Как себя вести, если тебя сокращают

Сокращения — это стрессовая и неопределенная ситуация, с которой, к сожалению, рано или поздно может столкнуться каждый IT-специалист. Быстрая эволюция технологий, изменения в бизнес-стратегиях и экономические колебания часто приводят к пересмотру кадровых нужд компаний. Однако важно помнить, что сокращение — это не конец, а новая возможность. В этой статье мы рассмотрим, как правильно реагировать на уведомление о сокращении, как сохранить спокойствие и уверенность в себе, а также какие шаги предпринять для поиска новых карьерных возможностей в быстро меняющемся мире информационных технологий. Понимание своих прав, ведение конструктивного диалога с работодателем и активные действия по подготовке к будущему — ключевые аспекты, которые смогут помочь вам не только пережить этот трудный период, но и выйти из него с новыми перспективами.

Почему ИТ-специалисту важно знать о том, как вести себя при сокращении

Знание о том, как вести себя при сокращении, особенно важно для IT-сотрудников по нескольким причинам:

1. Для знания своих прав и возможностей  
Знание своих прав помогает избежать несправедливого обращения со стороны работодателя, например, по вопросам отказа в компенсации или несвоевременного уведомления. Понимание трудового законодательства поможет эффективно отстаивать свои интересы и не упустить законные льготы.

2. Для адаптации к изменениям  
IT-отрасль развивается быстро, и наличие навыков гибкости и адаптивности станет преимуществом в поиске новой работы. Умение реагировать на изменения профессиональной среды может способствовать положительным изменениям в карьере.

3. Для профессиональной репутации
Правильное поведение при сокращении демонстрирует профессионализм. Это может оставить положительное впечатление на работодателя, что в будущем упростит возможность получения рекомендаций. Хорошее отношение к коллеге или работодателю в трудный момент может помочь в будущем при поиске работы или в профессиональном сообществе.

4. Для нетворкинга  
Поддерживая связи и активно общаясь с профессиональными контактами, можно узнать о новых вакансиях и возможностях, которые не всегда публикуются на крупных платформах. Знание, как вести себя, к кому и как обращаться за поддержкой, поможет наладить полезные связи в отрасли.

5. Для поиска новой работы  
Осознание необходимых шагов после сокращения позволяет эффективнее организовать поиск работы и выделить время на профессиональное развитие. Умение составлять резюме, проходить собеседования и общаться с потенциальными работодателями является крайне важным в условиях активного поиска новой работы.

6. Для управления личными финансами  
Понимание ситуации поможет эффективно управлять финансами и ресурсами в переходный период, что особенно важно для IT-специалистов, которые могут столкнуться с неопределённостью и временными трудностями.

В целом, знание о том, как вести себя при сокращении, позволяет IT-сотрудникам не только справиться с текущими трудностями, но и в будущем строить более успешную карьеру, используя опыт, полученный в сложной ситуации.

Правовые аспекты сокращения сотрудников в Беларуси

Об увольнении по сокращению наниматель обязан письменно заранее предупредить сотрудника. Получить уведомление об увольнении вы должны не позднее, чем за 2 месяца до запланированной даты увольнения. В этот же срок наниматель должен сообщить в органы занятости об увольнении работников по сокращению штата, иначе возможен штраф от 5 до 15 базовых величин.

Работника нельзя сократить, когда он находится на больничном, в отпуске. Такое увольнение возможно, когда ликвидируется подразделение компании в той местности, где нанят сотрудник (когда головная компания находится в другой местности) или когда ликвидируется компания.

Каких сотрудников нельзя сократить

В Беларуси установлен запрет на сокращение сотрудников, которые относятся к следующим категориям:

• Беременные женщины.
• Женщины, которые имеют ребенка до трех лет.
• Одинокие родители, которые имеют детей в возрасте до 14 лет, а если ребенок — инвалид — то до 18 лет.

Какие сотрудники имеют преимущество по оставлению на работе в случае сокращений в компании

Государство определило, что остаться на работе при сокращениях должны работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а также:

• Участники ликвидации аварии на Чернобыльской АЭС.
• Лица, которые перенесли лучевую болезнь из-за лучевых аварий.
• Инвалиды.

При сокращениях в компании таким сотрудникам нужно в первую очередь предоставить другую работу или принять меры для их трудоустройства в другую компанию.

Что должен делать наниматель во время срока предупреждения о сокращении

Во время срока предупреждения об увольнении наниматель должен предлагать сотруднику перевод на другую работу. Работа должна быть выполнимой для работника с учетом его квалификации и специальности. На такой перевод нужно письменное согласие работника или письменный отказ.
При согласии работника его могут отправить на профессиональную переподготовку.
С согласия работника его можно уволить до окончания двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Что должен делать сотрудник после предупреждения о сокращении

Во время срока предупреждения о сокращении до увольнения работник должен выполнять свои обязанности, следовать внутреннему трудовому распорядку, получать заработную плату наравне с другими работниками.

Работник имеет право на один свободный день в неделю для поиска работы. По умолчанию заработная плата за этот день не начисляется, но наниматель может сохранять заработок работника за этот день.

Работник может уволиться до окончания двухмесячного срока предупреждения о сокращении, может просить о замене срока предупреждения на компенсацию.

Компенсация вместо предупреждения

Вместо предупреждения о сокращении наниматель может попросить у работника согласие на выплату ему компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. В случае согласия работника увольняют, не дожидаясь двух месяцев после предупреждения о сокращении.

Может быть такое, что работнику предложат компенсацию уже после того, как его письменно предупредили об увольнении. В этом случае, если работник согласен на компенсацию, ее сумму определяют пропорционально времени, которое осталось до окончания срока предупреждения о сокращении.

Предложить работнику компенсацию наниматель может в электронном виде, не обязательно оформлять письменное предложение.

Какие выплаты получает сотрудник при сокращении

Все выплаты, которые компания должна работнику, ему перечисляют не позднее дня увольнения (это последний день работы). Работнику выплачивают заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работник имеет право на премии, которые начисляют по итогам работы за отчетный период, такие суммы работнику выплачивают уже после увольнения — в срок, в который выплачивают зарплату работникам компании.
Если работник согласился на компенсацию вместо отработки двух месяцев, эту выплату делают не позднее дня увольнения. При увольнении в связи с сокращением работнику выплачивают не позднее дня увольнения выходное пособие: не меньше, чем трехкратный среднемесячный заработок.

Какие документы получает работник при сокращении

Работник должен получить письменное предупреждение о сокращении. Этого предупреждения может не быть, если ему предложили вместо увольнения по сокращению компенсацию и работник согласился. Также работник обычно получает копию приказа руководителя компании об увольнении по сокращению. В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении.

О чем важно помнить ИТ-специалисту, которого предупредили о сокращении

Получение предупреждения о скором сокращении — это всегда сложный и эмоционально насыщенный процесс. IT-специалисту важно понимать, как правильно реагировать и какие шаги предпринять в этой ситуации. Вот несколько ключевых моментов, которые следует учесть:

1. Понимание правовых аспектов

• Трудовой контракт: Ознакомьтесь с условиями вашего трудового контракта, в нем могут быть условия о дополнительных выплатах и компенсациях при сокращении.
• Законодательство: Изучите местные трудовые законы о сокращениях. Возможно, вам потребуется консультация адвоката по трудовым делам.

2. Эмоциональная поддержка

• Психологическая поддержка: Не бойтесь обратиться к друзьям, семье или профессиональным психологам. Обсуждение своих чувств и переживаний может помочь справиться с ситуацией.
• Сообщества и сети: Возможность общаться с коллегами или людьми из вашей профессиональной сети может быть очень полезной. Это может стать источником поддержки и новых знакомств.

3. Оценка своих навыков

• Анализ компетенций: Понять свои сильные и слабые стороны, а также востребованные навыки на рынке труда — это важный шаг. Возможно, вам нужно будет обновить свои знания или освоить новые навыки.
• Сертификации и курсы: Рассмотрите возможность получения дополнительных сертификатов или прохождения курсов, чтобы повысить свою конкурентоспособность.

4. Поиск новых возможностей

• Обновление резюме: Обновите свое резюме и профиль в профессиональных социальных сетях (например, LinkedIn), чтобы отразить все достижения и навыки.
• Сетевые контакты: Активно используйте свою сеть контактов. Давние коллеги, знакомые и профессиональные контакты могут помочь найти новые возможности.
• Систематический поиск работы: Установите себе цели по поиску работы, включая подачу определенного количества заявок в неделю и участие в мероприятиях по трудоустройству.
• Рассмотрите возможность фриланса: подумайте о том, что вы можете предложить свои навыки компаниям в качестве фрилансера. Для этого придется работать не по трудовому договору, а гражданско-правовому.
• Возможно, вы захотите оформить индивидуальную предпринимательскую деятельность или стать самозанятым.

5. Финансовое планирование

• Бюджет: Если вы ожидаете финансовые трудности, пересмотрите свой бюджет и сократите ненужные расходы.
• Подушки безопасности: Оцените свои сбережения и подумайте о том, как долго вы сможете продержаться без основного заработка.

6. Поддержание профессионального имиджа

• Позитивный подход: Не позволяйте негативным эмоциям или ощущениям утраты влиять на ваши профессиональные взаимодействия. Поддерживайте позитивный имидж в общении с потенциальными работодателями и в сети.
• Фокус на будущем: Используйте это время как возможность для профессионального роста и развития.

Получение уведомления о сокращении — это непростая ситуация, но с правильным подходом к ней можно не только справиться, но и обнаружить новые пути для своего развития. Главное — сохранять спокойствие, оценивать свои возможности и активно действовать.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Какие ВУЗы готовят ИТ специалистов в Беларуси

С развитием технологий и ростом востребованности ИТ-специалистов в различных отраслях экономики, вопрос выбора учебного заведения для получения качественного образования в сфере информационных технологий становится всё более актуальным. Беларусь стремительно развивается в области ИТ, и множество вузов предлагают программы, соответствующие современным требованиям рынка. В данной статье мы  перечислим 14 белорусских университетов, которые готовят профессионалов в области информационных технологий, их особенности, а также представим актуальные направления подготовки.

Белорусский государственный университет

Главный университет Беларуси предлагает получить образование в ИТ-сфере на нескольких факультетах:

Факультет прикладной математики и информатики (ФПМИ)

ФПМИ готовит специалистов по 4 специальностям: 

1. Прикладная математика
   Квалификация — «Прикладной математик. Программист». Специалист в области применения современных математических и компьютерных методов во всех сферах человеческой жизнедеятельности и построения решений с помощью компьютеров.
2. Информатика с присвоением квалификации «Системный аналитик-программист».
   Специалист в области применения и создания различных средств, сетей, баз данных, программного обеспечения и других продуктов в сфере информационных технологий.
3. Кибербезопасность
   Квалификация — «Специалист по кибербезопасности». Специалист в области компьютерной безопасности и защиты информации.
4. Прикладная информатика
   Квалификация — «Информатик, программист». Специалист в области теории и практики создания, внедрения и сопровождения программного обеспечения компьютерных систем.

Механико-математический факультет

Мехмат предлагает следующие специальности в ИТ-сфере:

1. Математика и компьютерные науки.

Профилизации:

• Веб-программирование и интернет-технологии. Квалификация — математик — программист. Специалист, обладающий широкими навыками по проектированию и ведению интернет-проектов, использованию математических подходов для решения сложных задач.
• Математическое и программное обеспечение мобильных устройств. Квалификация — Математик. Программист. Специалист, умеющий реализовывать бизнес-задачи через разработку мобильных приложений и встраиваемых устройств.
• Математика. Квалификация — Математик. Программист. Понимание закономерностей символических систем, понимание природы моделирования, построение и изучение математических моделей производственных задач. Математическое моделирование природных, техногенных и производственных процессов. Разработка компьютерных систем управления производством.
• Искусственный и интеллект и математическая экономика. Квалификация — Математик. Программист. Специалист, владеющий методами анализа и обработки данных, нейронных сетей, машинного обучения для решения задач прогнозирования финансовых временных рядов, оптимизации торговых стратегий, оценки кредитных рисков и сегментации клиентов, а также использования искусственного интеллекта и больших языковых моделей.

2. Компьютерная математика и системный анализ. Квалификация — Математик. Системный аналитик. Специалист с развитым системным мышлением, способный искать решение нетривиальных, многоаспектных задач, видеть проблему целиком, анализировать сложные нелинейные процессы, принимать решения в условиях недостаточности информации, предвидеть и оценивать последствия принимаемых решений.

3. Механика и математическое моделирование. Квалификация — Механик. Прикладной математик. Разработка механико-математических моделей механических процессов и явлений, разработка и эксплуатация робототехнических и гибких автоматизированных систем, осуществление математического анализа и оптимизации управления движением механических систем, построение компьютерных моделей и компьютерное моделирование сложных механических систем, процессов и явлений.

4. Механика и математическое моделирование. (Совместный институт Белорусский государственный университет — Даляньский политехнический университет). Квалификация — Механик. Прикладной математик. Совместный институт БГУ – ДПУ готовит высококвалифицированных специалистов, получающих естественнонаучное образование международного уровня со знанием английского языка. Возможность получить дипломы сразу двух ведущих вузов Беларуси и Китая значительно повышает академическую мобильность студентов и магистрантов обоих университетов, а также открывает большие перспективы для дальнейшего трудоустройства.

Факультет радиофизики и компьютерных технологий

Факультет готовит специалистов по нескольким специальностям:

1. Кибербезопасность. Квалификация: Специалист по кибербезопасности.
2. Прикладная информатика. Квалификация: Информатик. Программист.
3. Радиофизика и информационные технологии. Квалификация: Радиофизик. Инженер-программист.

Факультет социокультурных коммуникаций

На этом факультете готовят ИТ-специалистов по специальности «Прикладная информатика(направление – веб-программирование и компьютерный дизайн)» с присвоением квалификации Информатик. Программист. Помимо изучения базовых предметов из области математики, информатики и программирования студенты осваивают различные практико-ориентированные курсы по компьютерному моделированию и разработке веб-приложений (UI/UX-дизайн, компьютерная графика и анимация, веб-дизайн, 3D-моделирование и др.), а также имеют возможность выбрать для освоения дисциплины, преподаваемые на других специальностях факультета и университета в целом.

Белорусский государственный университет информатики и радиоэлектроники

В этом университете ИТ-специалистов готовят несколько факультетов по множеству направлений.

Факультет компьютерных систем и сетей

Этот факультет готовит специалистов по 3 специальностям:

1. Компьютерная инженерия с присвоением квалификации Инженер-системотехник.
2. Программная инженерия, квалификация — Инженер-программист, профилизация — Программное обеспечение информационных технологий.
3. Информатика и технологии программирования. Квалификация — Инженер-программист.

Факультет информационных технологий и управления

Этот факультет готовит ИТ-специалистов по 5 специальностям:

1. Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист, профилизация «Информационные системы и технологии в игровой индустрии».
2. Искусственный интеллект. Квалификация — инженер-системотехник.
3. Киберфизические системы. Квалификация — Инженер. Киберфизические системы (КС) – это инженерно-технические системы, которые построены на основе неразрывной взаимозависимой интеграции компьютерных информационных технологий и физических компонентов. КС представляют собой взаимодействующие информационные, цифро-аналоговые и физические компоненты, разработанные для совместного функционирования с помощью интеграции физических законов и программных алгоритмов.
4. Системы управления информацией. Квалификация — Инженер. Специальность соединяет в себе не только программную сторону реализации продукта, но и проектирование, автоматизацию, анализ процессов работы программного обеспечения, что также является важной частью разработки продукта.
5. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. Профилизация — промышленная электроника. Основное направление деятельности: разработка, проектирование и моделирование электронных устройств и программируемых систем управления информацией промышленного назначения.  

Инженерно-экономический факультет 

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по 3 специальностям:

1. Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист. Профилизации:
   • Информационные системы и технологии в экономике.
   • Информационные системы и технологии в логистике.
   • Информационные системы и технологии в финансовой и банковской сфере.
2. Электронная экономика. Квалификация — Программист. Экономист. Специалисты владеют одновременно знаниями экономики и знаниями информационных технологий, нюансами организации и управления бизнесом в среде Интернет, а также спецификой ведения хозяйственной деятельности компаний самого динамично развивающегося сектора экономики — сектора информационно-коммуникационных технологий.
3. Цифровой маркетинг. Квалификация — Программист. Маркетолог.

Факультет компьютерного проектирования

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по 5 специальностям:

1. Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист. Профилизации:
   • Информационные системы и технологии в бизнес-менеджменте.
   • Информационные системы и технологии в обеспечении промышленной безопасности.
2. Компьютерная инженерия. Квалификация — инженер-системотехник. Профилизация — «Программируемые мобильные системы».
3. Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист. Профилизация — «Инженерно-психологическое обеспечение информационных технологий». На данной профилизации готовят специалистов в области разработки информационных систем с применением технологий проектирования интерфейсов с учетом пользовательского опыта для достижения удобства и комфорта целевой аудитории.
4. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. Профилизации:
   • Моделирование и компьютерное проектирование радиоэлектронных средств.
   • Проектирование и производство программно-управляемых электронных средств.
   • Медицинская электроника.
   • Электронные системы безопасности.
5. Электронное машиностроение. Квалификация — инженер. После получения образования можно заниматься проектированием, производством и эксплуатацией специального технологического оборудования, предназначенного для изготовления полупроводниковых приборов и микросхем, радиокомпонентов и других изделий электронной техники с помощью специализированных пакетов прикладных программ автоматизированного проектирования.

Факультет информационной безопасности

Этот факультет готовит ИТ-специалистов по 2 специальностям:

1. Информационная безопасность. Квалификация — инженер. Профилизация — «Защита информации в телекоммуникациях».
2. Системы и сети инфокоммуникаций. Квалификация — инженер. Инфокоммуникации – новая IT отрасль, объединяющая информационные и телекоммуникационные технологии для расширения возможностей современных сетей и глобальных информационных сервисов. Выпускники специальности «Системы и сети инфокоммуникаций» способны разрабатывать программное и аппаратное обеспечение, проектировать, развертывать, осуществлять техническую эксплуатацию, стандартизировать и сертифицировать инфокоммуникационные системы и сети.

Белорусский государственный технологический университет

Этот университет готовит ИТ-специалистов на факультете Информационных технологий по следующим специальностям:

1. «Информационные системы и технологии» (профили: Информационные системы; Цифровой дизайн).
2. «Программная инженерия» (профиль: Программное обеспечение информационных технологий).
3. «Информационные системы и технологии».
4. «Программное обеспечение информационной безопасности мобильных систем».
5. «Программное обеспечение информационных технологий».
6. «Дизайн электронных и веб-изданий».

Белорусский национальный технический университет

Этот университет готовит ИТ-специалистов на Факультете информационных технологий и робототехники по нескольким специальностям:

1. Автоматизация технологических процессов и производств. Профилизация — Автоматизация технологических процессов и производств в приборостроении и радиоэлектронике. Квалификация — инженер.
2. Автоматизация технологических процессов и производств. Профилизация — Автоматизированные электроприводы. Квалификация — Инженер.
3. Информационные системы и технологии. Профилизация — 
4. Информационные системы и технологии в проектировании и производстве. Квалификация — инженер-программист.
5. Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист. Специальность ориентирована на подготовку программистов – разработчиков прикладного программного обеспечения.
6. Робототехнические системы. Профилизация — Промышленные роботы и робототехнические комплексы. Квалификация — инженер.

Белорусский государственный экономический университет 

В БГЭУ с 2019 года Факультет цифровой экономики готовит специалистов в ИТ-сфере по нескольким специальностям:

1. Экономическая информатика. Квалификация — экономист-информатик.
2. «Прикладная математика»(профилизация «Экономическая кибернетика»). Квалификация — прикладной математик. Программист.
3. Статистика. Квалификация — статистик.

Гомельской государственный университет имени Франциска Скорины

В этом университете специалистов в ИТ-сфере готовит несколько факультетов.

Факультет математики и технологий программирования 

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по следующим специальностям:

1. Информатика и технологии программирования. Квалификация — инженер-программист.
2. Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.
3. Прикладная информатика. Квалификация — Информатик. Программист.
4. Прикладная математика. Квалификация — Прикладной математик. Программист.

Факультет физики и информационных технологий

В ИТ-сфере факультет готовит специалистов по специальностям:

1. Системы управления информацией. Квалификация — инженер. Специалист предназначен для работы в организациях, подразделениях и службах, занимающихся созданием и эксплуатацией систем и средств автоматизированной об- работки информации в различных сферах (промышленность, транспорт, строительство, финансовая и коммерческая деятельность, торговля, наука, образование, здравоохранение, общепит, бытовое обслуживание).
2. Компьютерная инженерия. Квалификация — инженер-системотехник.
3. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. 
4. Компьютерная физика. Квалификация — Физик. Программист. 
5. Кибербезопасность. Квалификация — специалист по кибер-безопасности.
6. Прикладная физика. Квалификация — физик. Инженер.

Экономический факультет

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по специальности Экономическая информатика. Квалификация — экономист-информатик.

Гомельский государственный технический университет имени П.О.Сухого

Факультет автоматизированных и информационных систем

Этот факультет готовить ИТ-специалистов по 4 специальностям:

1. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер. 
2. Информатика и технологии программирования. Квалификация — Инженер. Программист.
3. Информационные системы и технологии. Направления:
   • Проектирование и разработка интерактивных и игровых приложений.
   • Интеллектуальный анализ данных и обработке информации.
   • Проектирование и разработка программного обеспечения информационных систем.
   • Квалификация — инженер-программист.
4. Системы управления информацией. Квалификация — инженер.

Гродненский государственный университет имени Янки Купалы

Специалистов ИТ-сферы в этом университете готовит факультет математики и информатики по 6 специальностям:

1. Управление информационными ресурсами. Квалификация: Менеджер информационных систем. Экономист.
2. Прикладная математика. Квалификация: Прикладной математик. Программист.
3. Кибербезопасность. Квалификация: Специалист по кибербезопасности.
4. Программная инженерия. Квалификация: Инженер-программист.
5. Искусственный интеллект. Квалификация: Инженер-системотехник.
6. Математика. Квалификация: Математик. Преподаватель. Обучение для набора студентов 2024 года будет осуществляться по профилизации «Информационные и компьютерные технологии в математике».

Белорусско-Российский университет

Этот университет готовит специалистов ИТ-сферы на нескольких факультетах.

Электротехнический факультет

На этом факультете обучают по следующим специальностям:

1. Системы управления информацией. Профилизация — Автоматизированные системы обработки информации. Квалификация — инженер.
2. Информационно-измерительные приборы и системы
   Профилизация: Информационные системы и технологии неразрушающего контроля и диагностики. Квалификация — инженер. 

Инженерно-экономический факультет

На этом факультете можно получить следующие специальности в ИТ-сфере:

1. Программная инженерия. Квалификация — бакалавр. 
2. Информатика и вычислительная техника. Квалификация — бакалавр.
3. Прикладная математика. Квалификация — бакалавр.

Экономический факультет

На этом факультете можно получить специальность Электронная экономика Профилизация: Электронный маркетинг. Квалификация — Программист. Экономист. 

Машиностроительный факультет

На этом факультете можно получить специальность Информационные системы и технологии Профилизация: Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.

Брестский государственный технический университет

В этом университете ряд специальностей ИТ-сфере можно получить на Факультете электронно-информационных систем:

1. Искусственный интеллект. Квалификация — инженер-системотехник.
2. Компьютерная инженерия (профилизация – Программируемые мобильные системы). Квалификация — инженер-системотехник.
3. Компьютерная инженерия. Профилизация — Вычислительные машины, системы и сети. Квалификация — инженер-системотехник.
4. Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.
5. Системы управления информацией. Квалификация — инженер. 
6. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.

Витебский государственный университет имени П. М. Машерова

Факультет математики и информационных технологий

На этом факультете можно получить ИТ-образование по следующим специальностям:

1. Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.
2. Управление информационными ресурсами. Квалификация — менеджер информационных систем. Экономист.
3. Программная инженерия. Квалификация «Инженер-программист».
4. Прикладная информатика. Профилизация — программное обеспечение компьютерных систем, квалификация «Информатик. Специалист по разработке программного обеспечения».
5. Кибербезопасность. Квалификация «Специалист по кибербезопасности».

Полоцкий государственный университет имени Евфросинии Полоцкой

Факультет информационных технологий 

Это факультет готовит ИТ-специалистов по следующим специальностям:
1. Информационные системы и технологии. Профилизация: Игровая индустрия. Квалификация — Инженер-программист.
2. Компьютерная инженерия
Профилизации: 

• Программируемые мобильные системы.
• Вычислительные машины, системы и сети.

Квалификация — инженер-системотехник.

3. Программная инженерия. Квалификация — Инженер-программист.

Факультет компьютерных наук и электроники

Этот факультет готовит специалист в ИТ-сфере по следующим специальностям:

1. Компьютерная физика. Квалификация — Физик. Программист.
2. Электронные системы и технологии. Квалификация — инженер.
3. Кибербезопасность. Квалификация — Специалист по кибербезопасности.

Финансово-экономический факультет

На этом факультете можно получить специальность Электронная экономика Профилизация: Электронный маркетинг. Квалификация — Программист. Экономист.

Могилёвский государственный университет им. А.А.Кулешова

Факультет математики и естествознания

Этот факультет готовит специалистов в ИТ-сфере по специальности Программная инженерия. Квалификация — инженер-программист.

Факультет экономики и права

На этом факультете можно получить образование по специальности Экономическая информатика. Квалификация — Экономист. Информатик.

Полесский государственный университет

Инженерный факультет

Факультет готовит специалистов по специальности Информационные системы и технологии. Профилизация: Информационные системы и технологии в экономике. Квалификация — инженер-программист.

Витебский государственный технологический университет

В этом университете можно получить специальности в ИТ-сфере на нескольких факультетах.

Факультет дизайна

На факультете можно получить творческую специальность в ИТ-сфере:

• Графический дизайн и мультимедиадизайн.
• Профилизация: 
  • Графический дизайн.
  • Мультимедиадизайн.
  • Квалификация — дизайнер.

Факультет информационных технологий и робототехники

На факультете можно обучиться по нескольким специальностям:

1. Информационные системы и технологии. Квалификация — инженер-программист.
2. Автоматизация технологических процессов и производств (компьютерная мехатроника). Квалификация — инженер.
3. Производство изделий на основе трёхмерных технологий. Квалификация — инженер.

Факультет экономики и бизнес-управления

Факультет готовит по специальности Электронная экономика.

Профилизация: Экономика электронного бизнеса. Квалификация — Программист. Экономист.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Частичная занятость VS полная занятость

Как найти работу сейчас? Сейчас перед вами открывается множество возможностей. Рост числа удаленных профессий, фриланса и общая трансформация видов занятости. За прошедшие годы характер занятости значительно изменился, и людям предлагаются различные варианты работы: полный рабочий день и неполный рабочий день, каждый из которых имеет свои преимущества и трудности. Это наиболее распространенные варианты, и сегодня в нашей статье мы рассмотрим плюсы и минусы частичной занятости по сравнению с полной занятостью. Для чего это нужно?

Понимание этих различий имеет решающее значение для принятия обоснованных карьерных решений в современной профессиональной среде. В этой статье мы рассмотрим определения, преимущества и недостатки полной и неполной занятости и сравним их, чтобы помочь вам определить, какая из них лучше соответствует вашему образу жизни и карьерным целям.

Определение работы полный рабочий день 

Что ж, давайте начнем с классического типа занятости: полный рабочий день.

Полный рабочий день обычно означает график работы, который превышает определенное количество часов в неделю на одного сотрудника. То есть это минимум, который должен выполнять каждый сотрудник. В зависимости от страны и политики конфиденциальности компании количество рабочих часов варьируется, но чаще всего оно составляет 35-40 часов в неделю. Давайте рассмотрим на примерах стран, сколько рабочих часов включено в стандартную рабочую неделю с полной занятостью.

Количество рабочих часов с полной занятостью в разных странах:

• В США занятость на полный рабочий день, как правило, составляет от 35 до 40 часов в неделю. Этот диапазон является стандартным для многих отраслей и часто ассоциируется с графиком работы с 9 до 5.

• Аналогичным образом, в Великобритании рабочий день на полную ставку обычно составляет от 35 до 40 часов в неделю. Стандартный рабочий день обычно начинается около 9 утра и заканчивается в 17:00, хотя гибкий график работы становится все более распространенным.

• Франция отличается одной из самых коротких в мире рабочих недель с полной занятостью — 35 часов. Это правило было введено для улучшения баланса между работой и личной жизнью и сокращения безработицы. Среди рассмотренных стран — наименьшее количество рабочих часов.

• В Германии занятость на полный рабочий день обычно составляет от 35 до 40 часов в неделю. В трудовой культуре особое внимание уделяется эффективности и продуктивности, что часто приводит к сокращению фактического рабочего времени.

• Австралия: продолжительность полной занятости, как правило, составляет около 38 часов в неделю, обычно в течение пяти дней. Это несколько выше, чем в некоторых европейских странах, но отражает баланс между работой и отдыхом.

• В Японии считается, что полный рабочий день составляет 40 часов в неделю, но она хорошо известна своей требовательной культурой труда, где сотрудники часто работают значительно сверхурочно, что отражает сильную трудовую этику страны.

• В Китае 40-часовая рабочая неделя с полной занятостью, как правило, состоит из 8-часового рабочего дня в течение пяти дней. Это соответствует стандартам, установленным во многих других промышленно развитых странах.

• В Норвегии продолжительность полной рабочей недели составляет 37,5 часов в неделю. Укороченная рабочая неделя отражает стремление страны обеспечить баланс между работой и личной жизнью.

• Продолжительность рабочей недели в Нидерландах для сотрудников, занятых полный рабочий день, составляет от 36 до 40 часов, при этом часто применяется гибкий график для удовлетворения личных потребностей.

• Продолжительность рабочей недели в Дании, как правило, составляет 37 часов, что подчеркивает приверженность страны сбалансированному и здоровому образу жизни.

• В Италии полный рабочий день обычно определяется как 40 часов в неделю, что соответствует более традиционному европейскому графику работы.

• В Швейцарии одна из самых продолжительных рабочих недель с полной занятостью в Европе, которая составляет 42 часа в неделю. Это отражает высокие стандарты производительности и экономического роста в стране.

• В Саудовской Аравии продолжительность полной рабочей недели составляет 48 часов, обычно по 8 часов в день в течение шести дней, что делает ее одной из самых продолжительных стандартных рабочих недель в мире. Наибольшее количество часов.
• Полная рабочая неделя в Турции составляет 45 часов, обычно в течение шести дней, что отражает сочетание европейских и ближневосточных методов работы.

Штатные сотрудники обычно работают по стандартному графику, с 9:00 утра до 17:00 вечера, с понедельника по пятницу. Однако и здесь есть варианты. Возможны и другие условия труда, на которые влияют культурные и территориальные особенности или специфика самой работы:

• Сотрудник может работать по сменному графику 2/2, 3/3 и т.д.
• Ранняя работа (когда производство требует выхода на работу раньше 9:00 утра (к 5:00, 6:00 и другим вариантам).
• Зачет выходных (например, работа в воскресенье является стандартной для евреев) и другие варианты.

Такая работа на полный рабочий день часто сопровождается рядом преимуществ, включая медицинскую страховку, оплачиваемый отпуск и пенсионные планы, которые призваны обеспечить большую безопасность и стабильность работы. Понимание характера работы на полный рабочий день необходимо для оценки ее преимуществ и потенциальных недостатков.

Плюсы и минусы работы на полный рабочий день

Вот основные плюсы полной занятости:

Стабильность обязанностей

Сотрудники, работающие полный рабочий день, часто имеют четкий набор задач и обязанностей, а также фиксированные контрактные отношения. Это создает ощущение стабильности и предсказуемости их работы, что снижает психологическую нагрузку на сотрудника.

Доступные льготы при трудоустройстве

Многим сотрудникам, работающим полный рабочий день, предлагаются такие льготы, как медицинская страховка, пенсионные планы, отпуск и оплачиваемое рабочее время, которые повышают общую удовлетворенность работой и финансовую безопасность. Это важный стимул, который в значительной степени влияет на принятие решения о работе полный рабочий день.

Более высокая оплата труда 

Работники, занятые полный рабочий день, обычно получают более высокий общий доход, чем работники, занятые неполный рабочий день, потому что они работают больше часов и могут иметь право на оплату сверхурочных. Кроме того, они с большей вероятностью получат бонусы и поощрительные выплаты, поскольку смогут лучше проявить себя на работе полный рабочий день.

Медицинская страховка

Сотрудникам, работающим полный рабочий день, доступен такой стимул, как медицинская страховка. Доступ к медицинской страховке, предоставляемой работодателем, является существенным преимуществом, которое снижает финансовое бремя медицинских расходов и повышает внимание работника к своему здоровью.

Гарантия занятости

Работа на постоянной основе часто ассоциируется с большей гарантией занятости, включая защиту от произвольного увольнения и расширение трудовых прав. Это является существенным преимуществом, поскольку значительно снижает психологическую нагрузку на сотрудника и позволяет ему планировать и организовывать свою социальную и личную жизнь.

Мы уже рассмотрели плюсы, теперь давайте проанализируем недостатки работы на полную ставку. Минусы: 

Риск эмоционального выгорания

Работа с полной занятостью может быстрее привести к эмоциональному выгоранию — состоянию внутренней опустошенности и апатии на работе, отсутствию новых идей и оригинальности. Этот риск может удвоиться, особенно если нагрузка большая или работа постоянно сопряжена со стрессом.

Меньшая гибкость

Работа на полную ставку часто требует фиксированного графика, что ограничивает гибкость в плане личных обязательств или других интересов. Это особенно заметно по сравнению с гибким графиком и фрилансом. 

Трудно найти баланс между работой и личной жизнью

Переход на работу с полной занятостью может затруднить поддержание здорового баланса между работой и личной жизнью, что может негативно сказаться на личных отношениях и благополучии. У сотрудника остается меньше времени на личную жизнь, спорт, хобби, а работа требует много времени и энергии.  

Застой

Продолжительная работа на полную ставку иногда может привести к застою в карьере, если возможности для продвижения по службе или повышения квалификации ограничены. Сотрудники не меняются в глазах руководства, их не замечают, и у них не всегда есть время, чтобы увидеть существующий потенциал. Это оказывает эмоциональное давление на сотрудника и может вызвать желание сменить работу на более перспективную.

Скучный график работы 

Рутинный характер рабочего графика с полной занятостью может стать монотонным, снижая общую удовлетворенность сотрудника работой и эффективность его работы. Монотонные задачи и скука не повышают общую эффективность работы сотрудника, поэтому лучше разработать план по разнообразию трудовых обязанностей.

Определение неполной занятости

Итак, мы рассмотрели преимущества и недостатки полной занятости. Давайте перейдем к частичной занятости. Что означает неполный рабочий день?

Работа на условиях неполной занятости требует меньше часов, чем на условиях полной занятости, обычно менее 35 часов в неделю. Этот вид работы часто более гибкий, не привязанный к определенному графику, что позволяет людям совмещать работу с другими обязанностями, такими как образование, семейные или личные интересы, а также с другой работой. 

Работа на неполный рабочий день может и не давать таких преимуществ, как работа на полный рабочий день, но она дает людям возможность приобрести опыт работы, получать дополнительный доход и лучше сочетать свою жизнь и работу.

Мы предлагаем изучить страны со стабильно высоким уровнем занятости неполный рабочий день и фрилансеров. 

К странам с частичной занятостью относятся Нидерланды, где наблюдается стабильно высокий уровень неполной занятости, особенно среди женщин; Швейцария, Германия, Австрия, Великобритания и другие страны.

Согласно различным отчетам и данным платформы, фрилансинг особенно популярен в:

• США, где очень развита бизнес-экономика и значительная часть рабочей силы занята во фрилансе.

• Индия, которая имеет большой и растущий рынок фрилансеров, особенно в сфере информационных технологий и цифровых услуг.

• На Филиппинах, где большое количество фрилансеров работает в сфере обслуживания клиентов, написания контента и цифрового маркетинга.

• Пакистан становится важным игроком на мировом рынке фриланса, особенно в сфере ИТ-услуг.

• В Великобритании, как и в США, экономика фриланса динамично развивается.

Плюсы и минусы неполной занятости

Рассмотрим плюсы работы неполный рабочий день:

Лучший баланс между работой и личной жизнью

Это головная боль для всех сотрудников, работающих полный рабочий день. Работа неполный рабочий день позволяет людям уделять больше времени личным интересам, семье или другим обязательствам и повышает личную привязанность и интерес к жизни, что способствует более здоровому балансу между работой и личной жизнью.

Легче набираться опыта 

Работа неполный рабочий день может стать отличным способом получить опыт работы в отрасли, особенно для студентов или тех, кто хочет освоить новую сферу деятельности. Это отличное начало, которое также можно сочетать с учебой или работой по старой профессии.

Новые возможности трудоустройства

Работа на неполный рабочий день помогает вам попробовать больше нового и интересного в профессиональном плане и может привести к появлению новых рабочих мест и знакомств, которые недоступны при полной занятости. Это отличный способ попробовать себя в новой профессии и понять, подходит она вам или нет.

Снижается уровень стресса

Меньшее количество рабочих часов обычно приводит к меньшему стрессу по сравнению с полной занятостью. Сотрудник может расслабиться и отдохнуть между сменами.

Экономия на транспортных расходах

Работа с частичной занятостью часто требует меньшего количества поездок на работу, что позволяет сэкономить на транспортных расходах.

Каковы недостатки работы с частичной занятостью? 

Меньшая гарантия занятости

Работники, работающие неполный рабочий день, могут иметь меньшую гарантию занятости, чем их коллеги, работающие полный рабочий день, поскольку их роль часто считается более затратной.

Меньше льгот

Сотрудники, работающие неполный рабочий день, как правило, не имеют таких льгот, как сотрудники, работающие полный рабочий день, таких как медицинская страховка, оплачиваемый отпуск или пенсионный план.

Появление стресса

Хотя работа с частичной занятостью может быть гибкой, она также может быть непредсказуемой, что приводит к стрессу из-за ненормированного графика и непостоянного дохода.

Отсутствие оплачиваемых отпусков 

Работники, занятые неполный рабочий день, часто не получают оплачиваемых отпусков, что может повлиять на их финансовую стабильность в периоды болезни или личных отпусков.

Переутомление

Существует риск переутомления, если сотрудников, занятых неполный рабочий день, просят взять на себя дополнительные часы или обязанности без соответствующих льгот.

Сравнение

Мы проанализировали оба типа занятости и на основе этой информации можем сравнить две модели.

При сравнении работы полный рабочий день и неполный рабочий день важно учитывать как практические, так и личные последствия каждой из них. Работа на полный рабочий день обеспечивает стабильность, более высокий доход и комплексные льготы, что делает ее идеальной для тех, кто стремится к долгосрочному карьерному росту, финансовой безопасности или стабильным рабочим отношениям с семьей и ее потребностями. Однако это также может привести к значительным недостаткам: эмоциональному выгоранию, ограничению личностной гибкости и нехватке свободного времени (включая логистику и дополнительные транспортные расходы).

С другой стороны, работа неполный рабочий день обеспечивает большую гибкость и лучший баланс между работой и личной жизнью, что делает ее подходящей для тех, кто ставит во главу угла личные обязательства или хочет одновременно получать образование и работать. Эта модель также отлично подходит для начинающих специалистов, желающих приобрести необходимый практический опыт.

Хотя работа с частичной занятостью часто лишена преимуществ и гарантий занятости (по сравнению с работой с полной занятостью), она может предложить ценный опыт и возможности для тех, кто только начинает работать или переходит на другую работу.

Если мы предлагаем универсальный совет: что выбрать — работу неполный рабочий день или полный рабочий день, то идеального ответа не существует. В конечном счете, выбор между полной или неполной занятостью зависит от индивидуальных приоритетов и личных обстоятельств. Каждый из факторов может влиять на работу.:

• имеющийся опыт сотрудника;
• личные приоритеты (развитие, образование, личная жизнь);
• умение поддерживать баланс между работой и личной жизнью;
• финансовые обязательства и потребность в средствах.

На это влияет множество факторов, и каждый сотрудник оценивает их индивидуально.

Те, кто ценит стабильность и всесторонние преимущества, могут стремиться к работе полный рабочий день, в то время как люди, стремящиеся к гибкости и лучшему балансу между работой и личной жизнью, могут предпочесть работу неполный рабочий день. Понимание этих различий поможет вам принять обоснованное решение, соответствующее вашим карьерным целям и личным потребностям. Не стесняйтесь исследовать эту тему самостоятельно, исходя из своих приоритетов, потому что, в конечном счете, работа — это важная часть нашей жизни и важное решение.

Выбирая вид занятости вместе с Recruitment.by

Управление компанией — это не всегда простая работа в компании. Задача создания эффективной команды является сложной. Для этого потребуется большой опыт и знание процессов подбора персонала, понимание подводных камней на рынке труда и компетентность рекрутера. Поэтому логично воспользоваться качественными и профессиональными услугами рекрутинговых агентств, например, Recruitment.by.

Recruitment.by это команда профессионалов с большим опытом работы в сфере подбора персонала, особенно в такой динамично развивающейся сфере, как IT-разработка. Специалисты компании Recruitment.by понимают потребности заказчика и особенности его бизнеса, что позволяет экономить финансовые, временные и трудовые ресурсы и перенаправлять их на решение главной задачи компании: предоставление качественных товаров или услуг.

Recruitment.by оказываем услуги по подбору персонала в более чем 20 областях ИТ-разработки, управления и дизайна цифровых продуктов, а также помогаем создавать команды маркетологов и юристов, находить топ-менеджера в управлении, выбирать тип трудоустройства для сотрудника и многое другое.

Клиентами по подбору персонала являются многие известные компании, которые обращаются к нам Recruitment.by  часто неоднократно.

Вы можете прочитать больше об услугах на веб-сайте или заполнить форму и получить квалифицированную консультацию.

Вывод

Выбор работы на полный или неполный рабочий день всегда остается за компанией. Необходимо изучить потребности конкретной фирмы и возможности конкретной вакансии. При необходимости воспользуйтесь помощью специализированных агентств. Главное, что нужно понимать, — это то, что каждое решение, которое вы принимаете для оптимизации своей команды, является правильным. Попробуйте, и у вас все получится!

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Мошенничество со стороны нечестных работодателей

В современном мире, к сожалению, мошенничество со стороны нечестных работодателей стало довольно распространённым явлением. Поскольку многие люди стремятся найти работу, они становятся уязвимыми к различным уловкам и манипуляциям. Мошенники используют разные подходы, от ложных вакансий до обмана с зарплатами и социальных гарантий. В этой статье мы рассмотрим наиболее распространённые способы, которыми недобросовестные работодатели могут обмануть своих работников, а также рекрутинговые компании, и дадим советы, как защитить себя от подобных ситуаций. Знание — это один из лучших инструментов для предотвращения финансовых потерь и психологического вреда.

Мошенничество в отношении кандидатов на вакансии

Существует множество способов мошенничества со стороны нечестных работодателей, которые могут привести к финансовым потерям и психологическому ущербу для работников. Вот некоторые из наиболее распространённых методов:

1. Ложные вакансии  
   Этот способ относится скорее к кандидатам и ставит целью не нанять на работу сотрудника, а собрать персональные данные соискателей. Работодатели могут размещать объявления о работе с заведомо несуществующими должностями, чтобы собрать данные о соискателях для последующего использования в рассылках, в других целях или использовать их для мошеннических схем, для сбора тестовых заданий, о которых ниже.
2. Обман с тестовыми заданиями
   Сами по себе тестовые задания для кандидатов на вакансии не относятся к нарушениям. Но нечестные работодатели могут собирать тестовые задания без намерения принимать сотрудников на работу, а для целей бесплатного решения текущих задач компании. В этом случае «red flags» могут быть слишком подробные задания, требование разработать стратегию развития компании, а также отзывы других кандидатов, с которыми поступили таким образом.
3. Оплата за оформление и обучение  
   Некоторые работодатели могут требовать предоплату за оформление документов, таких как трудовой договор или медицинская справка, а также за обучение каким-то навыкам, нужным для работы, обещая возвратить деньги после трудоустройства. Однако таких возвратов может не быть и скорее всего, так и будет.
4. Неопределенный и бесплатный испытательный срок
   Иногда нечестные работодатели предлагают бесплатно работать без оформления, аргументируя тем, что нужно пройти испытательный срок. На такое соглашаться не стоит, так как большая вероятность не получить оплату. Продолжительность испытательного срока обязательно определяют в трудовом договоре, это не больше 3 месяцев, и в это время работнику обязаны выплачивать заработную плату.

Мошенничество в отношении работников

С обманом со стороны нечестного работодателя могут столкнуться не только кандидаты на вакансии, но и работники. Вот несколько примеров.

1. Трудовые договоры с невыгодными условиями  
   Включение в трудовой договор запрещенных условий должно сразу насторожить. Например, введение штрафов за различные проступки, одностороннее понижение оклада без предупреждения работника.
2. Неправильные расчёты заработной платы  
   Нечестные работодатели могут задерживать выплаты заработной платы, а также занижать её без оснований, не предоставляя никаких объяснений или документов.
3. Обман с условиями труда  
   Работодатель может представлять кандидату информацию об условиях труда, не соответствующую реальности, в том числе это может быть связано с несоблюдением нанимателем техники безопасности. Это может привести к опасным ситуациям на рабочем месте, когда работники вынуждены работать при отсутствии специальной одежды, страховок, в условиях неисправной электропроводки и др.
4. Неправильное использование персональных данных  
   Работодатели могут использовать собранные персональные данные работников для получения кредитов или других финансовых выгод, что является серьёзным нарушением закона.
5. Работа без оформления
   Работников могут допускать к работе без оформления, обещая оформить в течение времени «задним числом». Так поступают нечестные работодатели, которым работник нужен на время. В этом случае есть вероятность, что работник никогда не получит зарплату, а компания пользуется бесплатным трудом, что является нарушением закона, но часто возникают трудности с доказательством такой бесплатной работы.
6. Мошенничество с контрактами на фриланс  
   Нечестные работодатели могут заключать контракты с фрилансерами, обещая оплату, но в итоге не выплачивать деньги и использовать выполненную работу. Большой риск такого мошенничества присутствует при удаленной работе, когда заказчик находится в другой стране.

Важно быть внимательными и осторожными при поиске работы, чтобы не стать жертвой обмана. Понимание таких мошеннических схем поможет защитить свои права и финансы.

Могут ли нечестные наниматели обманывать рекрутинговые агентства

Да, рекрутинговые агентства тоже могут сталкиваться с обманом со стороны нанимателей. Вот несколько распространенных ситуаций:

1. Ложные требования 
   Наниматели могут предусматривать завышенные требования к кандидатам, которых в реальности не нужно, что затрудняет поиск подходящих сотрудников.
2. Скрытые условия трудоустройства  
   Некоторые работодатели могут не раскрывать истинные условия работы, такие как уровень зарплаты, рабочие часы или дополнительные обязанности.
3. Отмена вакансий 
   Наниматели могут отменить вакансии после того, как рекрутинг уже начат, что приводит к пустой потере времени и ресурсов рекрутингового агентства.
4. Неисполнение обязательств 
   Работодатели могут не выполнять условия контракта с агентством, такие как оплата услуг или своевременное предоставление обратной связи.
5. Недостоверная информация о компании  
   Наниматели могут предоставлять ложные или вводящие в заблуждение данные о своей компании, что может привести к неверному восприятию кандидатами.
6. Краткосрочные планы 
   Некоторые наниматели могут искать работников только на временной основе, скрывая это от агентств и кандидатов, что не всегда соответствует ожиданиям агентств и кандидатов.

Рекрутинговым агентствам важно проводить тщательную проверку работодателей и их намерений, чтобы избежать таких ситуаций.

Какие факты о компании должны настораживать кандидатов на вакансии

Не всегда сразу очевидно, что компания, которая нанимает сотрудников — нечестный работодатель. Перед тем, как откликнуться на вакансию или принять приглашение на собеседование, и даже после него нужно поинтересоваться информацией о компании, отзывами бывших сотрудников.
Существует несколько факторов, которые могут насторожить кандидата на вакансию и указать на то, что наниматель может быть мошеннической компанией. Вот основные из них:

1. Неясные условия работы 
   Если в описании вакансии отсутствуют чёткие требования к кандидату, его обязанности, а также информация о размере зарплаты и дополнительных условиях, это может быть признаком мошенничества.
2. Отсутствие информации о компании 
   Если наниматель не предоставляет достаточную информацию о себе, своей истории, местоположении и контактных данных, это может вызвать подозрения. Отсутствие сайта компании, аккаунта в социальной сети, невозможность найти информацию о компании в интернет — могут свидетельствовать о мошеннической компании.
3. Запрос личной информации на ранних этапах  
   Если на начальном этапе собеседования требуют предоставить личные данные (например, данные паспорта, номера банковских карт и т. д.), следует быть настороженным.
4. Чрезмерно привлекательные условия 
   Если предложение выглядит слишком хорошим, чтобы быть правдой (высокая зарплата при минимальных требованиях), это может быть ходом нечестного работодателя.
5. Необычные методы собеседования
   Использование неформальных методов собеседования, например, с помощью переписки через мессенджеры или социальные сети, без официального процесса, может свидетельствовать о ненадёжности работодателя и возможной незаконности задач, на которые ищется исполнитель. Если при этом «рекрутер» использует некорректные выражения, типовые фразы, есть вероятность, что это бот, который собирает информацию о кандидатах в чьих-то незаконных целях.
6. Необычное поведение рекрутера
   Кандидата должно насторожить, когда во время собеседования он не получает ответов на свои вопросы, ему отвечают общими фразами без конкретики об обязанностях, месте и времени их выполнения и размере заработка.
7. Затягивание процесса трудоустройства 
   Если наниматель постоянно откладывает собеседования или требует дополнительные действия, связанные с личными данными, это может быть сигналом о мошеннической схеме.
8. Отсутствие официальных документов 
   Если работодатель предлагает работу без подписания официального контракта или договора, это может свидетельствовать о недобросовестности.
9. Плохие отзывы о компании  
   Найдите информацию о компании в интернете. Наличие негативных отзывов от бывших работников или тревожных новостей (например, о банкротстве, о судебных процессах) может говорить о ненадёжности.
10. Незначительные или отсутствующие требования к кандидатам 
    Если нет требований к образованию или опыту, это может быть признаком низкой квалификации компании или её мошеннических намерений.
11. Необходимость внести предоплату 
    Если работодатель требует оплату за оформление, обучение или любые другие услуги до начала работы, это однозначный сигнал о мошенничестве.  

Следует быть внимательными и доверять своей интуиции. Если что-то кажется подозрительным, лучше продолжить поиск более надёжного работодателя.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое черный список кандидатов

Черный список кандидатов — это инструмент, используемый рекрутерами и работодателями для отслеживания и исключения определенных кандидатов при найме персонала. В этой статье мы рассмотрим, что представляет собой черный список кандидатов, как он формируется, используется и какие могут быть последствия для кандидатов, попавших в него.

Определим, что такое черный список кандидатов

Конечно, не существует единого черного списка нежелательных кандидатов на вакансии, как и других общедоступных черных списков кандидатов.
Черный список кандидатов на вакансии ведут рекрутеры, а также рекрутинговые агентства для внутреннего пользования. В такие списки включают кандидатов, которые были отклонены при предыдущих рекрутинговых процессах или нарушили правила поведения во время собеседований или на работе. Основные особенности черного списка кандидатов:

1. Включает «негативных» кандидатов
В черный список попадают кандидаты, которые оставили о себе негативное впечатление или показали себя в неподходящем свете, проблемные кандидаты.
2. Применяется в будущем рекрутинге
Информацию о кандидатах из черного списка  можно учитывать при следующем трудоустройстве в этой или другой компании.
3. В компании имеются критерии для добавления кандидатов в список
В классический черный список попадают кандидаты с недостаточными знаниями и навыками, недобросовестные, неэтичные или конфликтные личности, имеющие проблемы с законом.
4. Прозрачность и справедливость
Черный список обычно основан на конкретных фактах и документированных событиях, а не на субъективных мнениях и предвзятых предположениях.

Почему нет общедоступных или платных черных списков кандидатов

Общедоступные или платные черные списки кандидатов на вакансии отсутствуют по следующим причинам:
1. Конфиденциальность информации
Информация о кандидатах и их профессиональных особенностях является частным делом и должна храниться в строгой конфиденциальности. Разглашение данных о них на общественных площадках может нарушить их права и привести к негативным последствиям. Кроме того, распространение персональных данных без согласия физических лиц запрещено, за это предусмотрены серьезные штрафы для распространителей.
2. Риск злоупотреблений
Публичные черные списки могут стать объектом злоупотреблений со стороны конкурентов, третьих лиц или даже самих кандидатов, что может привести к дискриминации, клевете или другим неприятностям.
3. Необоснованные суждения
Общедоступные черные списки кандидатов могут содержать необоснованные предположения и оценки, основанные не на объективных данных, а на субъективном мнении работодателей или других лиц.
4. Возможность изменения
Кандидаты могут извлечь уроки из прошлых ошибок, обрести новый опыт и знания, что позволит им стать более квалифицированными и подходящими на будущие вакансии. Постоянное искоренение шансов на успешное трудоустройство на основе прошлых провинностей несправедливо.

Именно поэтому общедоступные черные списки кандидатов на вакансии отсутствуют, а информация о негативном прошлом кандидатов хранится и используется конфиденциально внутри организации или рекрутингового агентства. Если кандидат узнает о том, что он включен в черный список, он может потребовать удалить его персональные данные и впоследствии обратиться в организацию, которая защищает персональные данные. Следствием этого может быть проверка, штраф.

Какие кандидаты обычно попадают в черные списки

В основном в черный список попадает несколько групп кандидатов:

1. Имеющие проблемы с законом
К этой группе обычно относят кандидатов, которые были ранее судимы за преступления, не совместимые с материально ответственными должностями, с работой с детьми, в сфере услуг и подобных. Ряд должностей предполагает отсутствие судимости, когда от кандидата требуется соответствующая справка. Если кандидат не предоставляет такую справку или имеет судимость, то рекрутинговое агентство может включить его в соответствующий список до погашения или снятия судимости. Также в эту группу могут отнести кандидатов, склонных к экстремистской деятельности, неплательщиков алиментов, штрафов, обязанных лиц (это лица, часто лишенные родительских прав, которые обязаны возмещать государству расходы на содержание детей).
2. Имеющие проблемы с употреблением веществ
Для ряда должностей от кандидатов требуются справки о том, что они не состоят на наркологическом учете. Когда кандидат не имеет такой справки или состоит на учете по причине злоупотребления веществами, его могут включить в черный список. 
3. Имеющие проблемы с рабочей коммуникацией
В эту группу обычно относят конфликтных кандидатов, а так же тех, которые допускали дисциплинарные нарушения у предыдущих нанимателей. Степень «тяжести» конфликтов и нарушений определяет агентство, которое подбирает кандидатов по согласованию с заказчиком. Так как многие наниматели по-разному относятся к опозданиям, прогулам, политическим взглядам, неумению общаться с клиентами и конфликтному характеру.

Обязательно ли наниматели пользуются черными списками

Практика использования черных списков кандидатов — неофициальна. Однако есть несколько причин, по которым в качестве вспомогательной информации о кандидатах используют черные списки:

1. Плохой опыт совместной работы
Наниматели могут обмениваться информацией о кандидатах, с которыми у них был негативный опыт работы в прошлом. Это может быть связано с неэффективной работой, нарушениями корпоративной политики, закона или межличностными конфликтами.
2. Несоответствие требованиям
Если кандидат не соответствует требованиям вакансии или не подходит для определенной компании по личным или профессиональным характеристикам, его имя может попасть в черный список.
3. Сомнительная репутация
Если у кандидата есть сомнительная репутация, связанная с прошлыми проблемами в работе (например, увольнения в связи с нарушением закона), работодатель может решить не рисковать и исключить его из списка кандидатов.

Однако, стоит отметить, что использование черных списков в процессе найма может быть незаконным в некоторых юрисдикциях, где применяются законы о недискриминации в трудоустройстве. Также следует помнить, что отказ от приема на работу кандидата по причине, указанной в черном списке, может повлечь за собой судебные последствия. То есть отказывать кандидатам нужно по иным причинам, не связанным с включением их в списки.

Наниматели больше доверяют информации от службы безопасности, если она создана в компании, характеристикам кандидата, которые можно проверить, а также справкам из государственных органов, данным их кредитного регистра, из базы исполнительных производств, так как такие данные объективно подтверждены. К сожалению, информацию о личных качествах кандидата часто сложно получить из открытых источников. Поэтому неофициальные черные списки кандидатов все еще используются.

Что делать кандидату, чтобы его исключили из черного списка

Если вы узнали, что ваше имя помещено в черный список кандидатов организации, и хотели бы быть исключены из этого списка, вот несколько действий, которые могут помочь улучшить свою ситуацию:

1. Изменение предпочтений при трудоустройстве
Можно уделить время переобучению, смене сферы деятельности или рассмотреть другие компании, в другой юрисдикции. Можно обновить свое резюме, подкрепить его новыми результатами и профессиональными достижениями.
2. Договоренность о встрече с лицами, которые принимают решения
Можно назначить встречу с нанимателем или управляющим компании, чтобы обсудить вашу ситуацию лично и выяснить возможность повторного рассмотрения вашего кандидатуры, если вы все же решили попасть в выбранную компанию, на определенную должность.
3. Запрос рекомендаций и характеристик
Можно запросить рекомендации у предыдущих работодателей или коллег, чтобы подтвердить свою профессиональную компетентность и личные качества.
4. Связь с HR-специалистами
Обратитесь к специалистам по кадровым вопросам за советом о том, какие шаги можно предпринять для улучшения своего статуса кандидата.
5. Обновление документов
Если вы считаете, что препятствием к получению работы были проблемы с законом, со здоровьем, то можно взять в государственных органах, в организациях здравоохранения соответствующие справки после того, как эти проблемы разрешились (судимость снята или погашена, здоровье восстановлено, долги перед государством погашены). Данные справки можно предоставить в рекрутинговое агентство, потенциальному нанимателю.

Помните, что важно сохранять профессиональное и дружелюбное отношение, действовать толерантно и демонстрировать готовность к сотрудничеству и соблюдению правил организации. В конечном итоге, ваше поведение и решение проблемы могут помочь вам вернуться в список потенциальных кандидатов для нанимателя.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Зачем нужен тимбилдинг

В современном деловом мире команда является главной движущей силой успеха любой компании. Только подумайте, это центр всех решений и бизнес-процессов. Поэтому важно понимать, что командная работа требует не только технических навыков, но и умения эффективно взаимодействовать с коллегами. Одним из ключевых элементов успешной командной работы является тимбилдинг. Это процесс, направленный на улучшение взаимодействия между сотрудниками, повышение их мотивации и укрепление корпоративной культуры.

На высококонкурентном рынке компании, активно занимающиеся тимбилдингом, показывают лучшие результаты и достигают своих целей быстрее и эффективнее. Поэтому важность тимбилдинга очень высока. В этой статье мы рассмотрим, что такое тимбилдинг, почему он важен для организации, какие существуют виды тимбилдинговых мероприятий и как их правильно организовать. Давайте начнем!

Что такое тимбилдинг?

Тимбилдинг — это процесс создания и укрепления команды посредством различных мероприятий, направленных на улучшение взаимодействия, повышение доверия и развитие коммуникативных навыков среди сотрудников. Основная цель тимбилдинга — создать среду, в которой каждый член команды чувствует, что его ценят, и может эффективно сотрудничать с коллегами для достижения общих целей компании. Примеры мероприятий по командообразованию включают игры на укрепление доверия, психологическую разрядку, повышение командного духа сотрудников, совместные выездные занятия, тренинги по общению и лидерским навыкам, образовательные и игровые тренинги и многое другое. Вариантов много. В конечном счете, каждая компания выбирает свой собственный способ развития тимбилдинга в соответствии со своими потребностями и корпоративной политикой.

Эти мероприятия могут быть формальными, такими как организованные тренинги и семинары, и неформальными, такими как корпоративные экскурсии, сплав на байдарках или участие в спортивных мероприятиях или соревнованиях в составе команды. Тимбилдинг также может включать в себя виртуальные мероприятия (онлайн-тимбилдинг), что особенно важно для удаленных команд. Независимо от формы, все эти мероприятия направлены на укрепление команды и создание позитивной рабочей атмосферы.

Почему так важно командообразование?

Командообразование играет важнейшую роль в успешной работе любой компании, и его важность трудно переоценить. В конце концов, компания без корпоративной сплоченности и целей не может эффективно работать, эффективно взаимодействовать с внешней средой и выращивать ответственных и продуктивных специалистов. Поэтому мы предлагаем рассмотреть роль командообразования с точки зрения нескольких важных аспектов:

1. Повышение производительности
   Когда сотрудники лучше понимают друг друга и могут эффективно взаимодействовать, это приводит к значительному повышению производительности компании в целом и отдельных структурных сегментов в частности (отдел, команда специалистов и т.д.). Совместные усилия команды и креативные решения проблем, полученные в результате совместные сеансы мозгового штурма позволяют им быстрее и эффективнее достигать необходимых результатов. Это особенно важно в сложных и многозадачных проектах, в цифровой среде и при разработке ИТ, где каждый член команды должен вносить значительный вклад.
2. Корпоративная культура
   Тимбилдинг способствует формированию сильной корпоративной культуры, которая выделяет компанию среди других и в которой каждый сотрудник чувствует свою значимость и причастность к общему делу. Это, в свою очередь, помогает снизить текучесть кадров и повысить лояльность сотрудников. Сильная корпоративная культура также помогает привлекать таланты, которые ищут стабильную и благоприятную рабочую атмосферу.
3. Командная работа
   Командная работа во время тимбилдинговых мероприятий помогает сотрудникам развить навыки командной работы, что особенно важно для сложных проектов, требующих координации усилий разных специалистов. К таким навыкам относятся умение слушать, уважать мнение других, общаться четко и понятно, учитывать личные качества каждого члена команды и эффективно распределять задачи между всеми участниками.
4. Командный дух
   Совместные мероприятия укрепляют командный дух, повышают моральный дух и мотивацию сотрудников. Когда каждый чувствует поддержку коллег, это создает позитивную рабочую атмосферу. Укрепление командного духа способствует повышению вовлеченности сотрудников и их приверженности достижению общих целей.
5. Общение
   Тимбилдинг улучшает коммуникацию внутри команды, позволяя сотрудникам лучше понимать друг друга и более эффективно обмениваться информацией. Это одна из важнейших функций тимбилдинга. Такой подход в конечном итоге снижает вероятность недоразумений и внутренних конфликтов, что, в свою очередь, повышает эффективность рабочих процессов, ускоряет все рабочие процессы и гарантирует, что человеческие ресурсы будут направлены в нужное для компании русло.
6. Лидерский потенциал
   Очень важно знать сильные стороны команды. И одной из сильных сторон любой профессиональной команды является наличие лидера, человека, который может повести за собой. Именно во время мероприятий по командообразованию можно выявить и развить лидерские качества сотрудников, что помогает выявить настоящих лидеров и создать потенциал для будущего лидерства. Общее развитие лидерских навыков помогает сотрудникам брать на себя больше ответственности и становиться более уверенными в своих силах.
7. Доверие и лояльность
   Совместные действия укрепляют доверие между сотрудниками, которое является основой сплоченной и лояльной команды. Доверие снижает уровень стресса и улучшает рабочий климат, способствуя более открытым и честным отношениям в команде. Лояльность способствует более плавному разрешению психологических конфликтов и фокусирует внимание на позитиве.
8. Разрешение конфликтов
   Тимбилдинг помогает выявлять и разрешать конфликты внутри коллектива, в том числе на этапе их зарождения. Он создает условия для открытого обсуждения проблем и поиска конструктивных решений. Эффективное формирование команды помогает создать более здоровую рабочую среду, в которой сотрудники могут свободно выражать свое мнение и находить компромиссы, а не доводить конфликты до деструктивной стадии.
9. Более здоровая конкуренция
   Правильно организованные тимбилдинговые мероприятия могут способствовать развитию здоровой конкуренции среди сотрудников, что стимулирует их к профессиональному росту и достижению высоких результатов. Здоровая конкуренция помогает поддерживать высокий уровень мотивации и желание постоянно совершенствовать знания и профессиональные навыки.

Виды тимбилдинговых мероприятий

Итак, какие мероприятия компании могут повысить сплоченность и полезность команды? Существует множество видов мероприятий по сплочению команды, которые, конечно же, могут быть адаптированы к потребностям конкретной компании:

• Повседневные мероприятия
  Простые ежедневные занятия, такие как утренний кофе и обсуждение новостей, дневные совещания о ходе выполнения задач или небольшие совместные проекты, помогают поддерживать постоянное взаимодействие и укреплять командный дух. Эти занятия не требуют больших затрат времени или ресурсов, но способствуют созданию благоприятной рабочей атмосферы.
• Командные прогулки
  Организация совместных командных мероприятий, таких как пикники, пешие походы или спортивные игры, способствует неформальному общению и сближению сотрудников. Это отличная идея для компании, офисы которой расположены в разных местах или некоторые из ваших сотрудников работают удаленно. Такие мероприятия позволяют сотрудникам сблизиться, лучше узнать друг друга в нерабочее время и понять характер друг друга, что помогает укрепить доверие и улучшить общение в дальнейшем. Кроме того, удаленные сотрудники могут лучше узнать свою команду.
• Командные семинары
  Проведение специализированных семинаров и тренингов по развитию коммуникативных и лидерских навыков помогает продемонстрировать способности сотрудников, повысить их профессиональные качества и сплотить команду в целом. А еще лучше, если эти мероприятия должны быть направлены на развитие конкретных навыков, таких как тайм-менеджмент, эффективная коммуникация, использование современных технологий или разрешение конфликтов.
• План удаленной связи
  В условиях удаленной работы важно поддерживать связь с коллегами посредством регулярных видеоконференций, виртуальных мероприятий и онлайн-игр. Мероприятия по виртуальному тимбилдингу помогают поддерживать командный дух и взаимодействие между удаленными сотрудниками, что особенно важно в современном цифровом мире. Такой тип общения поможет сотрудникам решать профессиональные задачи. Постоянная поддержка, наставничество и обратная связь — это простые и эффективные методы формирования команды, которые не позволят удаленному сотруднику чувствовать себя одиноким в своей проблеме.
• Регулярные проверки
  Регулярные проверки, будь то еженедельные встречи или беседы с руководителем один на один, помогают держать команду в курсе текущих проблем. Это помогает своевременно выявлять и устранять возможные негативные сценарии и обеспечивает высокую вовлеченность сотрудников в бизнес-процессы.

Советы по организации

Эффективная организация тимбилдинговых мероприятий требует внимания к нескольким ключевым аспектам. Важно учитывать каждый пункт, который изложен в тексте ниже, поскольку он напрямую влияет на результат тимбилдинга. Таким образом, при понимании корпоративных целей навыки командообразования должны формироваться с учетом этих принципов:

1. Принцип «Ставьте четкие цели». Важно определить, каких целей вы хотите достичь с помощью формирования команды — улучшения коммуникации, развития лидерских качеств или повышения морального духа. Четкое понимание целей поможет вам выбрать наиболее подходящие мероприятия и оценить их эффективность.
2. Принцип «Выберите подходящее время». Очень важно правильно выбрать время для проведения мероприятия по сплочению команды. Убедитесь, что мероприятие не совпадает с периодами занятости и что все сотрудники имеют возможность принять в нем участие. Лучше всего планировать эти мероприятия на то время, когда рабочая нагрузка минимальна.
3. Принцип «Выбирайте правильные занятия». Занятия должны соответствовать интересам и потребностям команды. Учитывайте предпочтения сотрудников и уровень их вовлеченности. Например, если ваша команда предпочитает активный отдых, выбирайте такие виды активного отдыха, как спорт или пешие походы.
4. Принцип «Создайте позитивную атмосферу». Задача организаторов — создать атмосферу, в которой каждый сотрудник чувствовал бы себя комфортно и мог свободно выражать свои мысли. Важно обеспечить поддержку и поощрение со стороны руководства и создать среду для открытого общения и обмена идеями.
5. Принцип «Поощряйте открытое общение». Во время мероприятий важно поощрять открытое и честное общение, чтобы каждый мог высказать свое мнение и внести свой вклад в общее дело. Этому способствует неформальная атмосфера, которая, в свою очередь, помогает создать более доверительные отношения внутри коллектива и повысить уровень вовлеченности сотрудников в достижение корпоративных целей.

Организация успешного мероприятия по тимбилдингу требует планирования и учета многих факторов, но результаты стоят затраченных усилий. Эффективные мероприятия по тимбилдингу способствуют созданию сильной, сплоченной и мотивированной команды, готовой к достижению высоких результатов.

Онлайн- и виртуальные мероприятия по тимбилдингу

Сегодня актуальным стал новый вид тимбилдинга. Все мы знаем все об онлайн-тимбилдинге. Необходимо обеспечить эффективное сотрудничество и чувство общности среди удаленных сотрудников, интегрировать их в команду и принять корпоративные ценности. На этих мероприятиях используются цифровые платформы для привлечения членов команды, укрепления доверия и создания сплоченной командной среды, несмотря на физическое расстояние.

Важность онлайн-тимбилдинга:

• Во-первых, это улучшает коммуникацию и взаимодействие между членами команды, которые в основном общаются с помощью цифровых средств.
• Во-вторых, это укрепляет доверие и дух товарищества среди удаленных сотрудников, что необходимо для эффективной командной работы.
• В-третьих, это повышает моральный дух сотрудников, уменьшает чувство изоляции и отчужденности.

Какие мероприятия по тимбилдингу для виртуальных команд сейчас наиболее актуальны?

Мероприятия по тимбилдингу для виртуальных команд

Прямо сейчас существует масса вариантов для проведения виртуальных тимбилдинговых мероприятий, так что будьте уверены, у вашей компании будет выбор, и вы отлично проведете время со своими коллегами онлайн.  Кстати, классические корпоративные коммуникационные программы (Slack, Microsoft Teams и Zoom) также предлагают функции, специально разработанные для тимбилдинга, такие как комнаты для совещаний или интерактивные опросы. Изучите этот вопрос.

Сами мероприятия могут варьироваться от простых до сложных совместных проектов. Все зависит от фантазии, времени и ресурсов организаторов. Вот несколько популярных примеров виртуальных мероприятий по тимбилдингу:

• Виртуальные кофе-брейки. Неформальные встречи, во время которых члены команды могут пообщаться на темы, не связанные с работой, чтобы наладить личные контакты.
• Онлайн-игры и викторины. Такие увлекательные мероприятия, как викторины с элементами викторин-викторин-квестов, квест-комнаты и охота за мусором, можно проводить с помощью средств видеоконференцсвязи.
• Виртуальные семинары и тренинги, которые также включают интерактивные элементы для вовлечения членов команды.
• Виртуальные «счастливые часы», когда члены команды собираются онлайн, чтобы отдохнуть и пообщаться, часто с помощью игр или тематических мероприятий.
• Виртуальные книжные клубы или киноклубы. Команды вместе читают и обсуждают книги и смотрят фильмы разных жанров, развивая общие интересы и укрепляя связи.
• Дистанционные занятия фитнесом. Поощряется здоровая конкуренция и физическая активность, а члены команды отслеживают свои успехи и делятся новостями.
• Цифровые комнаты отдыха. Команды работают вместе, чтобы решить головоломки и сбежать из виртуальной комнаты в установленные сроки.

Преимущества виртуального тимбилдинга

Онлайн-мероприятия и виртуальные тимбилдинги необходимы для того, чтобы удаленные сотрудники были сильными, сплоченными и эффективными. Инвестируя в эти мероприятия, компании могут повысить командную динамику, улучшить коммуникацию и создать позитивную рабочую атмосферу для совместной работы. Несмотря на то, что команда удалена и географически рассредоточена. Основными преимуществами виртуального тимбилдинга являются:

• Гибкость и возможность составлять расписание на удобное время для всех членов команды, независимо от их местонахождения.
• Экономичность. Это дешевле, чем очные мероприятия, поскольку нет затрат на проезд, место проведения, питание и сокращаются трудозатраты на организацию.
• Инклюзивность достигается за счет равноправного участия всех членов команды, независимо от их физического местоположения и других преимуществ.

Формирование команды — важный элемент корпоративной культуры. Это не менее важно, чем профессиональные качества сотрудников, надежная финансовая база, юридическая поддержка, корпоративные традиции, нормы корпоративной этики и многое другое. Все это важные части единого целого — функционирования вашего бизнеса как единого механизма, обеспечивающего достижение поставленных целей. Тимбилдинг координирует, объединяет и делает вашу команду сплоченной, что в конечном итоге повышает конкурентоспособность и возможности вашего бизнеса. Не игнорируйте тимбилдинг; сделайте свою команду еще лучше!

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Увольнение по инициативе работника

Увольнение по инициативе работника — процесс, который может стать неожиданным сюрпризом для работодателя. Всегда важно понимать, какие причины могут привести сотрудника к такому решению, и как правильно реагировать на данную ситуацию. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты увольнения по инициативе работника, а также поделимся советами для работодателей по управлению этим процессом.

Особенности увольнения по инициативе работника

Работник может проявить инициативу к увольнению в случае, когда с ним заключен контракт, трудовой договор на определенный или неопределенный срок или на выполнение определенной работы. 
Конечно, в трудовой книжке не пишут такое основание увольнения, как «увольнение по инициативе работника». Работник может инициировать свое увольнение например, по соглашению сторон. 

Также к увольнению по инициативе работника можно отнести:

• увольнение по требованию работника.
• Увольнение по желанию работника.

Работник инициирует увольнение по соглашению сторон

Работник может договориться с нанимателем об увольнении по соглашению сторон. Для этого нанимателю нужно согласовать возможность увольнения и дату увольнения. 
Обычно в такой ситуации работник пишет заявление на имя руководителя компании. В заявлении работник указывает желаемую дату увольнения. Уважительные причины для увольнения указывать и подтверждать необязательно. 
Если наниматель согласен уволить сотрудника, оформляют приказ об увольнении с указанного сотрудником срока. Если наниматель не согласен с датой увольнения или на увольнение или, то сотруднику разъясняют, что можно переписать заявление об увольнении с другой даты или уволиться по другому основанию.

Кого нельзя уволить по соглашению сторон

Молодых специалистов, которые направлены на обязательную отработку учреждением образования, а также тех, которые учились по целевому направлению, нельзя уволить по соглашению сторон до окончания срока обязательной отработки.

Увольнение по требованию работника

Работник может потребовать увольнения, когда с ним заключен срочный трудовой договор, до окончания срока этого договора. Когда есть определенные основания для увольнения по требованию работника, наниматель не может отказать в увольнении. Основания для увольнения по требованию работника — это уважительные причины, которые работник может подтвердить документами:

• Болезнь или инвалидность работника.
• Поступление работника на военную службу по контракту.
• Другие уважительные причины: например, изменение места жительства работника, выход на пенсию, необходимость ухаживать за больным членом семьи.
• Нарушение нанимателем требований трудового законодательства.

Особенности оформления увольнения по требованию работника

Для увольнения по требованию работника он подает письменное заявление на имя нанимателя. В заявлении нужна желаемая дата увольнения и уважительная причина для увольнения. Нанимателю также потребуются документы, которые подтверждают причину увольнения. Например, копия страницы паспорта с отметкой о смене регистрации по месту жительства на другой населенный пункт в случае увольнения в связи с изменением места жительства.
Уволить сотрудника по его требованию можно и без запроса у него документов, которые подтверждают причину увольнения.
Нарушение нанимателем законодательства о труде, трудового договора обычно устанавливает государственный орган, который контролирует выполнение нанимателями требований законодательства. Когда такие нарушения установлены актом проверки, при увольнении сотруднику выплачивают выходное пособие — не меньше двухнедельного среднего заработка, когда работник работал по срочному трудовому договору. Если такой работник работал по контракту, то при расторжении контракта работнику выплачивают компенсацию — не меньше трех среднемесячных заработков.

Увольнение по желанию работника 

В случае, когда с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок, работник может по своей инициативе уволиться, предупредив письменно нанимателя за один месяц. 
Для увольнения по этому основанию нанимателю нужно заявление работника с указанием даты увольнения. Уволить работника можно и не выжидая месяц после подачи им заявления об увольнении, если работник согласен. По желанию можно уволить работника, который находится в отпуске, на больничном.
У работника могут быть различные обстоятельства, по которым он не может продолжать работу. Например, состояние здоровья, пенсионный возраст, переезд в другую местность, уход за малолетними детьми (ребенком). В таких случаях наниматель не может отказать работнику в увольнении с той даты, которую работник указал в заявлении.
Когда досрочное (до окончания одного месяца) увольнение не согласовано, по окончании месяца работник имеет право не выходить на работу, а наниматель в последний день работы должен выдать работнику трудовую книжку с записью об увольнении и выплатить зарплату за отработанное время.

Кого нельзя уволить по желанию

Нельзя уволить по желанию:

• Работника, с которым заключен срочный трудовой договор, контракт.
• Молодых специалистов до окончания срока обязательной отработки.

Оформление увольнения по желанию работника

Для увольнения по желанию работник подает письменное заявление на имя нанимателя. Когда есть обстоятельства, по которым увольнение допускается до окончания месяца со дня предупреждения нанимателя, нужно попросить у работника документы, которые подтверждают такие обстоятельства.
Нужно исследовать вопрос о выплате работнику выходного пособия. Если это требуется, то в приказе об увольнении нужно указать о выплате выходного пособия и его размере. Например, при увольнении супруга (супруги) военнослужащего в связи с переводом военнослужащего в другую местность увольняемому работнику выплачивают выходное пособие в размере двухмесячного среднего заработка.
В случаях, когда работник имеет право на выходное пособие, на увольнение до окончания одного месяца, в приказе указывают уважительные причины для увольнения.

Работник может передумать увольняться

Работник может отозвать свое заявление об увольнении по желанию до окончания «предупредительного» месяца. Для этого работник подает письменное заявление с соответствующей просьбой. В этом случае работник продолжает работу, если на его место еще не пригласили работника из категории работников, которым нельзя отказывать в трудоустройстве. Это в частности, лица, которых направило на обязательную отработку учреждение образования, беременные женщины, одинокие матери.

Увольнение работника в связи с окончанием срока контракта

Окончание срока контракта, который заключен с работником, не обозначает, что работник больше не работает и трудовые отношения автоматически прекратились.
Работник, который не желает продолжать работать по контракту, должен за 1 месяц до окончания срока контракта письменно предупредить нанимателя о своих намерениях. То же самое он должен сделать, если желает работать дальше: предупредить о желании продлить контракт. Наниматель должен сделать то же самое: за месяц или раньше письменно предупредить работника о не продлении или о продлении контракта.
Для увольнения по причине окончания срока действия контракта работник пишет письменное заявление на имя нанимателя не меньше, чем за месяц до окончания срока действия контракта. 

Особенности оформления увольнения работника по окончанию контракта

Работник может указать в заявлении одну из причин увольнения:

• Истечение срока действия контракта.
• Соглашение сторон. В этом случае работника увольняют в срок, в который заканчивается контракт, но не в связи с его окончанием, а по соглашению сторон.

Приказ об увольнении работника издают не позднее последнего дня работы работника в компании. Этот день будет днем увольнения работника.

Что нужно сделать в последний день работы работника

Последний день работы работника — это день увольнения, который указан в приказе об увольнении. С приказом об увольнении работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения или ранее.

В день увольнения:

• Работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении.
• С работником делают окончательный расчет: выплачивают ему зарплату за отработанное время и компенсацию за неиспользованные дни отпуска, которые приходятся на отработанное время.

Можно удержать из суммы окончательного расчета оплату за дни отпуска, который авансом предоставляли работнику.
В день увольнения выплачивают выходное пособие работнику, который имеет право на это пособие.

Действия нанимателя после увольнения работника

После увольнения работника его личное дело (если оно заводилось) завершают и сдают в архив организации.
В течение месяца после увольнения военнообязанного работника нужно уведомить военкомат или областное управление КГБ об увольнении.
Не позднее дня увольнения нужно отправить сведения об увольнении в виде специальной электронной формы в систему персонифицированного учета государственного социального страхования — в Фонд социальной защиты населения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое должностная инструкция

Должностная инструкция — это документ, который определяет обязанности, полномочия, ожидаемые результаты работы сотрудника на конкретной должности. Это один из документов, в соответствии с которыми сотрудник выполняет свои трудовые обязанности. С помощью должностной инструкции работодатель структурирует рабочие процессы и обеспечивает эффективное выполнение задач бизнеса. Важно, чтобы должностная инструкция была четко составлена и понятна для сотрудников, чтобы они могли ясно представлять свои обязанности и ответственность. Должностная инструкция является важным элементом успешного управления персоналом, который помогает в создании эффективной и продуктивной организации.

Должностная инструкция — что это за документ?

Должностная инструкция — это внутренний (локальный) документ компании. Разрабатывают должностные инструкции для персонала, который нанимают на должности специалистов и руководителей. Для рабочего персонала не требуются должностные инструкции.

Разработка и утверждение 

Обычно разрабатывает должностную инструкцию руководитель подразделения, в которое нанимается сотрудник. 

Согласовывает должностную инструкцию сотрудник компании, ответственный за оформление персонала, а утверждает руководитель компании. Так обеспечивается соответствие должностной инструкции нуждам компании и требованиям к определенным должностям, которые прописаны в Едином квалификационном справочнике должностей служащих.

Какую информацию включают в должностную инструкцию 

Должностная инструкция определяет:

• Обязанности сотрудника — его трудовые функции.
• Задачи, выполняемые сотрудником.
• Права и обязанности, связанные с конкретной должностью.
• Рабочий график сотрудника.

Зачем нужна должностная инструкция

Для работодателя должностная инструкция является важным инструментом управления персоналом по следующим причинам:

1. Устанавливает ожидания работодателя от сотрудников
Должностная инструкция помогает определить, что именно от сотрудника ожидается на данной должности. Это предотвращает недопонимания и конфликты, так как сотрудник знает, какие задачи ему нужно выполнять.
2. Регулирует рабочие процессы
Должностные инструкции помогают упорядочить и стандартизировать рабочие процессы. Это способствует повышению эффективности и качества работы персонала.
3. Способствует оценке и контролю за персоналом
Должностная инструкция служит основой для оценки производительности сотрудника. Работодатель может использовать ее для контроля выполнения задач и назначения поощрений или взысканий в зависимости от результатов.
4. Способствует профессиональному развитию сотрудников 
Перечисленные в должностной инструкции обязанности и требования помогают определить области, в которых сотрудник может совершенствоваться, и дают основу для профессионального обучения и развития.

Варианты оформления должностной инструкции

Должностная инструкция может представлять собой отдельный документ или часть трудового договора — приложение. Особенности должностной инструкции в каждом из этих случаев:

Отдельный документ
Когда должностная инструкция принята в виде отдельного документа, она действует в отношении всех сотрудников компании, которые работают на должностях с одинаковым названием. Изменения в такую должностную инструкцию наниматель может внести в одностороннем порядке. Когда изменения связаны с трудовыми функциями сотрудников, например, с дополнением должностной инструкции функциями, не свойственными для определенной должности, нужно предупредить сотрудников за 1 месяц об изменении существенных условий труда. Сотрудники, которые не желают продолжать работу с измененными трудовыми функциями, могут уволиться, не дожидаясь срока окончания трудового договора. 
Когда трудовые функции в должностной инструкции просто уточняют в рамках обязанностей, свойственных определенной должности, то существенные условия труда не меняются. В этом случае не нужно предупреждать сотрудника об изменении существенных условий труда.
Приложение к трудовому договору
Когда должностная инструкция представляет собой часть трудового договора, ее нельзя изменить без согласия сотрудника. 

Минимальные требования к разделам должностной инструкции

Основное минимальное содержание должностной инструкции включает следующие 5 разделов:  
1. Общие положения.
2. Должностные обязанности.
3. Права.
4. Взаимоотношения (связи по должности).
5. Оценка работы и ответственность.

Содержание должностной инструкции можно расширить относительно минимальных требований или ограничиться минимально необходимым уровнем. 

Содержание раздела «Общие положения»

Этот раздел должностной инструкции обычно содержит следующую информацию:  

1. Название должности и категорию.  
2. Требования к квалификации, включая уровень образования, иногда — специализацию и направление образования, необходимый стаж.  
3. Процедура назначения на должность (принятие на работу).  
4. Подчинение сотрудника.  
5. Задачи, возложенные на сотрудника.  
6. Документы, которыми должен руководствоваться сотрудник при выполнении своих обязанностей.  
7. При необходимости в раздел можно включить дополнительные условия, касающиеся деятельности сотрудника.

Содержание раздела «Должностные обязанности»

Перечисляют обязанности сотрудника в соответствии с Единым квалификационным справочником и потребностями нанимателя. Помимо трудовых функций, в должностные обязанности также включаются соблюдение требований по охране труда и пожарной безопасности. Для руководителей в должностных инструкциях предусматривают:

• Обязанность создавать безопасные условия труда для подчиненных.
• Обязанность контроля за соблюдением подчиненными требований по охране труда и пожарной безопасности.
  
  Для сотрудников, которые работают с персональными данными, нужно прописать в должностной инструкции обязанность соблюдать установленный порядок обработки персональных данных.

Содержание раздела «Права сотрудника»

Перечисляют права, которыми пользуется сотрудник, выполняя свои трудовые обязанности.

Содержание раздела «Взаимоотношения (связи по должности)»

Описывают процессы взаимодействия сотрудника с руководителем, коллегами, другими подразделениями, клиентами.

Содержание раздела «Оценка работы и ответственность»

Этот раздел должностной инструкции содержит процедуру оценки результатов работы сотрудника и его ответственность за невыполнение трудовых обязанностей. В этот раздел можно включить меры ответственности за нарушение сотрудником режима коммерческой тайны, установленного в компании, за ущерб, причиненный нанимателю. 

Данный раздел связан с разделом «Должностные обязанности», так как работодатель может привлекать сотрудника к ответственности за неисполнение должностных обязанностей, перечисленных в этом разделе.

Определение должностных обязанностей

Важно определить должностные обязанности сотрудника так, чтобы ему были понятны процессы, в которых он задействован и за которые отвечает. 

Содержание трудовых обязанностей сотрудника обычно должно соответствовать квалификационной характеристике должности этого сотрудника, которая определена в Едином квалификационном справочнике должностей служащих (ЕКСД). 

Можно ли включить в одну должностную инструкцию обязанности по нескольким должностям

В должностную инструкцию по одной должности можно включить обязанности, предусмотренные в ЕКСД для нескольких должностей, при соблюдении следующих условий:

• Выполняемые работы близки по содержанию.
• Выполняемые работы равны по сложности.
• Работы соответствуют квалификации сотрудника без необходимости изменения квалификации. 
  

В этом случае сотрудник будет фактически выполнять обязанности нескольких должностей, но без доплаты за совмещение и без отдельного согласия. 

Нанимателю часто проще обновить обязанности сотрудника и включить в них расширенный функционал после того, как образовалась вакансия, так как нет необходимости в этом случае получать согласие сотрудника.

Пошаговый процесс разработки должностной инструкции

Обычно компания сама готовит должностные инструкции или поручает их составлению сторонним специалистам – внешним экспертам.   В любом случае должностную инструкцию согласовывают руководители заинтересованных подразделений компании и утверждает руководитель компании. Рекомендуется назначить сотрудника, ответственного за организацию процесса разработки, утверждения и принятия должностных инструкций.

Это может быть линейный менеджер или другой сотрудник.

Шаг 1. Разработка проекта

Поручить разработку проекта должностной инструкции можно: 

1. Руководителю подразделения, в которое требуется специалист с определенным функционалом.
2. Сотруднику, который работает с кадровой документацией.
3. Внешнему эксперту.
   

Шаг 2. Согласование текста

После составления проекта должностной инструкции проект отправляют на согласование заинтересованным специалистам и руководителям компании:

• Cпециалисту или отделу по охране труда.
• Юристу.
• Руководителю подразделения, для сотрудников которого разрабатывается должностная инструкция.
  

Каждый из тех, кто согласовывает текст, может оставить свои уточнения и замечания. Далее автор приводит текст инструкции в соответствие с замечаниями или консультирует относительно верности текста и создает окончательный вариант, который согласовывают все заинтересованные.

Шаг 3. Утверждение

Утверждает должностную инструкцию руководитель компании, которому направляет должностную инструкцию менеджер, ответственный за процесс разработки должностных инструкций. Руководитель утверждает документ на первой странице в правом верхнем углу. Оформляет обычно гриф утверждения менеджер, руководитель знакомится с текстом и проставляет свою подпись и дату в грифе утверждения.

Шаг 4. Регистрация и хранение должностной инструкции

Обычно должностные инструкции регистрируют в журнале регистрации должностных инструкций. Форму этого журнала разрабатывает ответственное лицо компании. После утверждения должностная инструкция храниться 50 лет. Хранить ее можно у менеджера, ответственного за процесс разработки и утверждения должностных инструкций или в кадровой службе или в подразделении, для работников которого разработаны должностные инструкции.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Успешное управление релокацией

Релокация сотрудников — важный аспект современной бизнес-стратегии, позволяющий компаниям получить доступ к более широкому кадровому резерву и достичь стратегических целей. Этот процесс включает в себя перемещение сотрудников как внутри страны, так и за рубежом. По мере расширения бизнеса в глобальном масштабе эффективные услуги по перемещению сотрудников необходимы для обеспечения надежности и сохранения производительности. В этой статье рассматриваются все тонкости переезда сотрудников, включая значение, проблемы, планирование и поддержку.

В условиях современной глобальной экономики способность эффективно и оперативно перемещать сотрудников может обеспечить конкурентное преимущество. Будь то открытие нового офиса в другом городе, выход на новый рынок или просто размещение ключевых кадров там, где они могут оказать наибольшее влияние, переезд сотрудников является мощным инструментом для роста и развития бизнеса. Однако он не лишен сложностей, и успешное управление требует тщательного планирования, четкой коммуникации и надежных систем поддержки.

Что такое релокация?

Релокация — это процесс перемещения сотрудников из одного места в другое, как правило, в рабочих целях. Это перемещение может происходить в пределах одной страны (внутренний переезд) или через международные границы (международный переезд). Основная цель процесса переезда сотрудников — разместить нужных специалистов в лучшем месте, чтобы удовлетворить потребности организации. Услуги по переезду сотрудников включают в себя различные аспекты, в том числе логистическую поддержку, финансовую помощь и административные задачи для максимального спокойствия как для сотрудника, так и для компании. Понимание целей переезда сотрудников и помощи в нем важно для компаний, стремящихся привлечь и удержать лучшие кадры на конкурентном рынке.

Переезд может включать в себя множество вариантов, от перемещения одного сотрудника до переезда целых команд или отделов. Причины переезда могут быть самыми разными: от заполнения сложной вакансии на новом рынке до поиска специалистов с редкими навыками в проект или офис, где они требуются. В некоторых случаях переезд является временной мерой, когда сотрудники возвращаются на прежнее место через определенное время. В других случаях речь может идти о постоянном переезде. Независимо от обстоятельств, успешный переезд сотрудников требует стратегии и четкого понимания деталей.

Трудности, связанные с переездом сотрудников

Переезд сотрудников сопряжен с рядом проблем, которые могут усложнить процесс. К ним относятся:

• Юридические вопросы
  Соблюдение местного трудового законодательства, иммиграционных правил и трудовых договоров необходимо для того, чтобы избежать юридических проблем. В каждой стране существует свой свод правил, регулирующих трудовые отношения, и их несоблюдение может привести к значительным юридическим и финансовым штрафам.
• Расходы на переезд
  Компаниям необходимо предусмотреть в бюджете широкий спектр потенциальных расходов, включая не только прямые затраты на переезд, но и косвенные, такие как снижение производительности труда в переходный период. Четкое понимание этих расходов и тщательное финансовое планирование необходимы для того, чтобы избежать перерасхода средств и обеспечить соблюдение бюджета переезда.
• Визовые требования
  Визовые правила могут часто меняться, поэтому быть в курсе последних требований крайне важно. Кроме того, в разных странах существуют различные типы виз, каждая из которых имеет свой набор критериев соответствия, процессов подачи заявления и ограничений. Убедиться в том, что у сотрудников есть необходимые визы и разрешения для легальной работы в принимающей стране, — важнейший аспект международного переезда.
• Налоговые изменения
  Компании также должны учитывать налоговые обязательства, включая потенциальные изменения в корпоративных налогах, налогах на фонд заработной платы и других обязательствах, которые могут возникнуть в связи с работой в новой юрисдикции.
• Культурные и языковые барьеры
  Культурные различия могут влиять на все — от стиля общения до норм и ожиданий на рабочем месте. Языковые барьеры могут затруднять эффективное выполнение сотрудниками своих обязанностей, а также препятствовать их интеграции в местное сообщество. Языковая подготовка, программы культурной ориентации и другие формы поддержки могут помочь смягчить эти проблемы и способствовать более плавному переезду.

Как спланировать переезд сотрудника

Эффективное планирование имеет решающее значение для плавного и успешного процесса переезда. Вот наш чеклист для переезда сотрудников:

1. Понять потребности бизнеса
   Определите стратегические цели, стоящие за переездом, и определите конкретные навыки и роли, необходимые на новом месте. Это поможет выбрать подходящих сотрудников для переезда. Понимание специфических потребностей нового места работы поможет выбрать правильных кандидатов для переезда.
2. Исследование и сравнительный анализ
   Проведите тщательное исследование места назначения, включая стоимость жизни, варианты жилья, школы и местные достопримечательности. Сравнение с отраслевыми стандартами может помочь в разработке конкурентоспособных пакетов услуг по переезду.
3. Сотрудничайте с заинтересованными сторонами
   Взаимодействуйте с ключевыми заинтересованными сторонами, включая HR, финансовый отдел и руководителей подразделений, чтобы согласовать план переезда с бизнес-целями и обеспечить учет всех аспектов. Сотрудничество является ключевым фактором, обеспечивающим учет всех точек зрения и решение всех потенциальных вопросов в плане переезда. Регулярные встречи и общение с заинтересованными сторонами помогут держать всех на одной волне и обеспечить бесперебойное протекание процесса переезда.
4. Используйте услуги зарегистрированного работодателя
   EOR может взять на себя трудовые обязанности в стране назначения, что упрощает соблюдение местного трудового законодательства и снижает административную нагрузку. EOR может оказать ценную поддержку в управлении сложными юридическими и административными аспектами международного переезда, включая начисление заработной платы, налогов и соблюдение местного трудового законодательства. Это поможет снизить нагрузку на компанию и обеспечить выполнение всех юридических и нормативных требований.
5. Четко определите условия и положения
   Предоставление подробной информации о том, что включает в себя пакет услуг по переезду, а также о любых условиях или ограничениях поможет сотрудникам понять, чего от них ожидать и что от них требуется.
6. Регулярно пересматривайте и обновляйте
   Регулярно пересматривайте и обновляйте политику переезда, чтобы отразить изменения в потребностях бизнеса, отраслевых стандартах и законодательных требованиях. Деловая среда постоянно развивается, поэтому важно, чтобы ваша политика в отношении переезда оставалась актуальной и эффективной.
7. Разработайте подробный план переезда
   Создайте четкий план, охватывающий все аспекты переезда, начиная с подготовки к переезду и заканчивая поддержкой после переезда. Этот план должен включать в себя сроки, обязанности и основные этапы.
8. Воспользуйтесь услугами по переезду
   Сотрудничайте с профессиональными поставщиками услуг по переезду, которые займутся логистикой, обеспечением жильем и другими аспектами переезда. Они обладают достаточным опытом для эффективного управления сложными переездами.
9. Общайтесь прозрачно
   Поддерживайте открытую и прозрачную связь с переезжающим сотрудником на протяжении всего процесса. Регулярно предоставляйте информацию и будьте готовы ответить на любые вопросы.
10. Поддержка
    Расходы на переезд сотрудника могут принимать самые разные формы: от практической помощи в поиске жилья и школы до эмоциональной поддержки и рекомендаций по преодолению трудностей на новом месте.

Как поддержать сотрудников во время переезда

Оказание поддержки сотрудникам во время переезда очень важно для их благополучия и продуктивности. Вот несколько способов оказать эффективную поддержку:

• Индивидуальные пакеты услуг при переезде
  Индивидуальные пакеты могут помочь сотрудникам получить необходимую поддержку и почувствовать, что компания их ценит. Это включает в себя оказание финансовой помощи, предложение гибкого графика работы, помощь в поиске подходящего жилья и школы.
• Использование услуг по переезду
  Поставщики услуг по переезду могут помочь справиться со многими логистическими аспектами переезда — от упаковки и транспортировки домашних вещей до поиска временного жилья и помощи в обустройстве. Воспользовавшись их услугами, можно обеспечить бесперебойный процесс переезда и необходимую поддержку сотрудникам.
• Медицинское страхование
  Медицинское страхование — один из важнейших аспектов поддержки сотрудников. Помощь со страховкой может заключаться в предоставлении информации о местной системе здравоохранения, помощи в поиске врачей и медицинских учреждений, а также в оказании финансовой помощи в оплате медицинских расходов.
• Поддержка семьи
  Поддержка семей сотрудников может помочь им быстро и комфортно освоиться на новом месте, снизив влияние на их производительность и благополучие. Это может включать предоставление информации о местных школах, финансовую помощь в оплате образования и ухода за детьми, а также помощь в поиске подходящего жилья для семьи.
• Гибкость процессов
  Учитывайте личные потребности сотрудника. Это может включать гибкие даты начала работы, варианты временного жилья и поддержку удаленной работы в переходный период.

Политика переезда

Разработка комплексной политики переезда имеет решающее значение для эффективного управления переездом сотрудников. В нее должны быть включены следующие ключевые элементы:

Разработка четких руководящих принципов

Четкие рекомендации помогут обеспечить справедливость и прозрачность процесса переезда, давая сотрудникам четкое понимание того, чего можно ожидать и что от них требуется. Данный пункт может включать в себя определение критериев приемлемости для переезда, описание предоставляемых льгот и поддержки, а также указание обязанностей как сотрудника, так и компании.

Командировочные расходы

Предоставление четких указаний о том, какие командировочные расходы покрываются и как сотрудники могут требовать их возмещения, может гарантировать, что сотрудники не терпят убытки из-за расходов, понесенных в процессе переезда. Например, стоимость перелетов, транспорта и проживания во время переезда.

Помощь с жильем

Жилье является важнейшим аспектом переезда, и оказание поддержки в поиске и обеспечении жильем, подходящим для сотрудников, может помочь быстро и комфортно обустроиться. В том числе: временное жилье, помощь в заключении договоров аренды и финансовая поддержка для покрытия расходов на жилье.

Расходы на переезд

Помощь в переезде может включать в себя покрытие расходов на транспортировку вещей, а также предоставление возможности хранения, если это необходимо.

Краткосрочное жилье

Предоставление краткосрочных вариантов жилья поможет обеспечить сотрудникам место, где они смогут остановиться, пока ищут подходящее постоянное жилье, что позволит уменьшить стресс и перебои в процессе переезда. 

Пособие на питание

Предоставление пособия на питание может помочь сотрудникам избежать расходов на питание, понесенных в процессе переезда. Речь может идти о предоставлении ежедневного или еженедельного пособия для покрытия расходов на питание, а также о финансовой поддержке любых дополнительных расходов на питание.

Оплачиваемый отпуск

Предложите сотрудникам оплачиваемый отпуск, чтобы они могли справиться с переездом, включая переезд и обустройство на новом месте. 

Коммуникационная стратегия

Разработайте стратегию коммуникации, чтобы держать сотрудников в курсе всего процесса переезда. Регулярные обновления и четкая информация помогут справиться с ожиданиями и снизить стресс. Четкая и открытая коммуникация поможет обеспечить информирование сотрудников о ходе переезда и любых потенциальных проблемах, снижая стресс и неопределенность. Это может включать в себя регулярное информирование о ходе переезда, предоставление четкой информации о том, чего следует ожидать, и готовность ответить на любые вопросы.

Мы предлагаем всестороннюю помощь в оформлении виз и разрешений на работу, обеспечивая соблюдение местных правил. Кроме того, наши PEO и EOR услуги позволяют компаниям нанимать сотрудников в новых местах без необходимости создания юридического лица. Это упрощает процесс и снижает административную нагрузку, позволяя компаниям сосредоточиться на своей основной деятельности.

Мы также предлагаем поддержку в управлении текущими требованиями к соблюдению законодательства, включая продление виз и разрешений на работу по мере необходимости. Наши услуги EOR и PEO представляют собой комплексное решение для управления юридическими и административными аспектами международного трудоустройства, позволяя компаниям быстро и эффективно выходить на новые рынки.

Помощь в переезде сотрудников — это сложный процесс, который требует тщательного планирования, поддержки и четкой политики. Понимая проблемы и реализуя эффективные стратегии, компании могут успешно управлять релокацией, обеспечивая плавный переход и сохраняя производительность. Наши комплексные услуги по переезду, включая помощь в получении визы и EOR, призваны помочь компаниям разобраться в тонкостях переезда сотрудников, что позволит им получить доступ к глобальному кадровому резерву и достичь своих стратегических целей.

Эффективный переезд сотрудников может принести значительные выгоды как бизнесу, так и сотрудникам, позволяя компаниям получить доступ к новым рынкам и возможностям, а сотрудникам — поддержку в их карьерном росте. Инвестируя в надежную поддержку и услуги по переезду, компании могут обеспечить плавный, эффективный и успешный процесс переезда, способствуя росту и успеху в глобальной экономике. Независимо от того, идет ли речь об одном сотруднике или о целой команде, правильные стратегии и системы поддержки могут иметь решающее значение.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Каким должно быть тестовое задание для кандидата в ИТ?

Процесс найма в ИТ довольно сложный. Он состоит из множества этапов,целью которых является выбор лучшего кандидата.Одной из важнейших составляющих является тестовое задание, которое может дать четкое представление о практических навыках кандидата, а также о его  умении решать профессиональные задачи. 

Хорошо продуманный процесс тестирования или собеседования поможет вашему потенциальному сотруднику проявить свои лучшие качества и продемонстрировать экспертные навыки. Это также первое практическое знакомство с будущими обязанностями. Сегодня в нашей статье мы рассмотрим важность предварительной оценки и тестового задания, а также то, какую роль они играют в общей кадровой политике компании.

Что такое тестовое задание?

Что такое тестовое задание? Это специальное задание для кандидата на должность, которое необходимо выполнить, чтобы оценить реальные профессиональные навыки и соответствие корпоративным требованиям компании. Потенциальному сотруднику полезно ознакомиться с профессиональными обязанностями и стилем работы работодателя.

Это задание часто имитирует задачи, с которыми кандидаты столкнутся на реальной работе. Основная цель — оценить способность решать эти задачи, оригинальный подход, скорость и ответственность в процессе решения.

В отличие от теоретических вопросов или тестов по программированию,такое задание  дает полное представление о том, как кандидат подходит к решению проблем, сотрудничает с членами команды и распоряжается своим временем.

В каких случаях следует давать тестовое задание?

В идеале процесс найма подразумевает подробный анализ каждого кандидата.Однако  в некоторых ситуациях тестовое задание является необходимостью. К таким ситуациям относятся: 

• Прием на работу для уникального проекта: Если ваша услуга или продукт требуют уникального подхода к созданию,то для реализации задуманного вам необходим узконаправленный специалист.  В этом случае тестовое задание поможет убедиться, что кандидат действительно соответствует корпоративным требованиям и способен справляться с конкретными задачами.
• Подтверждение реальных навыков и талантов: Устные собеседования и резюме не в полной мере характеризуют кандидата. Как он или она справится с профессиональными задачами? Какими реальными навыками обладают кандидаты? Возможно ли реализовать теоретические знания на практике? Тестовое задание предполагает демонстрацию  реальных навыков.
• Кандидат без опыта работы в требуемой области: Предположим, что кандидаты на должность в вашей компании не имеют опыта работы в требуемой области. Это может быть актуально для очень молодых специалистов, которые недавно закончили учебу, или для специалистов, которые переходят из другой области. Тестовое задание может стать отличным способом доказать компетентность и продемонстрировать практические навыки и умение решать профессиональные задачи при отсутствии опыта..
• У кандидата нет портфолио: В тех случаях, когда кандидатам не хватает полного портфолио, тестовое задание может послужить заменой для демонстрации качества их работы. Это особенно полезно для недавних выпускников или разработчиков-самоучек.
• Демонстрация непосредственных практических обязанностей, связанных с работой: Хорошо продуманное задание также может помочь кандидатам понять характер работы, которую они должны будут выполнять. Это полезно, поскольку позволяет кандидатам понять насколько качественно они могут выполнять свои должностные обязанности, что в перспективе поможет сэкономить время и деньги компании.

Когда не стоит давать тестовое задание

Мы рассмотрели ситуации, в которых необходима дополнительная проверка профессионализма. Однако в некоторых ситуациях можно обойтись и без тестового задания. К таким ситуациям относятся: 

• У кандидата отличное портфолио и резюме: Да, такая ситуация встречается довольно часто. На вашем кадровом небосклоне появилась уникальная звезда. И мы советуем вам не упустить эту звезду. Это означает, что не стоит затягивать процесс найма еще на один шаг. Предыдущий опыт вашего кандидата является достаточным доказательством профессиональных способностей. За этого человека могут бороться несколько специалистов по персоналу одновременно, и очень часто такие крутые специалисты выбирают из нескольких предложений о работе. В этом случае скорость принятия решения будет работать в пользу вашей компании.
• Подбор топ-менеджеров: При приеме на руководящие должности тестирование может и не потребоваться. Для топ-менеджеров гораздо важнее обладать такими качествами, как гибкость, стратегическое мышление, умение просчитывать на несколько шагов вперед, коммуникативные навыки, умение управлять командой и так далее. Тестовое задание также должно учитывать эти характеристики и быть максимально динамичным и мобильным. Тем не менее, этот показатель окажется недостаточным для оценки кандидата или слишком трудоемким. Гораздо эффективнее изучить конкретные примеры и провести дополнительное устное собеседование. 
• Технические навыки кандидата: Иногда технические навыки могут быть оценены другими способами, такими как собеседования с программистами или технические вопросы, что делает ненужным тестовое задание.
• Сжатые сроки приема на работу нового сотрудника: Сжатые сроки приема на работу не позволяют провести  длительное тестовое задание. В таких случаях лучше полагаться на собеседования и другие виды оценки.

Что следует учитывать при создании тестового задания

При составлении тестового задания необходимо учитывать следующее:

• Время на выполнение тестового задания: Определите объем тестового задания и приемлемые сроки его выполнения. Слишком мало времени может негативно сказаться на результате, а слишком много — на мотивации потенциальных сотрудников.
• Самоопределение: Предоставление кандидатам возможности самим определять сроки выполнения задания позволяет им адаптироваться к своему графику и получить представление о своих навыках управления временем.
• Полный объем информации и корпоративных данных: Кандидат должен получить от работодателя полный объем данных, необходимых для выполнения тестового задания. Неопределенность и недостаток информации могут привести к разочарованию и искажению результатов оценки.
• Инструменты, которые понадобятся кандидату: Убедитесь, что вы предоставили необходимые инструменты, которые кандидаты должны будут использовать в своей тестовой работе. Это поможет им ознакомиться с потенциальной рабочей средой и инструментами, с которыми им придется работать в будущем.
• Будьте открыты для общения: Будьте готовы ответить на любые вопросы, имеющие отношение к выполнению тестового задания. Обратная связь и открытое общение окажут положительное влияние на результат и создадут дружескую атмосферу.
• Никогда не используйте работу кандидата на благо организации: Тестовое задание должно быть исключительно инструментом оценки, а не способом получить бесплатную работу. Обеспечьте этичное поведение, сделав задание исключительно оценочным.

Как создать тестовое задание

Создание тестового задания требует дополнительной подготовки и изучения должностных обязанностей, которые потребуются при сотрудничестве работодателя со своим сотрудником. Давайте рассмотрим основные этапы.

• Определите цели вашего проекта/должности: Должностные обязанности нового сотрудника. Какие производственные задачи он будет выполнять? Получите эту информацию и создайте на ее основе тестовое задание.
• Перечислите необходимые навыки:  Изучите выбранную должность. Какие компетенции необходимо использовать для качественного и быстрого выполнения должностных обязанностей? Ответ на этот вопрос поможет вам разработать задачу для оценки этих навыков в рамках тестового задания. 
• Реальная проблема, которую нужно решить: Придумайте реалистичную производственную задачу, которую необходимо решить. Эта задача должна быть максимально приближена к будущим обязанностям сотрудника. 
• Установите конкретные параметры и условия для выполнения задачи: Четко опишите условия тестового задания и результаты, которые вы ожидаете от кандидата. Кроме того, не забывайте о конкретных параметрах, которые в конечном итоге повлияют на оценку.
• Проверочные и тестовые задания : Прежде чем давать задание кандидату, убедитесь, что тест может быть пройден в рамках заданных параметров, и протестируйте его самостоятельно, чтобы убедиться в его адекватности и уровне сложности.

Создание эффективного тестового задания требует тщательного планирования и учета различных факторов. Следуя этим рекомендациям, вы можете разработать тестовое задание, которое не только точно оценит навыки кандидата, но и улучшит процесс найма, гарантируя, что вы подберете наилучшего сотрудника для своей команды.

Профессиональный подбор персонала в сфере ИТ в кадровом агентстве

Наше агентство предоставляет высококачественные решения для ИТ-рекрутинга. Это открытая команда профессионалов с большим опытом работы в области цифровых технологий и подбора персонала для этой сферы. 

Наша команда HR-специалистов создаст уникальную команду IT-специалистов под любой запрос клиента. Наши рекрутеры глубоко вникают в каждый проект и конкретные потребности клиента. И самое главное — первый результат будет уже с первых дней сотрудничества. 

Никаких задержек и недоразумений — только открытый и быстрый процесс создания команды вашей мечты.

Эффективная коммуникация, понимание бизнеса клиента, скорость найма и современные технологии — вот принципы, которых придерживается команда по подбору персонала.

ИТ-рекрутинг для современной компании — сложный этап, требующий понимания как самого процесса разработки программного обеспечения, так и специфики работы сотрудников отдела кадров и поиска новых кандидатов на международном рынке. Не все компании готовы тратить усилия и деньги на поиск идеального сотрудника, что в конечном итоге приводит к проблемам при разработке продукта и конфликтам на работе. 

Доверьте этот сложный процесс профессионалам, которые специализируются в этой области. Профессиональная помощь обеспечит стабильные результаты, а главное, позволит вам сконцентрироваться на вашей главной задаче — создании отличного цифрового продукта!

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77