Самозанятость в ИТ 

С развитием цифровых технологий и свободным доступом к интернету, концепция самозанятости в ИТ-сфере стала набирать популярность среди специалистов разных уровней. Многие разработчики, дизайнеры и другие профессионалы решают оставить традиционную офисную работу и перейти на фриланс или открыть собственный бизнес, становясь самозанятыми.

В этой статье мы исследуем основные тенденции самозанятости в ИТ-сфере, преимущества и недостатки работы на себя, а также советы для тех, кто только начинает свой путь в этом направлении. Обсудим, как адаптироваться к условиям фриланса и какие навыки необходимы для успешной карьеры самозанятого в мире технологий.

Кто в Беларуси может быть самозанятым в ИТ-сфере

В официальных документах термин «самозанятые» не используется. Считается, что это ИТ-специалисты, которые не состоят в штате компании, а работают по гражданско-правовому договору. К самозанятым относятся:

1. Плательщики налога на профессиональный доход (НПД)
Это специалисты, которые не зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, но самостоятельно уплачивают налоги за виды деятельности, разрешенные государством без необходимости оформления ИП. Эти профессионалы не имеют права работать по найму в компании, которой предоставляют свои услуги, и не могут нанимать сотрудников.

2. Фрилансеры, которые работают по гражданско-правовым договорам
Это специалисты, которые не оформлены в штат компаний, а сотрудничают с ними на основании гражданско-правовых договоров. Такие специалисты, не зарегистрированные как плательщики НПД, сами не платят налоги. В этом случае налоги с дохода фрилансера уплачивает компания, которая привлекает такого специалиста.

Каждая из этих категорий может работать с компаниями, индивидуальными предпринимателями, физическими лицами. С каждой из этих категорий заказчики заключают гражданско-правовые договоры (с плательщиками НПД — не всегда), но различается налогообложение такой деятельности.

Чем могут заниматься в ИТ-сфере самозанятые

Возможности по ведению деятельности в ИТ-сфере отличаются для тех ИТ-специалистов, которые уплачивают НПД и тех, которые работают без уплаты НПД по гражданско-правовым договорам.

Что могут делать в ИТ-сфере плательщики НПД

В отношении самозанятых ИТ-специалистов, которые уплачивают НПД, государство определило особенности деятельности. Они могут вести деятельность в ИТ-сфере только с применением интернета для выполнения заказов и передачи результатов клиенту. Важное условие: такие услуги должны оказываться вне места расположения заказчика и объектов, которые он контролирует. Этот тип деятельности сформулирован так, что включает множество услуг и работ в области информационных технологий.

Также самозанятые плательщики НПД могут заниматься следующими видами деятельности:

• Графическим дизайном.
• Создавать и тестировать веб-сайты и программное обеспечение.
• Настраивать компьютеры и программное обеспечение, ремонтировать и технически обслуживать ПО.

Что могут делать фрилансеры, за которых налоги уплачивают заказчики

Специалисты в ИТ-сфере, которых нанимают компании по гражданско-правовым договорам, могут выполнять в принципе любые технические задания заказчика. Важно, чтобы такие задачи не выглядели, как уход от трудовых отношений, так как в этом случае возможны штрафы со стороны контролирующих органов.

В чем преимущества и недостатки самозанятости в ИТ-сфере

Самозанятость в ИТ-сфере становится всё более популярной благодаря гибкости и высоким заработкам, которые она может предложить. Однако, как и у любого подхода к работе, у самозанятости есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

1. Гибкость 

• Возможность самостоятельно выбирать рабочие часы и проекты.  
• Свобода работать из любой точки мира, что особенно актуально для разработчиков, дизайнеров, и других ИТ-специалистов.

2. Высокий доход

• Самозанятые специалисты, как правило, зарабатывают больше, чем их коллеги в штате, так как нет «посредников» в лице компании.  
• Возможность устанавливать собственные ставки оплаты.

3. Разнообразие проектов 

• Работа с разными клиентами позволяет развивать навыки и расширять кругозор.  
• Более широкий доступ к интересным или нишевым задачам.

4. Самостоятельность 

• Полный контроль над рабочими процессами и профессиональным ростом.  
• Отсутствие офисной политики и корпоративных правил.

5. Налоговые льготы  

В некоторых странах для самозанятых предусмотрены упрощённые налоговые режимы с низкими ставками.

Недостатки:

1. Непостоянный доход 

• Зависимость от наличия клиентов и заказов.  
• Возможны периоды «простоя», особенно на начальных этапах или в кризисные времена.

2. Самостоятельное управление всем процессом  

• Самозанятый специалист должен не только выполнять проекты, но и искать клиентов, вести переговоры, оформлять документы, отслеживать финансы.  
• Отсутствие поддержки со стороны HR, бухгалтерии или других отделов.

3. Отсутствие социальных гарантий 

• Нет оплачиваемых отпусков, больничных, пенсионных отчислений. Все это нужно планировать и оплачивать самостоятельно.  
• Никакой страховки от внезапного сокращения объема работы.

4. Высокая конкуренция 

• Большое число специалистов, особенно на популярных платформах фриланса.  
• Необходимость постоянно учиться и повышать квалификацию, чтобы оставаться востребованным.

5. Риск выгорания  

• Самостоятельная работа зачастую приводит к переработкам, особенно в попытке справиться с несколькими проектами одновременно.  
• Отсутствие четкого разделения между рабочим и личным временем.

6. Правовые и налоговые сложности 

• Ведение учета доходов и расходов, сдача отчетности.  
• Возможно, потребуется помощь юриста или бухгалтера для соблюдения всех требований законодательства.

Для кого подходит самозанятость в ИТ-сфере

Самозанятость наиболее выгодна для опытных специалистов с устойчивой базой клиентов и навыками самоорганизации. Новичкам может быть сложнее из-за конкуренции и недостатка профессиональных связей.  

Если самозанятость планируется в долгосрочной перспективе, важно с самого начала уделять внимание финансовому планированию, обучению и формированию личного бренда.

Как IT-специалистам адаптироваться к условиям фриланса 

Переход в формат фриланса для IT-специалиста может быть сложным, но с правильным подходом этот процесс становится успешным и выгодным. Вот несколько ключевых аспектов, которые помогут адаптироваться к новому формату работы:  

1. Организация рабочего процесса 

• Распорядок дня

Установите чёткий график работы, чтобы избежать выгорания и сохранить баланс между личной и профессиональной жизнью.  

• Рабочее место

Создайте комфортное место для работы, чтобы минимизировать отвлекающие факторы.  

• Инструменты и софт

Используйте приложения для управления задачами (Trello, Asana), трекинга времени (Toggl, Clockify) и коммуникации (Slack, Zoom).  

2. Юридическая и финансовая сторона 

• Регистрация статуса самозанятого

В Беларуси например, можно зарегистрироваться в качестве плательщика НПД, просто скачав приложение Профдоход. В нем формируют чеки и счета при работе с заказчиками. Также приложение само подсчитывает сумму налога, которую нужно уплачивать каждый месяц до 22 числа (по доходам за прошлый месяц). Так можно легально работать с клиентами и платить налоги.  

• Ведение учёта доходов и расходов

Регулярно записывайте свои доходы и расходы, чтобы избежать проблем с налоговыми органами.  

• Контракты

Всегда заключайте гражданско-правовые договоры с клиентами, особенно если вы не являетесь плательщиком НПД. В договорах должны быть прописаны условия работы, сроки и оплата, а так же какая из сторон договора уплачивает налоги с доходов.

3. Поиск клиентов и создание портфолио 

• Платформы для фриланса

Зарегистрируйтесь на популярных площадках (Upwork, Freelancer, Toptal) или специализированных IT-ресурсах.  

• Личный бренд

Развивайте свой профессиональный профиль в LinkedIn, GitHub или на других платформах.  

• Рекомендации

Просите у довольных клиентов отзывы и рекомендации, чтобы укрепить свою репутацию.  

4. Управление доходами 

• Ценообразование.
• Оцените свои навыки и рыночные ставки, чтобы устанавливать конкурентные, но справедливые цены.  
• Финансовая подушка.
• Создайте резерв на случай перерывов между проектами.  
• Диверсификация.
• Работайте с несколькими клиентами, чтобы снизить риск потери единственного источника дохода.  

5. Саморазвитие и обучение  

• Постоянно обновляйте свои навыки, изучая новые технологии и языки программирования.  
• Посещайте вебинары, конференции и участвуйте в хакатонах, чтобы оставаться в курсе трендов отрасли.  
• Получайте сертификаты (например, AWS, Google, Microsoft), чтобы повысить свою квалификацию.  

6. Психологическая устойчивость 

• Подготовьтесь к нестабильности. В фрилансе периоды высокой загруженности могут сменяться затишьем.  
• Учитесь отказывать токсичным клиентам или проектам, которые не соответствуют вашим интересам и компетенциям.  
• Создавайте сообщество единомышленников или найдите такое сообщество, чтобы обмениваться опытом и поддерживать мотивацию.  

Фриланс в IT-сфере открывает огромные возможности, но требует дисциплины, гибкости и умения самостоятельно управлять своей карьерой. Следуя этим рекомендациям, вы сможете успешно адаптироваться и добиться стабильного дохода.  

Тенденции в самозанятости в ИТ-сфере

В последние годы в ИТ-сфере наблюдаются как рост самозанятости, так и обратная тенденция — переход специалистов в найм. Это связано с несколькими факторами, которые влияют на выбор специалистов в пользу одного из этих вариантов. Рассмотрим ключевые тенденции:

Тенденции самозанятости в ИТ

1. Глобализация и удаленная работа 
Благодаря развитию онлайн-платформ (Upwork, Toptal, Fiverr и др.), а также спросу на удаленные услуги, все больше ИТ-специалистов выбирают фриланс. Это позволяет работать с клиентами по всему миру и устанавливать гибкий график.  

2. Диверсификация источников дохода 
Самозанятость дает возможность работать над несколькими проектами одновременно, что снижает зависимость от одного работодателя и обеспечивает финансовую устойчивость.

3. Рост популярности ИП и самозанятости (налог на профдоход) 
В странах, где упрощены налогообложение и регистрация самозанятых, наблюдается массовый переход специалистов к самостоятельной деятельности. Например, в России и Беларуси введение налога на профессиональный доход стало популярным решением для ИТ-специалистов.

4. Желание большей автономии
Многие ИТ-специалисты ценят свободу выбора проектов, заказчиков и времени работы, что делает самозанятость привлекательной. 

5. Нишевые эксперты  
Высококвалифицированные специалисты предпочитают работать как независимые консультанты, где доходы выше, а профессиональная репутация растет быстрее, чем в найме.

Тенденции перехода в найм

1. Стабильность и социальные гарантии 
В условиях экономической нестабильности многие ИТ-специалисты выбирают найм ради гарантированной зарплаты, оплачиваемых отпусков, больничных и пенсионных накоплений, страховой медицины и других бонусов.

2. Крупные технологические компании привлекают таланты  
IT-гиганты (Google, Amazon, Microsoft и др.) предлагают конкурентоспособные зарплаты, бонусы и уникальные проекты. Для многих специалистов это становится сильным мотиватором.

3. Риски самозанятости  
Фриланс сопряжен с нестабильностью доходов, трудностями в поиске заказчиков и бюрократическими издержками, что отпугивает некоторых специалистов.

4. Сложность командной работы для фрилансеров
Некоторые специалисты переходят в найм, чтобы участвовать в больших проектах, требующих слаженной работы команды, чего трудно достичь в формате фриланса.

5. Выгорание и желание стабильности 
Постоянный поиск заказов, дедлайны и стресс могут приводить к выгоранию, после чего специалисты ищут более спокойный ритм работы в найме.

Что выбирают ИТ-специалисты

На практике выбор между самозанятостью и наймом зависит от нескольких факторов:

• Уровня профессионализма и опыта.
• Финансовых целей и амбиций.
• Личного предпочтения в плане гибкости и стабильности.  

Общая тенденция заключается в том, что для молодых специалистов с ограниченным опытом найм часто становится стартовой площадкой.  

У более опытных специалистов с сильным портфолио растет интерес к самозанятости и консультативной деятельности.  

Многие выбирают гибридный формат: работают в найме и параллельно берут фриланс-проекты.  

Если рассматривать долгосрочную перспективу, популярность самозанятости продолжит расти благодаря развитию технологий, платформ для удаленной работы и упрощению налоговых систем для индивидуальных предпринимателей. Однако крупные корпорации также адаптируются, предлагая больше гибкости своим сотрудникам, что создает баланс между двумя моделями.

Заключение

Самозанятость в ИТ-сфере становится все более популярным форматом работы, предлагая профессионалам гибкость, самостоятельность и возможность управлять своим временем. Однако этот путь требует от специалистов не только высокой квалификации, но и знания юридических и налоговых нюансов. Правильный выбор между самозанятостью и традиционным трудоустройством зависит от множества факторов, включая личные цели, профессиональные амбиции и рыночные условия.  

Если вам требуется помощь в поиске, найме или оформлении приема сотрудников в ИТ-сфере, наша компания готова предложить свои услуги. Мы специализируемся на подборе квалифицированных кадров и обеспечиваем эффективное оформление трудовых отношений, учитывая все особенности работы в ИТ-индустрии. Обращайтесь к нам, и мы поможем вам найти идеального сотрудника или упорядочить процессы работы с самозанятыми специалистами.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Работа и служба в армии

Призыв в армию — это важное событие в жизни каждого мужчины, и оно может существенно повлиять на его карьеру и профессиональные планы. В условиях неопределенности на рынке труда, многие молодые специалисты и работники сталкиваются с вопросом о том, как правильно организовать свои дела на работе, чтобы минимизировать последствия призыва. Таким же вопросом задаются и многие наниматели. Эта статья поможет вам разобраться в правовых аспектах призыва, а также даст советы о том, как общаться с работодателем и управлять своей карьерой после окончания службы. Мы рассмотрим, можно ли сохранить рабочее место, возможные варианты трудоустройства после окончания службы и что делать после возвращения. Важно помнить, что призыв в армию — это не конец карьеры, а новый этап, который можно пройти с минимальными потерями и максимальной выгодой.

Что нужно знать о соотношении службы в армии и трудовых отношений

Срочная служба в армии в Беларуси — это обязанность мужчин в возрасте от 18 до 27 лет. Служба в армии подразделяется на службу по призыву (обязательную военную службу) и службу по контракту (добровольная военная служба). Сроки призыва в армию устанавливает Указ Президента (как правило, два раза в году).

В стране установлен приоритет службы в армии, как отдельного вида государственной службы, перед трудовыми отношениями. Это значит, что трудовая деятельность сотрудника приостанавливается или прекращается в случаях:

• Призыва на военную службу.
• Добровольного поступления на военную службу.
• Призыва на службу в резерве.
• Призыва на сборы.

Гарантии работникам при подготовке к военной службе

Иногда работникам компании необходимо пройти подготовку к службе в армии. В таких случаях за работниками на все время подготовки, включая время проезда в обе стороны, сохраняется место работы, должность и средний заработок. Компания оплачивает таким работникам стоимость проезда к месту обучения и расходы на проживание по нормам командировочных расходов на основании документов из военкомата, проездных документов и документов о найме жилья.

Гарантии работникам в случае службы в резерве

Трудовая деятельность не прекращается во время службы в резерве — это периодическая служба в воинских частях с целью получения военно-учетной специальности. На время обучения новой специальности за работником сохраняется средний заработок по месту работы и должность. Эти гарантии работник получает на основании повестки о призыве из военного комиссариата. Со дня получения повестки таких работников нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев, когда ликвидируется компания-работодатель или ее удаленное подразделение.

Как быть с работой в случае призыва работника на срочную службу в армию

Работник, которого призвали на срочную службу, не может остаться на работе. Но до того, как его направят в место прохождения военной службы, ему часто нужно оформлять документы, приходить в военкомат в рабочее время. На эти случаи установлены определенные гарантии.

Гарантии во время подготовки к срочной службе в армии

С момента от вручения работнику повестки военного комиссариата и до призыва в армию работник должен оформить свой призыв, приписаться к призывному участку, стать на воинский учет, оформить документы воинского учета, пройти медицинский отбор. Часто такие действия требуют явки работника в военный комиссариат, государственные организации здравоохранения (поликлиники, больницы, исследовательские центры). На эти случаи установлена гарантия для работников: за ними сохраняется место работы, должность, средний заработок за все время исполнения перечисленных обязанностей, включая время в дороге. Для того, чтобы эти гарантии действовали, работник должен представить нанимателю повестку из военкомата, документы о том, что он был в организации здравоохранения.

Расходы на проезд в этом случае возмещает не компания-работодатель, а военный комиссариат.

Что происходит с работой в случае призыва работника в армию

Когда работник признан годным к службе в армии, ему назначают дату явки на призывной участок для отправки к месту прохождения службы. Повестку с этой датой или направление на альтернативную военную службу работник представляет нанимателю для увольнения с работы по причине призыва в армию. В некоторых компаниях принято писать заявление работника об увольнении, хотя в данном случае увольнение не зависит от воли сторон трудового договора. 

При увольнении в этом случае работнику выплачивают:

• Заработную плату за отработанное время.
• Компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.
• Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работника знакомят с приказом об увольнении под роспись и выдают ему трудовую книжку с записью об увольнении.

Выходное пособие при увольнении в случае призыва в армию

Государством установлен минимальный размер выходного пособия на случай увольнения работника для службы в армии: средний заработок за две недели. Это минимальный размер выходного пособия. В компании может быть принят внутренний документ, где установлен повышенный размер выходного пособия.

Что делать, когда работник собирается поступать на военную специальность

Работодатель не может отказать работнику в выделении времени на поступление в учебные заведения по специальностям (направлениям специальностей) для армии, органов следствия, милиции, финансовых расследований, органов по чрезвычайным ситуациям. Это могут быть не только специальные военные учреждения образования, но и факультеты гражданских учреждений образования, которые готовят специалистов для армии.

На основании документа из учебного заведения, в которое собирается поступать работник, за ним сохраняется средний заработок по месту работы и должность за время проезда к учебному заведению и обратно.

Увольнение в случае поступления в учебное заведение

После зачисления в военное учебное заведение с гражданином заключают контракт о прохождении военной службы на период со дня зачисления на весь период учебы и на 5 лет после окончания обучения. Поэтому поступившего в военное учебное заведение работника увольняют с работы в связи с поступлением на военную службу с выплатой выходного пособия. 

В отношении работников, которые поступили в гражданские учебные заведения на военные специальности нужно смотреть документы о зачислении. В частности, если с поступившими в учебном заведении заключают контракт о военной службе, то с работы их увольняют с выплатой выходного пособия, которое установлено на случай увольнения по причине призыва на военную службу.

Какие права имеет работник, который вернулся со службы в армии

1. Право вернуться на прежнее место работы

Такое право действует три месяца после увольнения из армии. Вот в чем его суть:
После увольнения с военной службы бывшие работники компании имеют право вернуться в ту компанию, откуда ушли в армию (уволены для прохождения службы) на равноценную или прежнюю должность (место работы). Прежнюю должность предоставляют молодым специалистам, которые отрабатывали в компании обязательное распределение после получения образования. Такое же право вернуться на равноценную должность имеют бывшие работники, которых уволили с военной службы по состоянию здоровья досрочно. Они должны письменно предупредить работодателя о своих намерениях.

Однако работодатель может отказать таким бывшим сотрудникам, когда в компании нет равноценных вакансий, а прежнее место работы уже занято другим работником, который принят на длительный срок. Вместе с этим бывший работник может обжаловать такой отказ, так как работодателям запрещено без оснований отказывать бывшим работникам, уволенным из армии, в приеме на должность, равноценную той, которую работник занимал до армии, а также уволенным из армии молодым специалистам при возврате на прежнюю должность. При отказе в приеме на равноценную должность работник может потребовать письменно объяснить причины отказа и наниматель обязан это сделать в течение трех дней после обращения работника. Это объяснение можно использовать в суде.

2. Право на получение материальной помощи

Если работодатель принимает бывшего работника на прежнее место работы, должность, то ему выплачивают материальную помощь: не меньше, чем одну минимальную заработную плату. На декабрь 2024 года это 626 рублей (примерно 180 евро). В компании могут принять решение о выплате материальной помощи в повышенном размере.

3. Право на получение первого рабочего места

Это право не касается бывших работников, которых уволили в связи с уходом в армию, а распространяется на бывших военнослужащих, уволенных со срочной службы, которые не работали в найме до призыва в армию. Суть этого права в том, что первое рабочее место многим работникам предоставляют в счет брони от  местных органов государственного управления и наниматель не может отказать в приеме на работу.

4. Право зачесть время службы в армии в срок обязательной отработки

Лица, которые отработали некоторое время по распределению после окончания обучения, а затем их уволили в связи с призывом в армию, могут зачесть срок службы в армии в период обязательной отработки по распределению. 

Заявление о зачете времени службы в армии в срок обязательной отработки подают в учреждение образования.

Заключение

В заключение отметим, что вопросы, связанные с наймом и увольнением сотрудников и их службой в армии представляют собой серьезный вызов как для нанимателя, так и для работника. Важно заранее понимать свои права и обязанности, а также открыто общаться с работодателем, чтобы уладить возможные вопросы, связанные с призывом. Служба в армии не должна восприниматься как препятствие для карьерного роста — наоборот, она может стать ценным опытом, который обогатит вашу профессиональную жизнь. После возвращения вы можете использовать приобретенные навыки и знания, чтобы укрепить свои позиции на рынке труда. 

Для нанимателей прием и увольнение работников в связи с их службой в армии требует внимательного оформления и соблюдения всех гарантий, которые установлены государством и внутренними документами компании. Наша компания, как специалист в рекрутинге и оформлении трудовых отношений, в лице лучших специалистов готова взять на себя все вопросы, связанные с приемом и увольнением сотрудников в связи с призывом в армию, возвращением из армии, а также с приемом временных и постоянных сотрудников на место уволенных в связи со службой в армии.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое соглашения о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции — это юридический документ, который регулирует отношения между работодателем и работником, ограничивая его в возможности работы на конкурентов или начала собственного бизнеса в аналогичной сфере после увольнения. Такое соглашение часто заключают с целью защиты коммерческой тайны, удержания ключевых сотрудников и сохранения конкурентных преимуществ на рынке. Понимать суть и механизм действия таких соглашений важно как нанимателю, так и работнику, чтобы избежать потенциальных правовых споров и сохранить гармоничные профессиональные отношения.

Что важно знать о соглашениях о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции (Non-Compete Agreement, NCA) – это документ, в котором одна сторона, как правило, сотрудник или деловой партнер, берет на себя обязательство не заниматься деятельностью, которая может конкурировать с интересами другой стороны, обычно работодателя или компании — бизнес-партнера. Такие ограничения действуют на определенной территории и в течение установленного срока после завершения трудовых или деловых отношений. Основная цель NCA – защита коммерческой тайны, клиентской базы и других стратегически важных ресурсов компании. 

В рамках соглашения о неконкуренции стороны договариваются:  

1. Исключить возможность работы бывшего сотрудника (или подрядчика) на конкурентов после прекращения трудовых или деловых отношений.  

2. Обеспечить недопустимость разглашения конфиденциальной информации, имеющей ценность для компании.  

NCA помогает бывшему работодателю сохранить свои конкурентные позиции и защитить деловую тайну. Причина прекращения сотрудничества при этом не имеет значения — соглашение вступает в силу с момента завершения трудовых или деловых отношений.

На какие условия NCA обратить внимание

Несмотря на то, что Соглашения о неконкуренции — сложный инструмент с точки зрения их правоприменения и требуют юридического анализа, важно иметь представление о типовых условиях таких соглашений. Правильная подготовка NCA позволяет минимизировать риски для бизнеса и обеспечить его защиту в условиях жесткой конкуренции.  

Ключевые элементы соглашений о неконкуренции включают:  

1. Срок действия
Это период, в течение которого после прекращения трудовых или деловых отношений сторона обязуется воздерживаться от конкурентной деятельности.  

2. Географическая территория 
Это зона действия ограничений по конкурентной деятельности, которая может варьироваться от конкретного города до более обширного региона, например, целой страны.  

3. Объем ограничений  
Это виды деятельности, которые в течение определенного срока нельзя вести стороне NCA и конкретные конкурентные действия, которые запрещены.  

4. Компенсация
Во многих странах инициатор соглашения обязан предусмотреть компенсацию за его заключение, указать размер и порядок выплат. Это особенно актуально для бывших сотрудников, которым зачастую выплачивается средний заработок на весь срок действия ограничений.  

5. Ответственность за нарушение NCA 
В соглашении прописывают последствия для бывшего сотрудника или партнера в случае несоблюдения условий NСA.

В чем особенности NCA, в том числе в разных юрисдикциях

При подписании соглашения о неконкуренции (NCA) следует учитывать несколько ключевых аспектов:  

1. Момент заключения NCA
Такие соглашения обычно подписывают в начале трудовых или деловых отношений с сотрудником, подрядчиком или партнером, а не после завершения отношений. После прекращения сотрудничества инициировать подписание NCA зачастую невозможно, так как у бывших работников или подрядчиков уже нет обязательств перед компанией.  

2. Юридическая сила соглашения
Необходимо понимать, что NCA не всегда имеет законную силу. Эффективность и легитимность таких соглашений зависят от законодательства конкретного региона или страны. Например, в некоторых юрисдикциях, таких как штат Калифорния (США), подобные соглашения могут быть ограничены или полностью запрещены. Кроме того, суды могут признать NCA недействительным, если оно чрезмерно ограничивает возможности бывшего сотрудника или партнера или является необоснованным.  

3. Круг лиц, с которыми заключают NCA
Соглашения о неконкуренции обычно подписывают не со всеми сотрудниками или подрядчиками, а только с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, важным технологиям или стратегически значимым данным.  

Когда компания может вам предложить подписать NCA

Соглашение о неконкуренции — важный инструмент защиты интересов компании. Его могут предлагать подписать сотрудникам или партнерам в следующих ситуациях:  

1. Доступ к конфиденциальной информации
Если сотрудник или партнер получает доступ к коммерческим тайнам, уникальным разработкам, технологиям, клиентской базе или другим ценным данным, важно защитить их от передачи конкурентам. NCA помогает минимизировать риск утечки такой информации.  

2. Ключевая роль в бизнесе
Руководители, топ-менеджеры, специалисты с уникальными компетенциями или высококвалифицированные сотрудники, которые играют значительную роль в компании, могут быть обязаны подписать NCA, когда это предусматривается внутренними правилами компании. В данном случае NCA предотвращает использование ими наработанных навыков и знаний в интересах конкурентов после увольнения.  

3. Инвестиции в обучение сотрудника  
Если компания вкладывает значительные ресурсы в обучение, сертификацию или развитие сотрудника, NCA может защитить эти инвестиции, предотвращая переход такого сотрудника к конкурентам в короткий срок.  

4. Заключение партнерских соглашений 
При сотрудничестве с внешними партнерами, консультантами или подрядчиками компания может предложить подписать NCA для защиты своей бизнес-модели, инноваций или рыночной позиции.  

5. Ограничение конкуренции после увольнения 
Если работник уходит из компании, NCA может временно ограничить его работу в компаниях-конкурентах, чтобы минимизировать прямую конкуренцию с бывшим работодателем.  

6. Слияния и поглощения 
В сделках M&A (слияния и поглощения) стороны часто подписывают NCA, чтобы предотвратить создание новых конкурентных бизнесов или передачу ключевых технологий после завершения сделки.  

7. Вступление в стартапы или инновационные компании
Компании, которые работают в высококонкурентных отраслях или развивают уникальные продукты, часто требуют подписания NCA от сотрудников или партнеров с целью защиты своих идей и стратегий.  

Как применяют NCA в Беларуси

В Беларуси порядок заключения NCA государство определило только для компаний — резидентов Парка высоких технологий Беларуси. Такие компании имеют право при приеме на работу работников включать условия о неконкуренции в контракты, которые с ними заключают. Обычно такие положения касаются квалифицированных специалистов, которые имеют доступ к внутренним бизнес-процессам и технологиям. Условия NCA ограничивают бывших работников на срок не более одного года после окончания трудовых отношений.

В соответствии с условиями NCA, уволенный сотрудник не имеет права в течение одного года:

• Работать в качестве сотрудника или подрядчика для компаний-конкурентов.
• Открывать собственный бизнес в сфере, схожей с деятельностью работодателя.
• Участвовать в управлении конкурентными организациями, включая занятия руководящих позиций или участие в коллегиальных органах управления.

Бывший работник получает определённую компенсацию за соблюдение условий NCA на протяжении установленного срока.

В NCA прописывают:

• Территориальные рамки, в которых действуют обязательства о неконкуренции.
• Виды деятельности, по которым работник принимает на себя обязательства о неконкуренции.
• Условия ответственности в случае нарушения пунктов соглашения.
• Срок действия соглашения.

Какие компенсации может предусматривать NCA

Минимальный размер компенсации за подписание соглашения о неконкуренции (NCA) в Беларуси установлен исключительно для компаний-резидентов Парка высоких технологий. Для их бывших сотрудников минимальная компенсация за заключение и выполнение соглашения о неконкуренции составляет не менее одной трети среднемесячного заработка, который определяется по заработной плате за последний рабочий год. Компенсацию выплачивают за каждый месяц выполнения условий NCA.

Существует мнение, что разумно выплачивать компенсацию не только после завершения трудовых отношений, но и в течение времени работы сотрудника в компании. Подобный подход уже практикуется во многих странах Европы.

В других государствах размер месячной компенсации за соблюдение условий NCA колеблется от 30 до 50% от средней заработной платы работника до увольнения.

На что обратить внимание работнику, с которым заключают NCA

Не стоит относиться к подписанию NCA, как к очередной формальности, которую нужно пройти для трудоустройства. Когда наниматель предлагает подписать NCA, рекомендуем обратить внимание не несколько моментов:

1. Ясность условий
Убедитесь, что четко прописаны географические ограничения (например, регионы, в которых вы не можете работать по профессии после увольнения).

Проверьте временные рамки действия соглашения (обычно от 6 до 24 месяцев в зависимости от юрисдикции). Слишком длительные сроки могут быть признаны незаконными в суде.

2. Ограничение сферы деятельности
Убедитесь, что ограничение касается только конкретной области, связанной с вашей работой, а не всей отрасли в целом. Широкие ограничения можно оспорить.

3. Компенсация
Некоторые юрисдикции требуют, чтобы за согласие с NCA работнику выплачивалась компенсация. Проверьте, указано ли это в договоре.

4. Законность
Внимательно изучите законодательство страны или региона, в которой с вами заключают трудовой договор. В некоторых странах NCA имеет строгие ограничения или вовсе запрещено.

5. Потенциальные последствия
Оцените риски для вашей карьеры и возможность найти работу после завершения трудовых отношений. Если условия кажутся слишком жесткими, попытайтесь обсудить их с работодателем.

На что обратить внимание нанимателю, который хочет заключить NCA

Наниматель не должен жестко ограничивать условиями NCA профессиональное будущее работника после увольнения, чтобы избежать риска судебных разбирательств. Вот на что рекомендуем обратить внимание при разработке условий NCA:

1. Соразмерность ограничений
Убедитесь, что ограничения пропорциональны рискам для компании. Слишком строгие условия могут быть аннулированы судом.

2. Обоснование
Сформулируйте четкие причины, по которым требуется NCA. Это особенно важно для ключевых сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации или клиентской базе.

3. Географические и временные рамки
Избегайте слишком широких ограничений по географии и срокам. Например, запрет работать в других странах может быть расценен как чрезмерный.

4. Компенсация работнику
Если ваше законодательство требует компенсации за NCA, обеспечьте прозрачность ее расчета и включите это в контракт.

5. Документация и подписание
Убедитесь, что NCA подписано до начала работы или в период трудовых отношений, иначе его могут признать недействительным.

6. Отделение от  NDA (Non-Disclosure Agreement)
Убедитесь, что NCA не смешивается с NDA (Non-Disclosure Agreement) — соглашением о неразглашении, так как эти документы регулируют разные правоотношения.

Заключение

Соглашение о неконкуренции (NCA) представляет собой важный инструмент в бизнесе, который помогает компаниям защищать свои интересы и сохранить конкурентные преимущества. Хотя основные положения NCA могут варьироваться в зависимости от законодательства и практики разных стран, его основная цель остается неизменной — предотвращение утечки критически важной информации и поддержание стабильности на рынке.

Необходимо отметить, что эффективное применение NCA требует баланс интересов работодателя и прав работника. Поэтому к условиям этих соглашений следует подходить с особой тщательностью, учитывая как потребности бизнеса, так и права сотрудников.

В условиях динамичной экономики и быстро меняющегося рынка соблюдение условий NCA, а также грамотная компенсация могут значительно повысить доверие между работодателями и работниками, способствуя более благоприятной атмосфере для развития бизнеса и карьеры.

Внимательное отношение к деталям NCA поможет обеим сторонам избежать конфликтов и долгих разбирательств в будущем.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое адаптация?

Адаптация сотрудников — это стратегический процесс, который может обеспечить успех нового сотрудника в вашей организации. Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по персоналу, стремящимся оптимизировать свою программу адаптации, или менеджером, стремящимся лучше понять, что на самом деле означает адаптация, это руководство расскажет вам обо всем, что вам нужно знать о процессе адаптации сотрудников.

Начиная с определения того, что такое адаптация и почему это важно, и заканчивая изучением лучших практик для создания эффективного плана адаптации, мы подробно рассмотрим, как успешные организации превращают новых сотрудников в вовлеченных и продуктивных членов команды.

Ниже вы найдете основные элементы эффективной адаптации сотрудников, начиная с подготовки к приему на работу и заканчивая прохождением всего периода приема на работу.

Что такое адаптация?

Адаптация — это стратегический процесс интеграции новых сотрудников в организацию, превращающий их в полноценных инсайдеров. Процесс выходит за рамки основной направленности и оформления документов и включает в себя комплексную систему мероприятий, обучения и поддержки, которая обычно охватывает первые 3-12 месяцев работы.

Процесс начинается до первого дня нового сотрудника с предварительных мероприятий, таких как отправка ознакомительных материалов и настройка рабочих мест. Попав на работу, сотрудники знакомятся со своей ролью, динамикой команды и культурой компании с помощью структурированного обучения. Оно включает в себя практические элементы, такие как получение льгот и внедрение технологий, а также культурную интеграцию посредством создания команды и программ наставничества.

Эффективное вхождение в коллектив служит нескольким важнейшим целям: оно помогает новым сотрудникам понять свои обязанности и ожидания от работы, устанавливает прочные отношения с коллегами, формирует культурную гармонию и предоставляет инструменты и знания, необходимые для достижения успеха. Исследования показывают, что в организациях с эффективными программами адаптации производительность труда новых сотрудников повышается на 62%, а удержание новых сотрудников — на 50%.

Конечная цель адаптации — помочь сотрудникам стать полноценными членами команды, которые понимают свою роль в достижении целей компании.

Прием на работу нового сотрудника

Адаптация новых сотрудников — это систематический процесс, который превращает новых сотрудников в продуктивных членов команды с помощью структурированной последовательности действий. В отличие от общих ознакомительных программ, эффективная адаптация зависит от конкретной роли и адаптируется к уникальным требованиям и обязанностям на каждой должности. Процесс начинается еще до первого рабочего дня сотрудника с подготовительных мероприятий, таких как оформление документов и настройка рабочего места, за которыми следует представление команды и первоначальные встречи с заинтересованными сторонами. По мере того как сотрудники переходят к своим обязанностям, они проходят практическое обучение и получают четкие указания относительно требований к работе, одновременно изучая основные процессы. В течение всего первого года работы новые сотрудники участвуют в текущих мероприятиях по повышению квалификации с регулярными проверками и оценкой прогресса, особенно на важных этапах — через 30, 60 и 90 дней. Каждый этап включает в себя конкретные мероприятия, направленные на интеграцию сотрудника как в функциональном, так и в культурном плане, с конечной целью обеспечения четкого руководства, установления прочных рабочих отношений и обеспечения новых сотрудников ресурсами, необходимыми для успешного выполнения ими своих обязанностей.

Процесс адаптации сотрудников — основные этапы

1. Политика компании и льготы

Ознакомление новых сотрудников с основными организационными политиками, процедурами и программами льгот с помощью подробной документации и интерактивных занятий. Это включает в себя ознакомление с руководством для сотрудников, разъяснение правил работы на рабочем месте, протоколов техники безопасности и соблюдение требований. Сотрудники отдела кадров помогают оформить льготы, включая медицинское страхование, пенсионные планы, полисы оплачиваемого отпуска и дополнительные льготы. Этот шаг обеспечивает соблюдение законодательства и помогает сотрудникам понять свои права и обязанности, принимая обоснованные решения о своем пакете льгот.

2. Четкое определение обязанностей и ожидаемых результатов

Определение четких должностных обязанностей, показателей эффективности и критериев успеха для новой должности. Менеджеры работают с сотрудниками над определением конкретных целей, сроков и результатов на первые 30, 60 и 90 дней. Это включает в себя анализ взаимоотношений с подчиненными, каналов коммуникации и полномочий по принятию решений. Четкое определение обязанностей помогает избежать путаницы, снижает беспокойство и закладывает основу для успешного выполнения работы, одновременно согласовывая индивидуальные задачи с целями отдела и организации.

3. Проведение обучения 

Разработка и внедрение структурированной программы обучения, которая дает новым сотрудникам необходимые навыки и знания. Процесс включает в себя техническую подготовку по использованию инструментов и систем, специфичных для конкретной должности, а также развитие навыков эффективного общения и совместной работы на рабочем месте. Обучение может включать в себя самостоятельные учебные модули, практические занятия, наблюдение за опытными сотрудниками и семинары. Регулярные оценки помогают отслеживать прогресс и выявлять области, нуждающиеся в дополнительной поддержке.

4. Культурная интеграция 

Погружение новых сотрудников в ценности, миссию и культуру компании посредством ознакомления и вовлечения. В том числе, обмен историей компании, историями успеха и традициями, а также демонстрацию того, как ценности воплощаются в ежедневную деятельность. Мероприятия могут включать семинары по культуре, упражнения по построению команды и встречи с руководителями компании. Эффективная культурная интеграция помогает новым сотрудникам понять неписаные нормы и поведение, которые способствуют организационному успеху.

5. Развитие социальных связей

Содействие отношениям между новыми сотрудниками и их коллегами посредством структурированных сетевых возможностей и программ наставничества. Организация ознакомительных встреч с ключевыми заинтересованными сторонами, назначение кураторства и организацию социальных мероприятий команды. Прочные социальные связи помогают бороться с изоляцией, ускоряют обучения и создают поддержку, которые повышают удовлетворенность работой и долгосрочное сотрудничество.

Сколько времени занимает адаптация?

Продолжительность адаптации сотрудников в разных компаниях и на разных должностях существенно различается, но, как правило, для полной интеграции требуется от трех месяцев до одного года. В то время как административная адаптация (оформление документов, доступ к системе, базовое обучение) может занять всего несколько дней или недель, профессиональная и культурная адаптация требует более долгосрочного подхода.

Общая схема основана на модели «30-60-90 дней»: первые 30 дней сосредоточены на базовой ориентации, понимании обязанностей и первоначальном обучении. Следующие 30 дней посвящены более глубокому погружению в должность, налаживанию отношений и началу самостоятельной работы. К 90-дневному периоду сотрудники должны эффективно выполнять свои обязанности, регулярно получая обратную связь о результатах работы.

Однако большинство исследований показывают, что полное овладение навыками часто занимает 8-12 месяцев, особенно для выполнения сложных функций или на руководящих должностях. Некоторые компании продлевают адаптацию в течение первого года с плановыми проверками и обратной связью. Продолжительность в конечном счете зависит от таких факторов, как сложность должности, отраслевые требования, размер компании и предыдущий опыт сотрудника.

Исследования показывают, что компании с более длительными и структурированными программами адаптации достигают на 62% большей производительности за счет новых сотрудников и значительно более высоких показателей удержания персонала по сравнению с компаниями с более короткими программами.

Что означает адаптация на работе? Почему это важно?

При приеме на новую работу адаптация представляет собой стратегический процесс интеграции сотрудников в их роли и культуру организации. Она включает в себя все: от оформления документов и обучения до налаживания отношений и культурной ассимиляции, являясь связующим звеном между приемом на работу производительностью сотрудников.

Адаптация имеет решающее значение по нескольким причинам: во-первых, она существенно влияет на удержание персонала — организации с эффективными программами адаптации удерживают 82% своих новых сотрудников и повышают производительность на 70%. Во-вторых, это сокращает время на повышение производительности за счет структурированного обучения и четких требований к должности. В-третьих, это помогает предотвратить дорогостоящую текучесть кадров, поскольку 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней без надлежащего обучения.

Помимо показателей, адаптация обеспечивает психологическую безопасность и чувство сопричастности. Это помогает сотрудникам осознать свой вклад в достижение целей организации, установить ключевые взаимоотношения и обрести уверенность в своих обязанностях. Компании, инвестирующие в комплексную адаптацию, видят более высокую вовлеченность сотрудников, более тесное взаимодействие в команде и лучшие результаты работы в целом. Эти первоначальные инвестиции в успех сотрудников часто определяют траекторию их дальнейшего пребывания в компании.

Наиболее эффективные виды практики

1. Точное описание должностных обязанностей: Составьте подробные описания должностных обязанностей, в которых указаны основные обязанности, требуемые навыки и ожидаемые результаты. Регулярные проверки позволяют убедиться, что описания меняются в зависимости от должностей и сохраняют актуальность при приеме на работу в будущем.

2. Цифровая документация: Внедрите комплексную цифровую систему для размещения материалов, включая интерактивные руководства, видеоуроки и необходимые документы. Обеспечьте безопасный и организованный доступ с помощью удобных платформ.

3. Четкий график адаптации: Разработайте структурированные временные рамки, в которые будут включены ознакомительные мероприятия, тренинги и ключевые встречи. Укажите крайние сроки завершения оформления документов и конкретные этапы в течение первых 90 дней.

4. Приоритезация важной информации: Систематизируйте контент для адаптации, чтобы сначала предоставить критически важную информацию. Сосредоточьтесь на непосредственных требованиях к роли, прежде чем вводить более широкие организационные знания и долгосрочные цели.

5. Доступ к информации о политике: Создайте централизованные цифровые хабы, содержащие политики компании, требования соответствия и процедурные руководства. Подключите функцию поиска и регулярные обновления для поддержания правильности и точности информации.

6. Настройка инструментов и оборудования: Согласуйте подготовку рабочего места, доступа к программному обеспечению и необходимого оборудования до начала работ. Укажите подробные инструкции по настройке и контактную информацию службы технической поддержки.

7. Интеграция в команду: Разработайте возможности для новых сотрудников общаться с членами команды посредством запланированных мероприятий, совместных проектов и неформальных общественных мероприятий.

8. Программа наставничества: Определите кураторов среди опытных сотрудников для помощи новичками, включая четкие рекомендации, расписание встреч и ожидания от наставничества.

9. Взаимодействие с руководством: Запланируйте регулярное взаимодействие между новыми сотрудниками и старшими руководителями посредством чатов, совещаний и специальных сессий вопросов и ответов.

10. Ресурсы самообучения: Создавайте обширные базы знаний с часто задаваемыми вопросами, учебными пособиями и руководствами по устранению неполадок с возможностью поиска. Регулярно обновляйте контент, учитывая распространенные вопросы и отзывы.

11. Отслеживание прогресса: Внедрите методы систематической оценки для отслеживания прогресса, включая показатели эффективности, опросы обратной связи и отслеживание основных достижений.

12. Групповая адаптация: Организуйте ознакомительные занятия для сотрудников, чтобы наладить отношения с коллегами и максимально повысить эффективность использования ресурсов при сохранении индивидуального подхода.

13. Долгосрочное планирование развития: Составляйте индивидуальные планы роста, описывающие возможности развития навыков, пути карьерного роста и конкретные цели обучения.

14. Промежуточные показатели: Установите четкие критерии эффективности и достижения результатов на 30, 60 и 90-дневные периоды с конкретными показателями успеха для каждого этапа.

15. Регулярные проверки: Планируйте регулярные встречи с новыми сотрудниками, руководителями и сотрудниками HR-отделов для обсуждения проблем, отслеживания прогресса и корректировки планов адаптации по мере необходимости.

Проблемы в процессе адаптации новых сотрудников

Несмотря на хорошо спланированные программы адаптации, компании сталкиваются с рядом серьезных проблем при приеме на работу новых сотрудников. Информационная перегрузка — распространенная проблема, когда новые сотрудники в первые несколько недель оказываются перегруженными избыточной документацией, политиками и учебными материалами. Это часто приводит к снижению удержания сотрудников и росту беспокойства.

Дистанционное внедрение создает особые трудности в формировании корпоративной культуры и социальных связей. Виртуальное взаимодействие может ограничить развитие нормальных отношений и затруднить усвоение новыми сотрудниками организационных норм и правил.

Нехватка ресурсов часто влияет на эффективность внедрения. Нехватка времени у менеджеров и наставников, нехватка учебных материалов или неправильная технологическая инфраструктура могут привести к пробелам в процессе адаптации. Кроме того, поддержание согласованности между отделами при одновременном обеспечении адаптации для разных должностей требует тщательного продуманного баланса.

Скорость интеграции и качество представляют собой еще одну проблему. Компании должны сочетать необходимость быстрого повышения продуктивности сотрудников с необходимостью тщательного обучения и культурной ассимиляции. Ускорение процесса может привести к ошибкам, низкой производительности и преждевременной текучести кадров.

Дефицит коммуникации между HR-отделом, руководством и новыми сотрудниками могут привести к несоответствию ожиданиям и непониманию обязанностей. Это особенно сложно в крупных компаниях или при работе удаленных команд. Регулярный сбор отзывов и отслеживание прогресса также оказываются сложными, особенно при одновременном управлении несколькими новыми сотрудниками.

Внедрение программ для адаптации

Программное обеспечение для адаптации упрощает и автоматизирует процесс интеграции сотрудников с помощью цифровых платформ. Эти инструменты управляют документацией, отслеживают прогресс и координируют действия по адаптации, снижая при этом административную нагрузку и количество ошибок, которые могут быть допущены человеком.

Современные адаптационные платформы предлагают такие функции, как цифровая подпись документов, автоматическое назначение задач, информационные панели для отслеживания прогресса и интеграция с системами управления персоналом. Обычно они включают настраиваемые рабочие процессы, порталы самообслуживания для новых сотрудников и аналитические возможности для измерения эффективности программ.

К основным преимуществам относятся сокращение объема бумажной работы, согласованность процесса, улучшенный контроль соответствия и более эффективное управление данными. Многие платформы также облегчают удаленную адаптацию с помощью виртуальных вводно-ознакомительных программ, видеоконференций и библиотек цифровых ресурсов.

К популярным решениям относятся Workday, BambooHR, DocuSign и ADP Workforce Now, которые предлагают различные возможности — от базового управления документацией до комплексной интеграции управления сотрудниками.

Заключение

Эффективная адаптация сотрудников имеет решающее значение для успеха организации, напрямую влияя на удержание, производительность и долгосрочную вовлеченность сотрудников. Хорошо продуманный процесс адаптации превращает новых сотрудников в уверенных в себе, продуктивных членов команды, создавая прочные культурные связи и профессиональные взаимоотношения.

Наша команда специализируется на разработке индивидуальных программ адаптации, которые соответствуют уникальным потребностям и культуре вашей организации. Начиная с создания полной документации и учебных материалов и заканчивая внедрением цифровых решений для адаптации, мы помогаем оптимизировать весь процесс, уделяя при этом особое внимание каждому новому сотруднику.

Позвольте нам помочь вам разработать программу адаптации, которая сократит затраты времени на повышение производительности, повысит удовлетворенность сотрудников и улучшит бизнес-результаты. Свяжитесь с нашими консультантами по персоналу сегодня, чтобы обсудить ваши потребности и узнать, как мы можем поддержать рост вашей организации за счет эффективной интеграции сотрудников.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Новогоднее поздравление с 2025 годом от команды Recruitment.by

Дорогие друзья, уважаемые коллеги, партнёры и клиенты!  

С искренней радостью и теплотой поздравляем вас с наступающим 2025 годом! Год 2024 стал для нас годом роста, достижений и позитивных изменений, которые были бы невозможны без вашей поддержки, доверия и сотрудничества.  

Итоги 2024 года  

Уходящий год стал для компании Recruitment.by знаковым:  

1. Редизайн сайта 
Одним из наших ключевых проектов в 2024 году стал редизайн сайта recruitment.by. Мы стремились сделать его ещё более удобным, современным и полезным для всех, кто ищет профессионалов в IT или рассматривает карьерные возможности. Новая структура, свежий дизайн и улучшенный функционал помогли нам стать ближе к нашим клиентам и кандидатам.  

2. Рост команды 
Сегодня в нашей компании трудятся более 34 штатных рекрутеров — профессионалов с опытом в IT-рекрутинге со стажем от 7 до 12 лет. Это эксперты, которые понимают потребности как бизнеса, так и разработчиков, умеют находить талантливых специалистов под любые задачи и технологии.  

3. Работа с передовыми технологиями 
Мы гордимся тем, что помогаем нашим клиентам находить специалистов по всем ключевым направлениям: от традиционного стека технологий до самых инновационных, таких как Blockchain и WEB3. Это подтверждает нашу глубокую экспертизу и готовность работать с самыми сложными и амбициозными проектами.  

4. Расширение услуг 
В 2024 году мы успешно развивали направление EOR (Employer of Record) и аутстаффинг, предлагая клиентам гибкие решения для управления командами и расширения бизнеса. Это позволило многим компаниям эффективно масштабироваться и запускать новые проекты, не выходя за пределы своего бюджета.  

5. Рекомендации клиентов 
Благодаря высокому качеству работы и персонализированному подходу, наши клиенты продолжают оставлять о нас только положительные отзывы. Это не только мотивирует нас становиться лучше, но и подтверждает, что мы движемся в правильном направлении.  

6. Глубокое понимание бизнеса
Мы понимаем, что каждая вакансия уникальна, как и потребности каждой компании. Именно поэтому наш подход всегда остаётся индивидуальным, а результат — гарантированно высоким.  

Взгляд в будущее  

2025 год открывает перед нами множество новых возможностей, и мы готовы покорять ещё более высокие вершины вместе с вами! В наших планах:  

• Ещё больше автоматизировать и оптимизировать процессы подбора, чтобы сократить сроки закрытия вакансий.  
• Развивать направления, связанные с WEB3, искусственным интеллектом и кибербезопасностью, отвечая на вызовы стремительно меняющегося рынка.  
• Укреплять связи с нашими клиентами и расширять географию работы, открывая новые горизонты для белорусских IT-специалистов.  
• Продолжать совершенствовать наш сайт и создавать полезный контент для пользователей, чтобы вы могли получать актуальную информацию и находить лучших специалистов в Беларуси ещё быстрее.  
  
  

Благодарность всем, кто с нами  

Мы выражаем огромную благодарность каждому из вас:  

1. Клиентам, которые доверяют нам подбор своих команд. Ваше доверие — это наш главный стимул работать ещё усерднее.  
2. Кандидатам, которые выбирают нас в качестве проводника на пути к новым карьерным высотам. Мы гордимся вашими успехами!  
3. Партнёрам, которые вместе с нами создают экосистему, способствующую развитию IT-индустрии.  

Мы ценим ваш вклад и уверены, что 2025 год станет ещё более продуктивным и успешным для всех нас.  

Примите наши пожелания!

Пусть 2025 год принесёт вам новые горизонты, вдохновение и достижения! Желаем каждому из вас крепкого здоровья, благополучия и неиссякаемой энергии для покорения новых вершин. Пусть все ваши проекты будут успешными, а каждый день дарит радость и новые возможности.  

Спасибо, что вы с нами!  

С любовью и уважением,  
Команда Recruitment.by

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что обычно включают в соцпакет в ИТ в Беларуси

Социальный пакет является важной составляющей привлекательности работы в ИТ-компаниях, особенно в таких странах, как Беларусь, где развитие технологического сектора стремительно набирает популярность. В условиях высокой конкурентоспособности на рынке труда работодатели стремятся предложить своим сотрудникам не только конкурентные заработные платы, но и разнообразные дополнительные льготы, которые делают работу более комфортной и привлекательной. 

В данной статье мы рассмотрим, что обычно включает в себя социальный пакет в ИТ-компаниях Беларуси, выделяя наиболее распространенные элементы, такие как медицинская страховка, оплачиваемые sick-days, возможность гибкого графика и другие важные преимущества. При этом мы обратим внимание на то, как эти условия помогают повысить уровень удовлетворенности сотрудников и способствуют их профессиональному развитию и личному благополучию.

Что такое социальный пакет?

Социальный пакет для сотрудников компаний — это набор различных льгот и преимуществ, которые работодатель предоставляет своим сотрудникам помимо основной зарплаты и основных гарантий, которые требует от работодателей государство. 

Социальный пакет – это не только способ поддержать сотрудников, но и инструмент формирования корпоративной культуры. Предоставляя такие бонусы, компании усиливают свою привлекательность для кандидатов, повышают уровень удовлетворенности и мотивации текущих сотрудников.

Для IT-специалистов важно не только получать конкурентную зарплату, но и знать, что их работодатель заботится о здоровье, комфорте и развитии.

Базовый социальный пакет

Государство требует от работодателей минимальных социальных гарантий для работников: 

• Отпуск не менее 24 календарных дней.
• Оплату трудовых отпусков.
• Возможность получить оплачиваемый больничный.
• Возможность ухаживать за детьми (есть минимальные социальные льготы для работников, у которых есть дети до 3 лет или 2 и более детей, дети-инвалиды). 
• Возможность получить неоплачиваемый социальный отпуск по уважительным причинам.
• Возможность оформить государственную пенсию.
• Такой социальный пакет является базовым, его должны предоставлять работникам все белорусские компании.

Расширенный социальный пакет

К расширенному социальному пакету относятся все льготы и бонусы для работников, которые компания предоставляет сверх базового социального пакета. Такие льготы и бонусы устанавливает компания в своих локальных документах, государство не требует от компаний выполнения этих правил.

Расширенный социальный пакет направлен на улучшение условий труда, повышение уровня жизни работников и поддержку их благосостояния. 

Социальный пакет может значительно варьироваться в зависимости от размера компании, её финансовых возможностей и стратегии HR. В крупных IT-компаниях (особенно резидентах ПВТ) часто встречаются более обширные и продвинутые пакеты.

Основные элементы расширенного социального пакета

Социальный пакет может включать в себя следующие элементы:

1. Медицинская страховка

Это может быть как базовая медицинская страховка, так и расширенные варианты, включая стоматологические услуги, услуги психотерапевтов и другие медицинские услуги.

2. Пенсионные программы

Включает в себя взносы на пенсионные счета сотрудников, программы пенсионного страхования от страховых компаний и другие меры по обеспечению будущего сотрудников.

3. Отпуск и выходные

Условия по большему количеству дней отпуска, удобный график работы, возможность гибкого графика и дополнительное время для отдыха.

4. Обучение и профессиональное развитие

Финансирование курсов, тренингов, семинаров и других образовательных программ, которые помогают сотрудникам развиваться в своей профессии.

5. Поддержка в сфере здоровья и благополучия

Программы по поддержанию физического и психического здоровья, включая абонементы в спортзал, занятия фитнесом, консультирование и психотерапию, оплата обедов для сотрудников.

6. Компенсации на транспорт

Возмещение расходов на проезд, возможность предоставления служебного транспорта или льготные тарифы на поездки.

7. Корпоративные мероприятия за счет компании

Тимбилдинги, праздники, выезды на природу и другие мероприятия, направленные на укрепление командного духа.

8. Бонусы и премии

Дополнительные выплаты, которые могут зависеть от индивидуальных показателей работы и общего успеха компании.

9. Работа из дома

Возможность удаленной работы или гибридного формата, позволяющего сотрудникам комбинировать офис и домашний офис.

Социальный пакет помогает создавать положительный имидж работодателя, повышает лояльность сотрудников, способствует их удовлетворенности работой и может являться решающим фактором при выборе работы в условиях конкурентного рынка труда.

Как социальный пакет влияет на удовлетворенность сотрудников ИТ-компаний

Социальный пакет играет свою роль в формировании уровня удовлетворенности работой сотрудников ИТ-компаний по нескольким причинам:

1. Финансовая безопасность

Наличие медицинской страховки, пенсионных взносов и других финансовых бонусов снижает стресс и беспокойство сотрудников по поводу их здоровья и будущего. Это позволяет им сосредоточиться на выполнении рабочих задач.

2. Сбалансированность работы и личной жизни

Чаще всего в социальный пакет входят гибкие графики работы и возможность удаленной работы. Эти условия способствуют лучшему балансу между карьерными и личными обязанностями, что в свою очередь повышает уровень удовлетворенности сотрудников.

3. Профессиональное развитие

Возможности для обучения и повышения квалификации, такие как курсы, тренинги или оплачиваемые конференции, показывают, что компания заинтересована в росте своих сотрудников. Это создает ощущение ценности и мотивирует вносить вклад в развитие компании.

4. Командный дух и корпоративная культура

Социальные мероприятия, такие как тимбилдинги, корпоративные праздники и небольшие бонусы, способствуют созданию дружелюбной атмосферы в коллективе. Это укрепляет связи между сотрудниками и способствует повышению их лояльности.

5. Улучшение работоспособности

Когда сотрудники получают дополнительные льготы, такие как спортзал, обеды или транспортные компенсированные расходы, они чувствуют себя более удовлетворенными и мотивированными. Это может положительно сказываться на их производительности.

В итоге, качественно разработанный социальный пакет способствует не только улучшению морального климата в компании, но и повышению общей производительности работы, так как удовлетворенные сотрудники более вовлечены и преданы своей организации.

Какие бонусы для сотрудников предлагают белорусские ИТ-компании

Белорусские IT-компании, стремясь привлечь и удержать лучшие кадры, создать обстановку максимальной производительности и благоприятную рабочую атмосферу, предлагают разнообразные бонусы в рамках социального пакета. Они учитывают как базовые потребности сотрудников, так и желание работать в комфортных условиях и профессионально развиваться. Рассмотрим основные составляющие таких пакетов с примерами.

1. Медицинское страхование

Одним из наиболее популярных пунктов соцпакета является медицинское страхование.  

Что включается в медицинское страхование: покрытие базовых медицинских услуг (диагностика, терапия), стоматологические услуги, доступ к узкопрофильным специалистам. 

Особенности: Сотрудники обычно получают доступ к базовому социальному пакету после прохождения испытательного срока. По мере роста в компании сотрудникам могут предоставлять расширенную медицинскую страховку. Такая страховка может включать стоматологию, хирургические операции.

2. Оплачиваемые курсы и сертификация

Развитие сотрудников – важный аспект IT-культуры. Кроме того, компаниям требуется, чтобы сотрудники поддерживали свой уровень иностранного языка, на котором приходится коммуницировать с бизнес-партнерами, а также актуальный уровень профессиональных компетенций.

Примеры:  

Компании оплачивают языковые курсы (чаще всего английский).  

Специализированное обучение: сертификация в AWS, Google Cloud, курсы Data Science.  

После повышения сотрудники могут получить доступ к более дорогим программам обучения.

3. Бонусы за успешную работу

Ряд компаний поощряют сотрудников материальными выплатами:  

• Ежеквартальные/ежегодные бонусы в виде денежных премий за достижение целей команды или проекта.
• Выплаты на оздоровление к трудовым отпускам.  

Примеры:  

В ряде ИТ-компаний сотрудникам начисляются премии за выполнение KPI.  

В стартапах иногда практикуют выдачу бонусов в виде долей компании. В этом случае сотрудники одновременно являются участниками компании (акционерами или собственниками долей в уставном фонде) и имеют право на получение в будущем дивидендов или части прибыли компании.

4. Компенсация на спорт и отдых

IT-компании стимулируют сотрудников к активному образу жизни, который поддерживает физическое и ментальное здоровье сотрудников, занятых преимущественно сидячей напряженной умственной работой.  

Примеры:  

Полная или частичная оплата абонементов в фитнес-клубы или выплата компенсаций сотрудникам, которые сами оплачивают спорт.  

Организация корпоративных мероприятий, таких как походы, велопробеги.  

Особенность в том, что некоторые компании включают спортивные компенсации в соцпакет сотрудников, которые уже некоторое время работают в компании.  

5. Компенсации, связанные с питанием

В ряде ИТ-компаний сотрудникам компенсируют затраты на питание или организуют обеды за счет компании периодически или ежедневно. 

6. Удаленная работа и гибкий график

Гибкость – стандарт для многих IT-компаний. Гибкий график включают в социальный пакет, когда это не мешает бизнес-процессам компании или даже является частью бизнес-процессов при работе с иностранными партнерами.

Варианты:  

• Возможность полностью удаленной работы.  
• Гибкие часы начала/окончания рабочего дня.  
• Возможность частично удаленной работы, когда несколько или один день в неделю сотрудник работает в офисе, а остальные дни — удаленно.

7. Помощь с переездом

Некоторые компании помогают сотрудникам, переезжающим в другие города или страны. 

Примеры:  

• Оплата аренды жилья на первые месяцы.  
• Поддержка в оформлении виз и документов.  

8. Детские программы и семейные бонусы

Для сотрудников с детьми многие ИТ-компании компании предлагают дополнительные льготы:  

• Частичная компенсация оплаты за детские сады.  
• Корпоративные детские праздники.  
• Оплата детского летнего отдыха.

В некоторых компаниях предоставляют дни для ухода за ребенком дополнительно к оплачиваемым больничным.

9. Программы лояльности для долгосрочных сотрудников

С ростом стажа сотрудника в компании соцпакет может расширяться. 

Примеры:

• Программы лояльности в премиальных заведениях города.
• Доступ к инвестиционным инструментам компании.  
• Выплаты в повышенном размере на оздоровление.

10. Дополнительные дни к отпуску и оплачиваемые отгулы

Компании могут предоставлять сотрудникам дополнительные календарные дни к минимальному 24-дневному отпуску, а также оплачиваемые дни для решения личных вопросов. Также в компании может быть принято предоставлять заболевшим работникам несколько дней с сохранением оплаты для выздоровления.

Заключение

В заключение можно отметить, что социальный пакет в ИТ-компаниях Беларуси играет ключевую роль в привлечении и удержании талантливых специалистов в условиях высокой конкуренции на рынке труда. Внедряя разнообразные бонусы и льготы, такие компании не только повышают уровень удовлетворенности своих сотрудников, но и способствуют созданию продуктивной и мотивированной команды. 

В условиях быстроразвивающейся отрасли, где интеллектуальный капитал является основным активом, компании, предлагающие привлекательные социальные пакеты, имеют больше шансов на успех. Инвестиции в здоровье, благополучие и профессиональное развитие сотрудников становятся не только элементом корпоративной культуры, но и важным стратегическим ходом, который помогает ИТ-компаниям оставаться конкурентоспособными на внутреннем и международном рынках. 

Таким образом, социальный пакет не является лишь набором льгот, а представляет собой важный инструмент создания ценностей в отношениях между работодателем и работником, способствуя формированию устойчивого и гармоничного рабочего окружения.

Мы специализируемся в подборе специалистов для ИТ-компаний и управлении трудовыми ресурсами и сможем разработать или актуализировать социальную политику вашей компании с учетом требований рынка труда и ваших возможностей.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Где обучают HR в Беларуси

В современном мире, где человеческий ресурс становится ключевым фактором успеха компаний, обучение и развитие специалистов в области управления персоналом (HR) приобретают особую значимость. Беларусь, как страна с развитым образованием и растущим рынком труда, предлагает различные возможности для подготовки кадров в этой важной сфере. В данной статье мы рассмотрим ключевые образовательные учреждения и программы, которые помогают будущим HR-специалистам овладеть необходимыми знаниями и навыками, чтобы успешно справляться с вызовами, стоящими перед ними в условиях динамичного рынка.

Кто такой HR-специалист

HR-специалист (от англ. «Human Resources», то есть «Человеческие ресурсы») — это профессионал, который занимается управлением персоналом в компании. Его задача — привлекать, развивать и удерживать сотрудников, а также создавать комфортные условия для их работы. HR-специалист играет важную роль в обеспечении эффективности работы команды и организации в целом.  

Основные задачи HR-специалиста:

1. Подбор персонала:

• Поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции.
• Проведение собеседований и оценка профессиональных и личных качеств соискателей.
• Адаптация новых сотрудников в компании.

2. Развитие персонала:

• Организация обучения и тренингов.
• Разработка программ карьерного роста.
• Оценка эффективности работы сотрудников.

3. Управление корпоративной культурой:

•  Формирование положительного климата в коллективе.
•  Проведение мероприятий для укрепления командного духа.
•  Участие в формировании ценностей и миссии компании.

4. Административная работа:

• Ведение кадрового делопроизводства (оформление трудовых договоров, учет рабочего времени, отпусков и т. д.).
• Контроль соблюдения трудового законодательства.

Отметим, что эти функции в компании может выполнять специалист по кадрам в случае разделения компетенций между административным работником и HR-специалистом.

5. Управление мотивацией:

• Разработка систем мотивации и бонусов.
• Проведение опросов удовлетворенности сотрудников.
• Решение конфликтных ситуаций.

Ключевые качества HR-специалиста:

• Коммуникабельность и умение выстраивать доверительные отношения.
• Организованность и внимание к деталям.
• Аналитический склад ума для оценки кандидатов и управления процессами.
• Эмоциональный интеллект для понимания и работы с людьми.

HR-специалист — это своего рода связующее звено между сотрудниками и руководством компании. От его профессионализма зависит, насколько эффективно будет работать команда, а значит и сама компания.

Высшие учебные заведения, которые готовят HR-специалистов

Специальность «Управление персоналом» (это аналог HR-специалиста) в Беларуси можно получить на базе уже имеющегося высшего образования в высших учебных заведениях или в качестве первого высшего образования.

Например, в качестве первого высшего образования можно обучиться управлению персоналом в Международном университете МИТСО (кафедра экономики и менеджмента) и в Белорусском государственном аграрном техническом университете (кафедра информационного менеджмента, маркетинга и учета).

Магистратура по специальности «технологии управления персоналом», как следующая ступень высшего образования, доступна в Институте бизнеса БГУ.

Переподготовка на базе высшего образования

В качестве переподготовки на базе высшего образования (или студентам последних курсов) специальность «управление персоналом» можно получить как в заочной, так и в дневной форме в следующих учебных заведениях:

• Академия Управления при Президенте Республики Беларусь.
• Институт повышения квалификации и переподготовки экономических кадров УО «Белорусский государственный экономический университет».
• УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» Факультет повышения квалификации и переподготовки.
• Институт повышения квалификации и переподготовки кадров УО «Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины».
• ГУО «Институт повышения квалификации и переподготовки в области технологий информатизации и управления» БГУ.
• Институт повышения квалификации и переподготовки кадров УО «Могилевский государственный университет имени А.А. Кулешова».
• Институт повышения квалификации и переподготовки Международного университета «МИТСО».
• Филиал БНТУ «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики».
• УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» Факультет повышения квалификации и переподготовки.
• Институт бизнеса Белорусского государственного университета.

В белорусских колледжах нет возможности получить образование HR-специалиста.

Где еще можно обучиться навыкам HR

В Беларуси работают курсы профессионального роста, где HR-специалист может повысить свою квалификацию или получить углубленные знания и специализироваться в определенной сфере.

Например, HR-специалистом в ИТ-сфере можно стать после дистанционного курса «IT HR» в IT-Academy. Выпускники курсов могут занять вакансии associate/junior HR. Для обучения на таких курсах есть «порог входа»: нужно отлично знать английский язык (от Pre-Intermediate и выше), а также иметь профильное образование в сфере управления персоналом, полугодовой опыт рекрутинга или менеджмента персонала в ИТ-сфере или соответствующий опыт от года — в другой компании, не в ИТ-сфере.

Выпускники курса участвуют в Программе трудоустройства и бонусом могут пройти тренинг по трудоустройству.

Бизнес-курсы «Здесь и сейчас» представляют программы вебинаров, обучающих курсов и повышения квалификации в сфере управления персоналом. Такие курсы подходят руководителям компаний, которые хотят повысить свои компетенции в HR-сфере и специалистам компаний. Занятия проходят онлайн в записи.

Образовательный и кадровый центр «Новое завтра» проводит в Минске офлайн, онлайн и индивидуальные курсы менеджеров по персоналу, на которых можно получить квалификацию HR-менеджера.

В Институте бизнес-технологий в Минске можно пройти дистанционный или офлайн курс HR-менеджеров. 

Это лишь примеры возможных курсов.

Онлайн-обучение и международные программы

В Беларуси можно получить доступ к российским и международным ресурсам с обучающим программами для HR-специалистов. Вот некоторые из них: 

• Coursera и EdX

Международные платформы с курсами по HR. Некоторые программы доступны на русском языке.  

Популярные курсы: «Основы управления персоналом», «Лидерство и коучинг».  

• LinkedIn Learning

Курсы для HR-специалистов с сертификатами, признанными работодателями.  

• Skillbox и GeekBrains

Российские платформы, предлагающие онлайн-курсы с акцентом на практические навыки.  

Если вы хотите углубиться в тему, можно выбрать обучение в зависимости от того, что именно вас интересует: подбор персонала, обучение сотрудников, организационная культура или трудовое законодательство. 

Почему HR — специалистам важно постоянно обучаться

Обучение для HR-специалистов является важным элементом их профессионального развития по нескольким причинам:

1. Обновление знаний и навыков
Сфера управления персоналом постоянно меняется. Новые методы, технологии и законодательства требуют от HR-специалистов постоянного обновления знаний. Обучение помогает следить за актуальными тенденциями и применять их на практике.

2. Углубление профессиональных компетенций
Специалисты могут углубить свои знания в ключевых областях, таких как рекрутинг, развитие талантов, управление производительностью, организационное развитие и многое другое. Это расширяет их профессиональный кругозор и позволяет более эффективно справляться с возложенными задачами.

3. Развитие навыков работы с людьми
HR-специалистам необходимо иметь сильные коммуникативные и межличностные навыки. Обучение может включать курсы по переговорам, конфликтному разрешению, коучингу и тому подобное, что делает их более эффективными в работе с командой.

4. Повышение конкурентоспособности
Обучение и получение сертификатов повышает ценность специалиста на рынке труда. Работодатели чаще отдают предпочтение тем кандидатам, которые имеют дополнительные квалификации и готовность развиваться.

5. Освоение новых технологий
В современном HR все больше используются технологии и автоматизация процессов. Обучение позволяет осваивать новые инструменты и платформы, что улучшает эффективность работы.

6. Понимание законодательных изменений
Законы и нормативные акты в области труда и занятости могут меняться. Обучение помогает HR-специалистам быть в курсе законодательных изменений, что минимизирует риски для компании и обеспечивает соблюдение всех норм.

7. Нетворкинг
Участие в обучающих программах, конференциях и семинарах предоставляет возможность установить контакты с другими профессионалами в области HR, что может привести к обмену опыта и новым возможностям сотрудничества.

8. Личностный рост
Обучение способствует не только профессиональным, но и личностным изменениям. Оно помогает развивать уверенность в себе, умение работать в команде и принимать решения, что важно для успеха в любой профессиональной сфере.

Таким образом, обучение для HR-специалистов не только улучшает их профессиональные навыки, но и помогает оставаться актуальными в быстро меняющемся мире бизнеса.

Как HR-специалистам в Беларуси повышать свой уровень знаний

HR-специалисту в Беларуси можно повысить уровень знаний и профессионализма, используя разные подходы. Вот несколько рекомендаций:  

1. Онлайн-курсы и обучение

Платформы: 

• Coursera, EdX, Udemy, LinkedIn Learning — международные платформы с курсами по управлению персоналом, лидерству, подбору сотрудников, аналитике и другим аспектам HR.
• Laba и Skillbox — русскоязычные платформы с курсами по HR и soft skills.

Темы для изучения:

• Основы HR: рекрутинг, адаптация, обучение и развитие сотрудников.
• HR-аналитика: работа с данными, KPI, метрики.
• Организационное развитие: управление изменениями, корпоративная культура.
• Трудовое законодательство (особенно актуально для Беларуси).

2. Посещение профессиональных мероприятий

Участвуйте в HR-конференциях, форумах, воркшопах. Например:

• Ежегодная премия HR-бренд — конкурс и мероприятия от компании HeadHunter.
• Локальные конференции и HR-ивенты в Минске и других городах.
• Онлайн-форумы и вебинары от международных HR-ассоциаций (например, SHRM, CIPD).

3. Членство в профессиональных сообществах

Присоединяйтесь к HR-группам и ассоциациям:

• Международные ассоциации: SHRM, CIPD, ATD.
• Профессиональные группы в LinkedIn и Telegram для обмена опытом.

 4. Чтение специализированной литературы

Рекомендуемые книги: 

• «Кадровый менеджмент» Гэри Десслера.
•  «HR на 100%» Михаила Гуменного.
•  «Как управляют лучшие» Ласло Бока (о подходе Google к HR).
•  «Работа мозга» Джона Медины (о нейронауках в управлении).

Статьи и блоги по HR:

• Зарубежные: HBR (Harvard Business Review), SHRM Blog.
• Локальные: HR-порталы Беларуси и СНГ.

 5. Практика и развитие навыков

• Работа над реальными проектами: автоматизация HR-процессов, внедрение системы обучения, создание EVP (Employee Value Proposition).
• Участие в волонтерских проектах, связанных с HR.
• Развитие гибких навыков: коммуникация, управление конфликтами, коучинг.

6. Знание локального контекста

Изучайте трудовое законодательство Беларуси, особенности налогообложения и кадрового делопроизводства.

Следите за изменениями на рынке труда: тенденции, популярные профессии, зарплаты.

7. Международная сертификация

Рассмотрите возможность получения сертификатов:

• SHRM (Society for Human Resource Management).
• CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
• HRCI (Human Resource Certification Institute).
• Agile HR от ICAgile (если интересны гибкие методологии).

8. Обратная связь и наставничество

Найдите ментора из числа более опытных HR-специалистов.

Регулярно получайте обратную связь от коллег и сотрудников, чтобы улучшать свои навыки.

9. Инструменты и технологии

• Освойте современные HRM-системы: BambooHR, SAP SuccessFactors, Workday.
• Изучите инструменты для анализа данных (Excel, Power BI).
• Развивайте знания в области digital HR: автоматизация, искусственный интеллект в подборе.

10. Языковые навыки

Повысьте свой уровень владения английским языком — это откроет доступ к международным материалам, вакансиям и сообществам.

Заключение

HR-специалисты имеют ряд возможностей начиная от получения образования до повышения своего уровня: от университетских программ до специализированных курсов и тренингов. Учитывая динамичность и развитие сферы управления персоналом, важно продолжать учиться и развиваться. 

Существуют как государственные, так и частные учебные заведения, которые предлагают разнообразные программы, охватывающие все аспекты HR. Онлайн-образование также предоставляет гибкость и доступность, что особенно актуально в современном мире.

Теперь, когда вы ознакомились с основными местами и форматами обучения, вы можете сделать осознанный выбор, который поможет вам развить свои навыки и стать успешным HR-специалистом. Непрерывное образование — это не только инвестиция в вашу карьеру, но и возможность внести реальный вклад в развитие организаций и общества в целом.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Кто такой иностранец-нерезидент

Важной темой в современном обществе является вопрос статуса иностранца-нерезидентa в Беларуси. В условиях глобализации и активной миграции населения все больше людей из разных уголков мира выбирают нашу страну для жизни, работы или бизнеса. Однако правовой статус таких лиц часто порождает множество вопросов и недопониманий. Кто же такие иностранцы-нерезиденты? Каковы их права и обязанности в Беларуси? В этой статье мы рассмотрим определение иностранца-нерезидента и его основные характеристики, особенности найма иностранцев на работу. Понимание этих вопросов поможет легально нанимать иностранных граждан, а иностранцам — не допускать нарушений, которые могут привести к депортации, запрету на въезд в будущем и сделать комфортными свое пребывание и работу в Беларуси.

Почему важно понимать, в чем заключается статус иностранца-нерезидента

В условиях динамичного рынка труда и глобализации бизнеса понимание статуса иностранца-нерезидента играет ключевую роль как для работодателей, так и для соискателей. Рассмотрим несколько причин, почему это знание является необходимым.

1. Правовые аспекты трудоустройства  

Иностранцы-нерезиденты должны соответствовать различным правовым требованиям и нормам, отличным от тех, которым соответствуют жители страны. Упрощение получения виз, наличие специальных разрешений на работу и другие особенности требуют от работодателей тщательного контроля соблюдения законодательства. Понимание этих аспектов позволяет избежать юридических проблем и санкций.

2. Адаптация на рабочем месте  

Иностранцы, которые являются нерезидентами, могут столкнуться с культурными различиями и трудностями адаптации на новом месте работы. Знание их статуса помогает работодателю разработать программы поддержки, такие как обучение языку, культурная ориентация или менторство, что улучшает общую эффективность команды и снижает текучесть кадров.

3. Мотивация и удержание сотрудников  

Сотрудники-иностранцы могут иметь уникальные ожидания и потребности, связанные с их статусом. Понимание этих аспектов помогает работодателям создать условия, которые позволят повысить уровень удовлетворенности работников, например, путем предложения гибкого графика работы, помощи с жилищными вопросами и другими возможностями.

4. Расширение источников талантов  

Понимание статуса иностранца-нерезидента открывает для работодателей новые горизонты в поиске талантов. Учитывая, что конкуренция за квалифицированные кадры высока, наличие информации о процессах трудоустройства иностранцев может дать компании конкурентное преимущество и разнообразить рабочую силу.

5. Соблюдение налоговых и социальных обязательств  

Работа с иностранцами-нерезидентами также требует понимания налогового законодательства и социальных обязательств, которые могут отличаться от стандартных. Это знание помогает предотвратить штрафы и гарантирует, что компания соответствует местным законам.

Таким образом, понимание статуса иностранца-нерезидента — это не просто юридическая необходимость, а важный элемент стратегического управления человеческими ресурсами, способствующий формированию разнообразной и высокоэффективной команды.

Какие иностранцы являются нерезидентами в Беларуси

К нерезидентам Беларуси относятся иностранцы, которые соответствуют всем признакам:

• Не являются гражданами Беларуси.
• Не имеют разрешения на постоянное проживание в Беларуси.
• Имеют документ о постоянном проживании в другом государстве.
• Находятся временно на территории Беларуси: до 183 дней суммарно в календарном году.

Иностранцы-нерезиденты въезжают в Беларусь по действующему документу для выезда за границу (заграничному паспорту), когда между странами установлен безвизовый режим. В других случаях для въезда иностранца-нерезидента в Беларусь нужна виза. Исключение из этого правила: иностранные работники компаний-резидентов Парка высоких технологий могут пользоваться правом без визы находиться в Беларуси до полугода в календарном году.

Платят ли налоги в Беларуси иностранцы-нерезиденты

Иностранцы-нерезиденты не уплачивают в Беларуси налоги на их доходы. Когда они получают доходы от белорусских компаний и физических лиц, налоги удерживает и перечисляет в бюджет сторона, которая выплачивает доход. Это не касается некоторых случаев, когда иностранцы-нерезиденты продают недвижимое имущество в Беларуси. В этом случае они обычно уплачивают налог с дохода от продажи по ставке 13%.

Особенности привлечения персонала из иностранцев-нерезидентов

Иностранец-нерезидент при приеме на работу в белорусскую компанию получает статус налогового резидента Беларуси, когда трудовой договор заключен на срок более полугода. В этом случае иностранец перестает быть нерезидентом через полгода после начала работы в компании.

Чтобы иностранный сотрудник смог легально работать в белорусской компании, эта компания должна проделать ряд шагов.

Шаг 1. Проверить запрет на въезд и документ на въезд

Прежде всего компании, которая хочет пригласить иностранного сотрудника, нужно проверить: не включен ли иностранец в Список лиц, которым запрещено или нежелательно въезжать в Беларусь. Проверить такую информацию можно бесплатно на сайте Министерства внутренних дел Беларуси. 

Также нужно попросить работника проверить срок действия его документа для выезда за границу: такой документ должен быть действующим.

Работника, который будет въезжать в Беларусь из другой страны, рекомендуется предупредить, что у него при себе должно быть не менее 50 базовых величин на месяц до получения заработной платы. Это 2000 рублей или примерно 570 евро.

Шаг 2. Подготовить проект трудового договора

Этот документ придется направить в в территориальное подразделение Министерства внутренних дел — отдел по гражданству и миграции, вместе с другими документами, чтобы работник мог легально работать в Беларуси.

Шаг 3. Получить специальное разрешение на привлечение иностранного сотрудника

Специальное разрешение — это документ, который выдает отдел по гражданству и миграции по месту нахождения компании-нанимателя. Но такое разрешение не всегда нужно получать. Не надо получать специальное разрешение, когда речь идет о договоре с наемным руководителем компании, который участвовал в создании компании, а также когда сотрудник относится к высококвалифицированным. К высококвалифицированным работникам относятся иностранцы, которые имеют высокие профессиональные знания и навыки, документы о своем образовании и подтвержденный стаж работы не меньше, чем 5 лет. Перечень должностей и профессий высококвалифицированных работников-иностранцев, которые могут работать в Беларуси без специального разрешения, каждый год утверждает Министерство труда и социальной защиты Беларуси.

В трудовом договоре, который тоже подают в Отдел по гражданству и миграции, заработная плата высококвалифицированного работника должна быть указана в размере не менее 5 минимальных заработных плат в месяц. Это 3 130 рублей  (примерно 880 евро) в месяц из расчета того, что минимальная заработная плата в Беларуси в ноябре 2024 года — 626 рублей. 

Шаг 4. Определить место временного проживания работника

Компания может компенсировать работнику расходы на жилье или арендовать для него место проживания или использовать собственное жилье компании, если оно есть.

Адрес места временного проживания иностранного работника потребуется указать в ходатайстве о выдаче разрешения на временное проживание. Кроме того, это ходатайство и другие документы подают в отдел по гражданству и миграции по месту предполагаемого временного проживания работника. 

Шаг 5. Оформить медицинскую страховку работника

Иностранных работников нужно обязательно застраховать в страховой компании, которая сотрудничает с медицинскими центрами.

Шаг 6. Направить ходатайство о временном проживании

Далее для приема работника компания направляет ходатайство о разрешении на временное проживание работника в отдел по гражданству и миграции по месту жительства работника. 

Когда работник относится к высококвалифицированным, такое разрешение о временном проживании можно получить на срок до 2 лет, а в других случаях — до 1 года. Когда иностранца принимают на работу в компанию-резидент Парка высоких технологий Беларуси, то срок действия разрешения на временное пребывание определяют на срок действия трудового договора с учетом его продления и 2 месяца после прекращения договора.

На что обратить внимание иностранцу-нерезиденту в Беларуси

Для успешной адаптации и работы в Беларуси иностранцам необходимо внимательно подходить к соблюдению трудового законодательства, оформлению разрешительных документов, соблюдению налоговых и страховых обязательств, а также к правилам регистрации и медицинского страхования. Соблюдение всех формальностей и уважение к местным обычаям помогут избежать трудностей и создать комфортные условия для работы и жизни в стране.

Для иностранцев-нерезидентов, которые приезжают в Беларусь на работу или длительное пребывание, важно учитывать несколько аспектов в сфере трудовых отношений и общих правил нахождения в стране. Вот ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание:

1. Оформление разрешений и визы

Для работы в Беларуси иностранцу потребуется разрешение на временное проживание или вид на жительство, а также разрешение на трудоустройство в некоторых случаях, которое получает компания. Для некоторых стран возможен безвизовый въезд на короткий срок (до 30 или 90 дней, в зависимости от страны), но для долгосрочного пребывания в любом случае потребуется официальное разрешение. 

2. Трудовой договор и права работника

Белорусское государство требует заключения официального трудового договора с иностранцем. В этом договоре должны быть четко прописаны условия работы, права и обязанности сторон, сроки действия контракта, условия оплаты труда и отдыха, а также социальные гарантии. 

Что важно учитывать в трудовом договоре:

• Объем работы и график.
• Порядок начисления заработной платы и сроки выплат.
• Социальные гарантии, включая отпуск и больничный.
• Условия расторжения договора и выплаты в случае досрочного завершения контракта.

Иностранный сотрудник в Беларуси имеет те же права, что и белорусские работники, включая защиту от незаконного увольнения и право на социальное обеспечение.

3. Налоги и страхование

Иностранные граждане, работающие в Беларуси, обязаны уплачивать налоги на доходы. В Беларуси это подоходный налог по стандартной ставке 13% от дохода. Кроме этого, от дохода сотрудника отчисляется 1% на пенсионное страхование.

Работодатель обязан обеспечивать иностранного работника обязательным социальным страхованием, которое покрывает случаи временной нетрудоспособности, инвалидности и другие страховые риски. Социальные взносы в размере 34% от фонда заработной платы уплачивает работодатель.

4. Медицинская страховка

Для пребывания и работы в Беларуси иностранцам необходимо иметь медицинскую страховку, которая покрывает основные медицинские услуги и госпитализацию. Обычно работодатели предоставляют медицинскую страховку, но это стоит уточнить заранее.

5. Правила пребывания и регистрация

При въезде в Беларусь иностранец должен в течение 10 дней зарегистрироваться по месту временного пребывания. Если он проживает в гостинице или агроусадьбе, это обычно делает администрация. При самостоятельном проживании нужно обратиться в ближайшее отделение по гражданству и миграции для регистрации. Это можно сделать бесплатно онлайн.

Также важно соблюдать правила пребывания и не превышать сроки, указанные в визе или разрешении на временное проживание.

6. Социальные и культурные аспекты

Беларусь – страна с собственными культурными традициями и нормами поведения. Важно уважать местные обычаи и законы, соблюдать общественный порядок и правила поведения в общественных местах.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Расчет выходного пособия

Вопрос расчета выходного пособия при увольнении работников является важной темой для каждого работодателя, который хочет соблюдать трудовое законодательство и поддерживать положительный имидж своей компании. Выходное пособие — это финансовая компенсация, которую выплачивают работнику в случае прекращения трудового договора. Размер выходного пособия может варьироваться в зависимости от различных факторов, таких как причины увольнения, стаж работы и внутренние политики компании. Понимание порядка расчета выходного пособия не только помогает избежать юридических рисков, но и способствует формированию доверительных отношений с работниками. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты, связанные с расчетом выходного пособия, включая требования государства, распространенные практики и рекомендации для работодателей.

Что такое выходное пособие

Выходное пособие — это денежная компенсация, которую работодатель выплачивает сотруднику при увольнении в некоторых случаях. Это пособие может быть предоставлено по различным причинам, включая сокращение штатов, ликвидацию компании или увольнение по соглашению сторон. 

В каких случаях работодатель выплачивает выходное пособие

Есть случаи, когда требования государства предусматривают выплату работникам при увольнении выходного пособия. 

В других случаях работодатель имеет право выплатить сотруднику при увольнении выходное пособие, когда это предусмотрено внутренними документами компании или соглашением, заключенным с работником (например, в трудовом договоре). 

Размер выходного пособия

Минимальные размеры выходного пособия установлены нормами Трудового кодекса. Ниже таких размеров выходное пособие выплачивать нельзя. Работодатель может выплачивать выходное пособие в большем размере, чем требуется правовыми нормами, когда повышенный размер предусмотрен в локальных документах компании или в трудовом договоре, контракте с работником.

Основные аспекты выходного пособия:

1. Цель
Выходное пособие предназначено для поддержки работника в переходный период между увольнением и поиском новой работы. Оно помогает смягчить финансовые трудности, с которыми может столкнуться сотрудник после потери рабочего места.

2. Размер
Размер выходного пособия может варьироваться в зависимости от нескольких факторов, таких как:

• Требования государства относительно размера выходного пособия.
• Стаж работы в компании.
• Причины увольнения (например, сокращение или увольнение по собственной инициативе).
• Внутренние нормы и положения компании или коллективный договор, если таковой имеется.

3. Правовые рамки
В разных странах и регионах существуют свои законы и нормы, регулирующие порядок и размер выходных пособий. Например, в некоторых странах выходное пособие является обязательным по закону, в других — может определяться по соглашению сторон.

4. Документация
Для получения выходного пособия работник должен, как правило, уволиться официально, подписав соответствующие документы. Важно также обеспечить прозрачность расчетов и оформление всех необходимых документов об увольнении.

5. Возможна выплата выходного пособия по соглашению с работником
В некоторых случаях работодатели могут предлагать выходное пособие дополнительно как часть компенсационного пакета для работников, которые увольняются по собственному желанию или по соглашению сторон.

Выплата выходного пособия — это не только исполнение требований государства и внутренних правил компании, но и способ поддержать репутацию компании, демонстрируя заботу о своих сотрудниках и уважение к их вкладу в организацию.

Обязательная выплата выходного пособия и его минимальные размеры

В Трудовом кодексе Беларуси предусматриваются случаи обязательной выплаты выходного пособия при увольнении и минимальные размеры такого пособия. Приводим минимальные размеры выходного пособия и основания для увольнения, когда необходимо выплатить выходное пособие:

Не меньше, чем двухнедельный средний заработок

Не меньше, чем двухнедельный средний заработок, выходное пособие выплачивают, когда:

1. Работодатель нарушил условия коллективного договора, трудового договора, правовые нормы о труде и работник увольняется по этой причине. Такие нарушения работодателя должны быть зафиксированы в документе государственного контролирующего органа, который имеет право устанавливать нарушения правовых норм. Например, трудовая и инспекция или прокуратура могут установить факт нарушений со стороны нанимателя.
2. Когда работник отказался от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем. Другая местность — это другой населенный пункт.
3. Когда работник отказался от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
К существенным условиям труда относятся: системы оплаты труда, режим рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, установление или отмена дистанционной работы, а также другие условия, которые устанавливают работнику в соответствии с Трудовым кодексом.
Об изменении существенных условий труда работодатель должен предупредить работника не позднее, чем за месяц.
4. Когда работник отказался от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией (слиянием, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) компании.
5. Когда работник отказался от работы в связи со сдачей имущественного комплекса компании в аренду.
6. Когда работник отказался от работы в связи с передачей в доверительное управление акций (долей в уставном фонде) компании.
7. Когда состояние здоровья работника мешает ему выполнять работу, на которую он принят.
8. Когда выяснилось, что у работника недостаточно квалификации, чтобы выполнять его работу.
9. Когда работника призвали на военную или альтернативную службу.
10. Когда на работе восстановлен по суду прежний работник и увольняют работника, которого приняли на место предыдущего.

Не меньше одного среднемесячного заработка

Такое выходное пособие работнику выплачивают, когда он отказывается продолжать работу по причине изменения определенного существенного условия труда: продолжительности рабочего времени. А именно, когда работнику установили продолжительность рабочего времени меньше, чем половина обычной продолжительности рабочего времени. 

Нормальная продолжительность рабочего времени для совершеннолетних здоровых сотрудников без особенных семейных обязательств — 40 рабочих часов в неделю. Соответственно, меньше половины для таких сотрудников — это меньше 20 рабочих часов в неделю.

Не меньше трех среднемесячных заработков

В размере не менее трех среднемесячных заработков выходное пособие выплачивают: 

1. Работнику, когда его увольняют в связи с ликвидацией компании, закрытием филиала или представительства в другой местности, сокращения персонала. 

Процедуру ликвидации или сокращения нужно оформить документами. В частности, нужно заранее предупредить работников о сокращении не меньше, чем за 2 месяца и предложить другую работу, когда идет сокращение персонала. 

2. При увольнении руководителя, его заместителей и главного бухгалтера компании в связи со сменой собственника компании, сдачи компании в аренду как имущественного комплекса или передачи в доверительное управление акций (долей) в компании. В этом случае выходное пособие выплачивает новый собственник или управляющий.

В размере двухмесячного среднего заработка

В размере двухмесячного среднего заработка выходное пособие (компенсацию) выплачивают работнику при следующих условиях, которые нужно соблюдать одновременно:

1. Компания идет в ликвидацию или сокращает персонал.
2. Стороны трудового договора достигли согласия о замене предупреждения об увольнении выплатой компенсации.

Когда работника уже предупредили о сокращении за 2 месяца или ранее, и работодатель инициирует выплату компенсации, то размер компенсации рассчитывают пропорционально времени, которое осталось до окончания двухмесячного срока предупреждения.

Ситуация и пример расчета:

Предположим, работнику 1 октября сообщили, что его должность сократят через 2 месяца, то есть его последний рабочий день — 30 ноября. Согласно Трудовому кодексу, работника предупредили за 2 месяца. Однако, например, 1 ноября работодатель предложил уволить работника досрочно, выплатив компенсацию за оставшееся время до окончания уведомительного срока (с 1 по 30 ноября). 

Размер компенсации рассчитывают исходя из среднего заработка сотрудника и оставшегося времени.

Пример расчета:

1. Средний месячный заработок работника составляет 2000 рублей.
2. До окончания срока предупреждения остаётся 1 месяц (с 1 по 30 ноября).
3. Компенсация равна: 2000 (средний месячный заработок) / количество дней в месяце (в ноябре 30 дней, значит на 30) х дни до окончания срока увольнения (30 дней) = 2000 рублей.

Таким образом, если работник соглашается на досрочное увольнение с 1 ноября, ему выплачивают компенсацию в размере 2000 рублей за оставшийся период до конца уведомления.

Когда не выплачивают выходное пособие

Выходное пособие не выплачивают, когда такая выплата не требуется в соответствии с правовыми нормами, локальными документами работодателя и нет соглашения с работником о выплате выходного пособия.

Прямой запрет установлен на выплату выходного пособия совместителям. Работники-совместители — это работники, которые в свободное от основной работы время делают оплачиваемую работу у того же нанимателя (это внутреннее совместительство) или у другого работодателя (это внешнее совместительство). С совместителями заключают трудовой договор, в котором прописывают, что работник работает по совместительству. По совместительству работник может работать у нескольких работодателей.

Почему для работодателя важно верно рассчитать выходное пособие

Правильный расчет выходного пособия  — это важный аспект управления человеческими ресурсами для работодателя по нескольким причинам:

1. Соблюдение законодательства
В большинстве стран законы регулируют правила выплаты выходного пособия. Неправильный расчет может привести к юридическим последствиям, таким как штрафы, иски или необходимость проводить дополнительные выплаты.

2. Поддержание репутации
Корректный расчет выходного пособия демонстрирует готовность компании соблюдать обязательства перед работниками. Это способствует формированию положительного имиджа компании и повышает доверие среди текущих и потенциальных сотрудников.

3. Избежание конфликтов
Неправильные расчеты могут привести к недовольству со стороны уволенных сотрудников, что может вызвать конфликты и негативные отзывы о компании, проверки работы компании со стороны государственных органов и недовольство персонала. Это, в свою очередь, может повлиять на атмосферу внутри коллектива и на привлечение новых кадров.

4. Финансовое планирование
Правильный расчет выходного пособия позволяет компании лучше планировать свои финансовые расходы. Непредвиденные выплаты могут негативно сказаться на финансовом состоянии бизнеса и его бюджетировании.

5. Согласование с трудовой политикой
Корректный расчет выходного пособия может быть важной частью общей политики компании в области управления персоналом. Это может включать стандарты по увольнению, повышенный размер выходного пособия, дополнительные основания для выплаты выходного пособия (например, при увольнении в связи с выходом на пенсию, при длительном стаже работы в компании), поддержку сотрудников в трудных ситуациях и формирование корпоративной культуры.

Таким образом, правильный расчет выходного пособия — это не только юридическое требование, но и стратегический шаг, который может влиять на корпоративную культуру, финансовую устойчивость и репутацию компании в долгосрочной перспективе.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как использовать искусственный интеллект в HR

Современное общество в значительной степени полагается на цифровые инструменты и компьютеризацию бытовых процессов. Одним из наиболее известных решений для цифровой оптимизации является искусственный интеллект (ИИ) — специализированная технология, основанная на автоматизированном алгоритмическом обучении и способности выполнять задачи автономно и подобно человеку. Сегодня искусственный интеллект широко применяется во многих областях: в медицине и здравоохранении для диагностики заболеваний, персонализации лечения и роботизированных операций; в финансах и банковском деле для алгоритмической торговли, в качестве виртуальных помощников и чат-ботов, а также для экономической аналитики и прогнозирования; в транспорте и логистике для оптимизации маршрутов, прогнозирования инцидентов и управления ими; и в других ключевых областях, включая подбор и управление персоналом. Как искусственный интеллект может помочь найти подходящего кандидата? Как можно использовать ИИ для поиска работы? Как можно оптимизировать резюме с помощью чат-бота-ассистента? Сегодня мы предлагаем изучить тему: «Как использовать ИИ в HR».

Что такое ИИ в HR?

Искусственный интеллект (ИИ) в сфере управления персоналом (HR) — это интеграция интеллектуальных алгоритмов и инструментов, управляемых данными, направленных на оптимизацию, автоматизацию и совершенствование процессов управления персоналом. Благодаря использованию искусственного интеллекта традиционные задачи управления персоналом становятся более упорядоченными, точными и масштабируемыми, что позволяет командам сосредоточиться на стратегических целях.

Одним из ключевых применений ИИ в сфере управления персоналом является поиск сотрудников, где инструменты ИИ анализируют резюме, оценивают кандидатов и прогнозируют совместимость с корпоративной культурой на основе определенных критериев. Автоматизированные чат-боты помогают в планировании, первоначальном взаимодействии и решении запросов, значительно снижая административную нагрузку.

ИИ также играет важную роль в вовлечении сотрудников, анализируя данные опросов и обратную связь, чтобы выявить тенденции удовлетворенности и области для улучшения. При оценке эффективности ИИ предоставляет объективную информацию, отслеживая и анализируя показатели производительности, позволяя организациям выявлять лучших сотрудников и определять потребности в развитии навыков.

Для роста ИИ адаптирует программы обучения в соответствии с индивидуальными целями сотрудников и навыках, способствуя росту и удержанию персонала. Кроме того, ИИ предоставляет прогнозную аналитику, которая помогает руководителям отдела кадров предвидеть тенденции в работе с персоналом, эффективно управлять сотрудниками и минимизировать риски текучести кадров. Он также поддерживает соблюдение требований законодательства и способствует инклюзивности, снижая предвзятость в процессах принятия решений.

Хотя ИИ обладает многочисленными преимуществами, организации должны учитывать этические аспекты, такие как безопасность данных и справедливость, чтобы полностью раскрыть его потенциал.

Способы использования ИИ в сфере управления персоналом

Продвинутые специалисты по управлению персоналом стремятся преобразовать свою работу, автоматизируя и оптимизируя процессы с использованием искусственного интеллекта (ИИ). Давайте рассмотрим ключевые области применения ИИ в HR.

Набор персонала

Подбор персонала является одним из основных процессов управления персоналом, и искусственный интеллект значительно упрощает задачу найма сотрудников для компании. При внедрении этой технологии анализ резюме автоматизируется, а навыки кандидатов сопоставляются с требованиями компании. Затем кандидаты ранжируются от наиболее подходящих к наименее подходящим. Более того, алгоритмы могут быстро и эффективно анализировать не только очевидные детали из отправленного резюме, но и активность кандидатов в Интернете и профили в социальных сетях.

Анализ эффективности работы

Алгоритмы искусственного интеллекта также могут быть использованы для оценки эффективности работы текущих сотрудников. Данные из CRM-систем, ERP-платформ и корпоративной электронной почты анализируются для расчета ключевых показателей эффективности (KPI). На их основе делаются прогнозы относительно потенциальных улучшений этих показателей и оптимизации бизнес-процессов.

Управление делопроизводством сотрудников

ИИ не устает, не откладывает дела на потом и не проявляет предвзятости, если только он явно не запрограммирован на это. Рутинные задачи, такие как управление документами, выполняются эффективно и без усталости. Одной из самых повторяющихся задач является обработка документов. Интеллектуальные системы могут управлять корпоративными документами, упрощать хранение, осуществлять поиск и сегментацию, а также обеспечивать непрерывное обновление актуальной информации. Эти процессы выполняются автоматически, в соответствии с правовыми нормами и в заранее установленные сроки.

Процессы приема и увольнения сотрудников

Искусственный интеллект помогает упростить процедуру приема на работу, автоматически формируя списки задач для новых сотрудников и отправляя им необходимые инструкции. Аналогичным образом, во время увольнения системы искусственного интеллекта управляют подготовкой всех необходимых документов и обеспечивают передачу знаний.

Вовлеченность персонала

Аналитика ИИ позволяет специалистам по персоналу лучше понять, что мотивирует сотрудников. Анализируя данные опросов, активность корпоративных систем и других источников, ИИ может выявлять факторы, способствующие снижению вовлеченности, и предоставлять индивидуальные рекомендации для повышения удовлетворенности работой.

Развитие талантов и обучение

Еще одной ключевой особенностью ИИ в любой сфере является персонализация. В сфере управления персоналом ИИ обеспечивает индивидуальный подход к развитию навыков и профессиональному росту сотрудников. Алгоритмы анализируют текущий уровень знаний и прогнозируют, какие навыки потребуются в будущем, создавая оптимальные программы обучения.

Кадровое планирование

Искусственный интеллект помогает в планировании и оптимизации трудовых ресурсов, прогнозируя потребности в персонале и анализируя потенциальные риски. Такие системы могут учитывать сезонность, тенденции на рынке труда и внутренние показатели для разработки как долгосрочных, так и краткосрочных стратегий управления человеческими ресурсами.

Чат-боты и виртуальные помощники по персоналу

Чат-боты, интегрированные с системами искусственного интеллекта, отвечают на запросы сотрудников в режиме реального времени, предоставляя актуальную информацию о таких задачах, как запрос на отпуск, приобретение страховки, одобрение деловых поездок, получение сертификатов или планирование процессов переподготовки. Большинство из этих задач являются стандартными и рутинными и не требуют особого подхода, что делает их идеальными кандидатами для HR-процессов, управляемых искусственным интеллектом.

Расчет заработной платы

Одним из преимуществ использования ИИ является возможность автоматизировать процессы, обеспечивая точное планирование и своевременное выполнение. ИИ можно эффективно применять для расчета заработной платы с учетом налогов, отпускных и сверхурочных. Эта задача требует высокой точности, соблюдения графиков платежей и безошибочного выполнения. Кроме того, искусственный интеллект может обнаруживать ошибки в выполненных расчетах, отмечать их и даже предлагать решения для исправления.

Администрирование льгот

Системы искусственного интеллекта анализируют предпочтения сотрудников и рекомендуют оптимальные пакеты льгот. Например, они могут учитывать такие факторы, как возраст, семейное положение или индивидуальные интересы, чтобы создавать более привлекательные предложения, повышая удовлетворенность сотрудников и мотивацию оставаться в компании.

Использование ИИ в управлении персоналом делает процессы управления персоналом более эффективными и точными, позволяя специалистам по управлению персоналом сосредоточиться на стратегических задачах и улучшая их работу с людьми.

Генеративный ИИ в управлении персоналом

Генеративный искусственный интеллект (GenAI) становится движущей силой в управлении человеческими ресурсами благодаря своим передовым моделям машинного обучения и способности создавать тексты, изображения и даже целые симуляционные модели. Специалисты по персоналу используют эти инновационные инструменты для оптимизации процессов управления персоналом и повышения вовлеченности сотрудников.

Уже сейчас очевидно, что эта технология станет одним из ключевых инструментов в области управления персоналом. По мере дальнейшего развития генеративного ИИ его роль в управлении персоналом будет расширяться. Перспективные области применения включают в себя:

• Прогнозирование потребностей в рабочей силе.
• Анализ тенденций текучести кадров и управление ими путем повышения вовлеченности и участия сотрудников в корпоративной жизни.
• Оптимизация и балансировка затрат на найм, обучение и развитие в соответствии с долгосрочными целями бизнеса.
• Снижение гендерных и расовых предубеждений и создание объективных должностных инструкций.
• Автоматизация проверки резюме и оценка кандидатов исключительно на основе их реальных навыков и опыта, что позволяет исключить субъективные факторы.
• Разработка программы поддержки психического здоровья сотрудников с персонализированной помощью для решения существующих проблем.
• Создание адаптивных обучающих материалов и реалистичных симуляций для подготовки сотрудников к выполнению сложных задач или нестандартным ситуациям.
• Автоматизация процессов обратной связи.
• Мониторинг и прогнозирование настроений на рабочем месте в связи с изменениями в политике компании, бонусах или организационных структурах, которые могут повлиять на вовлеченность и лояльность сотрудников.
• Сокращение времени на принятие решений и ускорение реагирования на проблемы рынка труда.
• Поддержка удаленной и гибридной рабочей среды, обеспечение максимальной производительности и удовлетворенности сотрудников независимо от местонахождения.

ИИ значительно расширяет возможности HR-подразделений в этих областях, положительно влияя на эффективность работы команды.

Проблемы внедрения ИИ в HR

Несмотря на многочисленные преимущества, внедрение генеративного ИИ в HR сопряжено с определенными трудностями, которые должны решать специалисты по персоналу.

1. Дискриминация и справедливость. Модели ИИ обучаются на основе обширных наборов данных, которые могут содержать негативную или предвзятую информацию. Это может привести к непреднамеренной дискриминации определенных групп при приеме на работу или создании контента. Организации должны регулярно проводить аудит своих моделей искусственного интеллекта, чтобы обеспечить справедливость, инклюзивность и отсутствие непреднамеренных предубеждений.

2. Конфиденциальность и безопасность данных. Вопросы конфиденциальности и безопасности остаются важными, особенно с учетом того, что HR-отделы работают с конфиденциальной информацией о сотрудниках. Защита этих данных должна быть главным приоритетом.

3. Человеческий фактор. Хотя автоматизация может быть очень эффективной, она устраняет элементы эмпатии, солидарности и человеческого взаимодействия. Поддержание баланса между автоматизацией и индивидуальным подходом имеет важное значение для сохранения доверия и морального духа сотрудников.

4. Финансовые ограничения. Внедрение решений generative AI требует значительных инвестиций в технологии, обучение сотрудников и формирование команд для управления этими изменениями. Небольшим компаниям может быть сложно финансировать такие программы.

Generative AI предлагает специалистам по персоналу новые возможности, но требует вдумчивого подхода к внедрению. Компании, которые успешно внедрят эту технологию, получат конкурентное преимущество при соблюдении этических стандартов и человеческого подхода.

Преимущества и проблемы

Сосредоточение HR-специалистов на стратегических приоритетах. Интеграция искусственного интеллекта (ИИ) в управление персоналом (HR) трансформирует управление рабочей силой, привлечение талантов и вовлеченность сотрудников. Представьте себе компанию, где такие задачи, как просмотр резюме, планирование собеседований и администрирование льгот, легко управляются ИИ. Это позволяет HR-специалистам сосредоточиться на построении отношений и роста организации.

Автоматизированный анализ данных без предвзятости. Способность искусственного интеллекта эффективно анализировать огромные массивы данных произвела революцию в процессах подбора персонала. Вместо того чтобы тратить недели на создание больших HR-команд и управление ими для рассмотрения сотен или тысяч резюме, рекрутеры теперь полагаются на искусственный интеллект, который обрабатывает огромные объемы информации за считанные минуты, выявляя лучших кандидатов на основе конкретной квалификации. Помимо скорости, эти инструменты обеспечивают справедливость процесса, устраняя неосознанные предубеждения, человеческие предрасположенности и субъективные реакции.

Непрерывное персонализированное обучение. После того, как сотрудники присоединяются к организации, ИИ продолжает совершенствовать их опыт. Он разрабатывает персонализированные планы обучения, анализируя их роли, навыки и карьерные устремления, предлагая менеджерам действенные идеи для управления командой. Прогностическая аналитика еще больше трансформирует управление рабочей силой, предвидя текучесть кадров и нехватку навыков, позволяя принимать проактивные решения. ИИ также анализирует отзывы сотрудников, чтобы выявить способы повышения вовлеченности и культуры на рабочем месте.

Отсутствие влияния человеческих эмоций на принятие решений о найме или увольнении сотрудников. Искусственный интеллект также способствует разнообразию и вовлеченности в управление персоналом, сводя к минимуму предвзятость при подборе персонала и создавая более справедливые системы оценки эффективности.

Однако эти достижения не обходятся без проблем. Важно найти баланс между автоматизацией и человеческим подходом. Хотя беспристрастность при взаимодействии является преимуществом, HR-отдел в значительной степени полагается на эмпатию и развитие межличностных отношений, которые ИИ никогда не сможет полностью воспроизвести.

Другим недостатком систем искусственного интеллекта является потенциальная предвзятость. Модели могут быть обучены на некорректных данных, содержащих дискриминационные формулировки или ошибки, поэтому для HR-команд крайне важно отслеживать и обеспечивать достоверность данных, используемых для обучения систем искусственного интеллекта.

Безопасность данных — еще одна насущная проблема, поскольку ИИ часто обрабатывает конфиденциальную информацию о сотрудниках. Соблюдение таких нормативных актов, как GDPR и CCPA, требует от компаний уделять приоритетное внимание защите данных.

Несмотря на эти трудности, потенциал ИИ в области управления персоналом огромен. Решая этические проблемы и обеспечивая безопасность данных, организации могут использовать преимущества ИИ в управлении персоналом, сохраняя при этом основные человеческие ценности — эмпатию, справедливость и связь. Будущее обещает рабочие места, где технологии и гуманность будут гармонично сочетаться, позволяя специалистам по персоналу сосредоточиться на стратегических инициативах и создавая условия для процветания сотрудников.

Recruitment.by – Профессиональный подбор персонала в сфере ИТ

В быстро развивающейся ИТ-индустрии поиск квалифицированных сотрудников стал важнейшим фактором успеха компаний. Recruitment.by специализируется на профессиональном подборе персонала в области информационных технологий, помогая организациям находить подходящих кандидатов для достижения их бизнес-целей.

Мы обеспечиваем комплексный процесс подбора персонала в ИТ—сфере — от оценки требований до поддержки кандидатов в процессе адаптации. Recruitment.by удовлетворяет потребности в подборе персонала для:

• Разработчиков различных технологий и уровней квалификации.
• Специалистов по контролю качества и инженеров DevOps.
• Менеджеров проектов, аналитиков и других ИТ-специалистов.

Преимущества сотрудничества с нами

• Глубокое понимание рынка ИТ и тенденций отрасли позволяет нам создавать эффективные предложения для наших клиентов.
• Точное соответствие вашим требованиям, учитывая специфику вашего бизнеса, корпоративную культуру и потребности проекта.
• Эффективная коммуникация с четкой и оперативной обратной связью на каждом этапе сотрудничества.
• Сокращение времени, затрачиваемого на подбор персонала.
• Гарантированный качественный подбор кандидатов.
• Минимизация рисков при приеме на работу благодаря профессиональной оценке кандидатов, проводимой Recruitment.by экспертами.

Мы понимаем сложность и важность привлечения ИТ-специалистов в современном бизнесе. Recruitment.by помогает компаниям создавать команды, способные противостоять вызовам рынка.

Свяжитесь с нами, чтобы обсудить детали сотрудничества. Мы готовы предложить решения, адаптированные к потребностям вашей ИТ-компании.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77