта.

Оцените существующий набор технологий для управления персоналом
Проведите тщательный анализ ваших текущих систем и процессов управления персоналом. Изучите возможности и ограничения существующих технологий, чтобы определить точки интеграции и требования к совместимости для новых инструментов искусственного интеллекта.

Изучите и выберите инструменты искусственного интеллекта
Изучите различные инструменты искусственного интеллекта, доступные на рынке, сосредоточив внимание на тех, которые соответствуют вашим потребностям и совместимы с вашей текущей системой. В процессе решения учитывайте такие факторы, как масштабируемость, удобство для пользователя и поддержка.

Тестирование
Запустите тестовую программу с выбранным инструментом искусственного интеллекта, чтобы проверить функциональность и интеграцию с существующим набором HR-технологий. Соберите отзывы пользователей и заинтересованных сторон, чтобы оценить эффективность инструмента и выявить любые проблемы или области, требующие улучшения.

Обучение и управление изменениями
Обеспечьте всестороннее обучение сотрудников отдела кадров и соответствующих заинтересованных сторон, чтобы они могли в совершенстве использовать новые инструменты искусственного интеллекта. Внедряйте стратегии управления изменениями, чтобы обеспечить плавное внедрение и устранить любое сопротивление новым технологиям.

Контролируйте и оптимизируйте
После полного внедрения постоянно отслеживайте эффективность инструментов искусственного интеллекта и их влияние на процессы управления персоналом. Собирайте и анализируйте данные, чтобы сопоставить успех с первоначальными целями и внести необходимые коррективы для оптимизации производительности.

Следуя этим шагам, организации могут эффективно интегрировать инструменты искусственного интеллекта в свой набор кадровых технологий, повышая общую эффективность и достигая стратегических целей в области управления персоналом.

Заменит ли искусственный интеллект рекрутеров?

Вопрос о том, заменит ли ИИ рекрутеров, многогранен и требует детального понимания как возможностей ИИ, так и характера работы по подбору персонала. Хотя ИИ значительно трансформирует процесс подбора персонала, он вряд ли сможет полностью заменить рекрутеров-людей. Вот почему.

• Возможности и нюансы ИИ в рекрутинге

Автоматизация рутинных задач
Искусственный интеллект отлично справляется с автоматизацией повторяющихся и трудоемких задач, таких как проверка резюме, поиск кандидатов и планирование собеседований. Такие инструменты, как HireVue и Ideal, используют машинное обучение для оптимизации этих процессов, экономя время и уменьшая количество человеческих ошибок.

Аналитика на основе данных
Искусственный интеллект может анализировать большие массивы данных, чтобы получить представление о подходящих кандидатах и прогнозировать результаты работы. Это помогает принимать более обоснованные и объективные решения, снижая предвзятость, которая может повлиять на суждения человека.

Расширенный опыт работы с кандидатами
Чат-боты с искусственным интеллектом, такие как Mya, могут взаимодействовать с кандидатами в режиме реального времени, отвечая на вопросы и предоставляя обновленную информацию на протяжении всего процесса подбора персонала. Это улучшает опыт кандидатов, обеспечивая своевременное общение и сокращая время ожидания.

• Человеческий элемент при подборе персонала

Принятие сложных решений
Подбор персонала предполагает принятие сложных решений, выходящих за рамки анализа данных. Оценка культурной принадлежности, навыков межличностного общения и нюансов человеческих черт требует эмоционального интеллекта и понимания контекста, которые ИИ в настоящее время не может воспроизвести.

Построение отношений
Построение отношений с кандидатами и понимание их мотиваций, стремлений и проблем является ключевым аспектом рекрутинга. Рекрутеры преуспевают в эмпатии и личном взаимодействии, укрепляя доверие и взаимопонимание, которых не может достичь искусственный интеллект.

Стратегическое планирование
Рекрутеры часто играют важную роль в организациях, консультируя по вопросам стратегии привлечения талантов, кадрового планирования и организационного развития. Эти стратегические функции требуют от человека творческого подхода, критического мышления и понимания более широких бизнес-контекстов.

• Будущее сотрудничества

Будущее рекрутинга, вероятно, будет за сотрудничеством, когда ИИ и специалисты по подбору персонала будут работать сообща, чтобы улучшить процесс подбора персонала. ИИ будет выполнять сложные и повторяющиеся задачи, требующие большого объема данных, предоставляя рекрутерам больше времени для того, чтобы сосредоточиться на важных проблемах, таких как построение отношений и стратегическое планирование.

Искусственный интеллект способен значительно расширить возможности рекрутеров, автоматизируя рутинные задачи и предоставляя ценную информацию. Однако такие человеческие качества, как эмпатия, принятие сложных решений и стратегическое мышление, остаются незаменимыми. Таким образом, искусственный интеллект не заменит рекрутеров, а послужит мощным инструментом, повышающим их эффективность и позволяющим сосредоточиться на тех аспектах рекрутинга, которые требуют особого подхода.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Особенности оформления сотрудников по распределению в ИТ компании

В современном мире информационных технологий люди играют ключевую роль в успехе любой компании. Особенно важное значение имеют сотрудники, которые были распределены в ИТ-компанию. Ориентация их работы, профессиональное развитие и комфортная атмосфера в коллективе — все эти аспекты имеют большое значение для эффективности и успешности бизнеса в сфере информационных технологий. В данной статье рассмотрим основные особенности оформления сотрудников, которые попали в ИТ-компанию.

Как можно «получить» сотрудника по распределению

Чаще всего учреждения образования распределяют выпускников примерно за 2 месяца до окончания обучения. Поэтому ИТ-компания может заранее позаботиться о том, чтобы «получить» по распределению вчерашних студентов. Как можно получить такого сотрудника:

1. ИТ-компания может получить по распределению сотрудника, который уже например, стажировался в компании во время учебы или проходил обязательную практику. Для этого руководитель компании готовит письмо в ВУЗ или колледж от имени компании, в котором гарантирует прием на работу студента и просит распределить его в компанию на определенную должность. В письме указывают также размер месячного оклада специалиста по этой должности.
2. Другой способ — это сотрудничество с учебным заведением. На основании заявки компании в нее распределяют молодых специалистов. В заявке тоже нужно указать названия должностей и размеры окладов в месяц. Если у компании пропадает возможность трудоустроить выпускников, нужно сообщить об этом учреждению образования за 2 месяца до начала распределения.
3. Когда ИТ-компания заключила договор об оплате обучения студента и в соответствии с договором обязалась принять его на работу по распределению. В этом случае срок обязательной работы по распределению определяют в таком договоре.

Как узнать, что сотрудник прибыл на работу по распределению

Выпускнику учебного заведения одновременно с выдачей диплома об образовании выдают Свидетельство о направлении на работу на основании письма компании или заявки. Свидетельство содержит определенную обязательную информацию. Это в частности, название учебного заведения, в котором специалист обучался, за счет каких средств он обучался (бюджета или собственных), название компании, куда он направляется по распределению, название должности и размер месячного должностного оклада. Также в Свидетельстве указывают срок прибытия на работу и срок обязательной работы по распределению. В настоящее время срок обязательной работы по распределению после окончания высших учебных заведений — 2 года, а после колледжа — 1 год.

Часть Свидетельства — это информация, которую заполняет наниматель. Эту заполненную часть нужно вернуть в учреждение образования в течение месяца после того, как с молодым специалистом заключили трудовой договор. Это Подтверждение к Свидетельству. В нем в частности, пишут дату приема на работу специалиста, должность и срок прибытия его в компанию. Подписывает эту информацию руководитель компании. Направляет этот документ компания по почте заказным письмом с обратным уведомлением о вручении.

Кто такой «молодой специалист»

Сотрудник, который направлен учреждением  на работу по распределению, в течение срока обязательной отработки имеет статус молодого специалиста, который дает ряд прав и обязанностей как ему, так и ИТ-компании, в которую он направлен. По желанию молодого специалиста в срок обязательной работы могут зачесть период его срочной военной службы по призыву, по контракту, а также период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Если в ИТ-компанию принимают на работу выпускника учебного заведения, который предъявляет Справку о самостоятельном трудоустройстве, такой сотрудник не является направленным по распределению и не имеет статуса молодого специалиста.

Какие документы попросить у молодого специалиста, который прибыл по распределению

У молодого специалиста, который принес Свидетельство о направлении на работу, нужно попросить для оформления приема на работу:

• Паспорт.
• Для военнообязанных — военный билет.
• Диплом об образовании.

Нельзя отказать без оснований в приеме на работу специалистам, которые распределены на работу государственным учреждением образования. Когда есть основания для отказа в приеме на работу молодого специалиста, нужно в течение трех рабочих дней со дня его прихода в компанию выдать ему письменный отказ в приеме на работу, в котором прописаны причины, по которым его нельзя принять на работу.

Принимают на работу молодого специалиста датой, следующей за датой его прибытия по распределению.

Какие документы для молодого специалиста оформляет ИТ-компания

Для сотрудника, у которого ИТ-компания — первое место работы, нужно оформить трудовую книжку и страховое свидетельство с номером социального страхования. 

После принятия на работу молодого специалиста на него заполняют и передают в Фонд социальной защиты населения форму ПУ-1 или ПУ-2.

Как считать срок обязательной отработки по распределению

Срок обязательной отработки по распределению считают с даты приема специалиста на работу по распределению.

Когда выпускник принят на работу до того, как он получил Свидетельство о направлении на работу, то срок обязательной отработки считают с даты выдачи свидетельства о направлении на работу.

Обязательное распределение и срочная служба 

Когда до срока прибытия в компанию выпускника призвали на срочную службу, он должен сам уведомить об этом нанимателя. В этом случае он также должен письменно сообщить нанимателю за 2 месяца до окончания срочной службы о своем намерении трудоустроиться после окончания службы (или о том, что не намерен работать в этой компании).

Если до призыва молодой специалист успел поработать по распределению, то в течение 3 месяцев после окончания службы он имеет право вернуться на прежнюю работу. 

Какой трудовой договор заключить с молодым специалистом

1. Трудовой договор на неопределенный срок.
2. На определенный срок не более 5 лет можно заключать только в тех случаях, когда с учетом работы или условий ее выполнения невозможно установить трудовые отношения на определенный срок. В случае обязательного распределения в ИТ-компанию это возможно. Тогда придется заключать несколько трудовых договоров в течение срока обязательной отработки.

Контракт — это вид срочного трудового договора. Его можно заключить для выполнения работы, которая имеет постоянный характер. Как правило, срок контракта с молодым специалистом устанавливают на период обязательной отработки. Максимальный срок контракта — 5 лет, а минимальный — 1 год.

Трудовой договор заключают письменно в двух экземплярах, нумеруют и подписывают каждую страницу как наниматель, так и сотрудник.

После заключения трудового договора с молодым специалистом оформляют приказ о приеме на работу.

Что нельзя делать с молодым специалистом

Нельзя устанавливать предварительный испытательный срок при приеме на работу молодого специалиста, а также переводить его во время обязательной отработки на работу, которая не связана с его квалификацией.

Как наниматель коммуницирует с учреждением образования

Кроме направления в учреждение образования Подтверждения о приеме на работу, нужно ежегодно до 30 ноября письменно сообщать в учреждение образования:

1. Об обязательной отработке молодым специалистом.
2. Об окончании обязательной отработки и дальнейшем трудоустройстве.

Выплаты молодым специалистам

Наниматель выплачивает молодому специалисту денежную помощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре перед окончанием обучения. Если стипендия не назначалась, то помощь выплачивают в размере социальной стипендии на дату выпуска. Размер стипендии устанавливают по справке из учреждения образования.

Если выпускник переезжает по распределению в другую местность, то ему выплачивают компенсацию в связи с переездом в другую местность. 

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как выдать доверенность

Доверенность – это документ, который дает полномочия одному лицу от имени другого лица для совершения определенных действий. Она может быть необходима во многих ситуациях, например, при покупке недвижимости, управлении финансовыми делами, получении зарплаты или представлении интересов в суде. В данной статье мы расскажем, как правильно выдать доверенность, чтобы все прошло гладко и без неприятностей.

Кто может выдать доверенность

Доверенность может выдать физическое лицо и компания. 

Вот какие особенности выдачи доверенности физическим лицом:

1. Выдать доверенность может лицо с 18 лет. Ребенок от 14 до 18 лет может выдать доверенность только на распоряжение его доходом, например, стипендией.

2. Доверенность физического лица должна быть нотариальной. Это значит, что тому, кто выдает доверенность — доверителю прийти к нотариусу с паспортом для составления текста и выдачи доверенности другому лицу. Приходить вместе с тем, кому планируется выдать доверенность, не обязательно. Достаточно знать его данные: имя, фамилию, отчество, дату рождения, гражданство. Можно взять с собой ксерокопию паспорта этого человека.

В некоторых жизненных обстоятельствах проблематично выдать нотариально заверенную доверенность. Например, когда доверитель находится в больнице или в закрытом учреждении. Вместо нотариального заверения доверенность может заверить главврач больницы или руководитель закрытого учреждения.

Доверенность работника на получение его заработной платы, других выплат по месту работы заверяет директор компании. Когда доверенность заверяет не нотариус, нотариальный тариф уплачивать не нужно.

3. Когда доверенность выдают близким родственникам, нужно принести нотариусу документ, который подтверждает близкое родство. В этом случае снижается нотариальный тариф.

4. Когда доверенность выдает пенсионер или инвалид, предусмотрены льготы по нотариальному тарифу — он уменьшается на 50%. Поэтому логично показать нотариусу соответствующий документ: пенсионное удостоверение, удостоверение инвалида.

5. Для составления и удостоверения доверенности можно обратиться к любому нотариусу. Можно также вызвать нотариуса на дом: привезти самостоятельно или вызвать такси.

6. Доверителям — гражданам Беларуси, которые живут за границей, с сентября 2023 года доверенность нужно оформлять в Беларуси. Если доверенность уже оформлена в загранучреждении, то она не будет действовать в случае продажи недвижимого имущества, автомобилей.

7. Некоторые доверенности нужно обязательно заверять у нотариуса. Это доверенность на продажу недвижимости, на управление автомобилем с правом выезда за границу, доверенность с правом передоверия, когда представитель может передавать свои полномочия по доверенности другому лицу.

Особенности выдачи доверенности на представление интересов компании

• Нотариальное удостоверение не требуется. Доверенность заверяет руководитель компании.
• Доверенность на представление интересов компании выдают работнику компании, который может подтвердить, что он работник, а не постороннее лицо для компании или лицу, которое не работает в компании. Но нужно удостовериться в том, какие документы нужны в том месте, в котором лицо будет представлять интересы компании по доверенности. Например, в суде требуется подтвердить, что интересы компании представляет ее работник или адвокат.
• Директор компании представляет интересы без доверенности, директору доверенность не требуется. Доверенность нужна директорам филиалов и представительств компании.

Какие бывают доверенности

Доверенности условно разделяют на несколько видов:

1. На совершение всех действий от имени представляемого. Такие действия не перечисляют в доверенности, так как поверенный (лицо, которому выдана доверенность) имеет те же полномочия, что и доверитель. Это генеральная доверенность, которую выдают, например, директорам филиалов. 
2. На совершение определенных действий от имени представляемого в течение определенного периода времени. Такие действия перечисляют в доверенности. Примером может быть доверенность на представление интересов в суде. Это специальная доверенность.
3. Доверенность на совершение определенного разового действия. Например, на подписание договора, получение банковского вклада. Это разовая доверенность.

Какой срок действия доверенности

Срок действия доверенности — максимум 3 года. Отсчитывают срок действия от даты оформления доверенности или от другой даты, которая указана в доверенности. 

В доверенности всегда пишут дату, в которую она выдана, иначе такая доверенность недействительна. Когда в доверенности нет срока ее действия, то она действительна один год с даты выдачи.

Что указать в доверенности

Доверенность не может быть в электронном виде, а только на бумаге.

К нотариусу не обязательно приходить с оформленным на бумаге текстом доверенности. Достаточно подтвердить свои персональные данные, данные представителя и сформулировать полномочия, которые планируется передать представителю. Нотариус в этом случае составит проект доверенности сам. Это платная услуга — нужно уплатить нотариальный тариф   — 30% от базовой величины.

В нотариально удостоверенной доверенности указывают:

1. Место выдачи доверенности и дату выдачи.
2. Фамилию, имя, отчество и адрес проживания представителя и доверителя.
3. Срок действия доверенности. Если его нет в доверенности, то она действует один год.

Это обязательная информация. 

В зависимости от полномочий, которые передают представителю, в доверенностях указывают:

• В доверенности на продажу недвижимости — адрес этой недвижимости, цену и другие условия продажи или прописывают, что представитель имеет право сам определить цену и условия продажи.
• В доверенности на распоряжение банковским счетом — название банка и номер счета.
• В доверенности на получение периодических выплат — месяцы, годы, за которые представитель может получать выплаты.
• Важная часть доверенности — полномочия, которые передаются представителю.

Во всех случаях доверенность подписывает лицо, которое выдало доверенность.

Цена вопроса

Когда доверенность удостоверяет нотариус, нужно уплатить нотариальный тариф. Бесплатно нотариус удостоверит доверенность на получение пенсии, алиментов, пособий. За подготовку проекта такой доверенности нотариальный тариф — 0,2 базовой величины. Это 8 рублей. В других случаях за подготовку проекта доверенности нужно заплатить половину базовой величины — 20 рублей.

Нотариальные тарифы за выдачу доверенности

• Когда доверенность выдают близким родственникам, нотариальный тариф — 1 базовая величина (40 руб.). 
• Когда доверенность выдают другим лицам, то нотариальный тариф — 2 базовых величины (80 руб.).
• Когда доверенность выдает пенсионер или инвалид, предусмотрены льготы по нотариальному тарифу — он уменьшается на 50%.

Доверенность для действий за границей

Доверенность, которую выдал нотариус в Беларуси, нужно легализовать, чтобы за границей признали, что доверенность выдал именно нотариус, подпись которого есть в доверенности и что доверенность заверена именно его печатью.

Есть два способа легализовать доверенность: проставление апостиля и консульская легализация.

Апостиль проставляют, когда доверенность нужна для представления интересов в государствах-членах Конвенции об апостиля. Это 115 стран.

Апостиль — это специальный штамп, который проставляют на документе. На доверенности, которые выданы белорусскими нотариусами, апостиль проставляет белорусское Министерство юстиции.

Для консульской легализации доверенности обращаются в Министерство иностранных дел. Если в Беларуси нет консульства или представительства государства, для которого выдана доверенность, может потребоваться подтверждение подписи в другом государстве.

Таким же способом легализуют иностранные доверенности для того, чтобы их признавали в Беларуси.

Иностранные доверенности 

Нужно также помнить о переводе иностранной доверенности на русский или белорусский язык. Перевод доверенности свидетельствует нотариус, если он владеет языком, на котором составлена доверенность. Иностранную доверенность может перевести переводчик. Подлинность его подписи свидетельствует нотариус.

Доверенности, выданные за границей, имеет смысл переводить в Беларуси.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77