Зачем нужны профсоюзы и есть ли они в ИТ

Профсоюзы — это общественные организации, которые создают для защиты прав и интересов работников. В последние годы интерес к профсоюзам в ИТ-сфере значительно возрос, и это вызывает множество вопросов. 

Зачем нужны профсоюзы в высокотехнологичной отрасли, где, казалось бы, существуют отдельные механизмы защиты прав сотрудников? Каковы их функции и преимущества для IT-специалистов? В этой статье мы рассмотрим ключевые аспекты работы профсоюзов в контексте ИТ-индустрии и выясним, есть ли такие организации в ИТ-сфере и какие задачи они решают.

Что такое профсоюз?

Профсоюз (профессиональный союз)— это добровольная общественная организация, которая состоит из граждан. Компании не могут быть членами профсоюза, но могут быть сторонами соглашений, которые заключают между профсоюзом и компанией (пример — коллективный договор, как локальный документ компании). 

Цель создания профсоюза — защита и реализация трудовых, социально-экономических прав и интересов граждан.

Профсоюзы могут вести коллективные переговоры с работодателями, участвуют в заключении коллективного договора, согласовывают локальные документы, которые затрагивают трудовые и социально-экономические права работников, участвуют в принятии таких документов, принимают участие в рассмотрении трудовых споров, предоставляют юридическую и консультативную поддержку своим членам, ведут общественный контроль за соблюдением законодательства о труде.

Профсоюзные взносы

Члены профсоюза уплачивают профсоюзные взносы. Обязанность по уплате членских взносов и их размер обычно устанавливают в уставе соответствующего профсоюза. Обычно членские взносы уплачивают в размере 1% от заработной платы и других выплат каждый месяц. В компаниях по заявлениям работника эти суммы могут удерживать из заработной платы и направлять на счет в банке, который открыт для профсоюза.

Организация работы профсоюза в компании

Профсоюзной организации обычно нужны услуги бухгалтера, чтобы верно определять суммы, с которых удерживают членские взносы, взаимодействовать с банком при оформлении выплат членам профсоюза и учета расходов и доходов профсоюзной организации. 

Также профсоюзной организации требуется вести документооборот. В частности, оформлять ведомости членских взносов, оформлять расходование членских взносов, вести учет членов профсоюза, оформлять прием и выбытие членов профсоюза.

Обычно с профсоюзной организацией сотрудничает юрист, который проверяет и визирует локальные документы в организации, связанные с правами и обязанностями работников-членов профсоюза.

Какие бывают профсоюзы

Профсоюзы могут быть разными, в зависимости от ряда факторов, таких как отрасль, профессиональная принадлежность и региональная структура. Основные виды профсоюзов включают:

1. Отраслевые профсоюзы объединяют работников одной отрасли, например, транспортной или финансовой сферы.

3. Региональные профсоюзы действуют в пределах определенного региона или города, компании и могут включать представителей разных отраслей.

4. Национальные профсоюзы охватывают всю страну и могут включать в себя несколько отраслевых или профессиональных профсоюзов.

Где и как создают профсоюзы

Профсоюзы могут создавать в в рамках определенной отрасли и в компаниях (это первичные организации отраслевых профсоюзов). Обычно профсоюзы создают в отраслях, которые имеют государственное регулирование (есть соответствующее министерство, например, Министерство промышленности, Министерство экономики). Процесс создания профсоюза в рамках компании обычно включает несколько этапов:

1. Исследование: работники организации исследуют вопрос о том, к какому профсоюзу более высокого уровня можно присоединиться. Для этого можно обратиться в Федерацию профсоюзов Беларуси (ФПБ). Перечень отраслевых профсоюзных организаций есть на сайте ФПБ. Можно выбрать подходящий профсоюз и проконсультироваться с ним о создании первичной организации этого профсоюза в компании.
2. Инициирование: группа работников инициирует создание профсоюза для защиты своих интересов. 
3. Учредительное собрание: проводят учредительное собрание, на котором обсуждают цели и задачи профсоюза.
4. Регистрация: организационную структуру профсоюза регистрируют в соответствующих государственных органах, чтобы получить официальный статус.
5. Деятельность: профсоюз начинает свою работу, взаимодействует с работодателями, организовывает мероприятия и оказывает поддержку своим членам.

Таким образом, профсоюзы являются важным инструментом для защиты прав и интересов работников в различных сферах экономики, включая ИТ-сектор.

Зачем нужны профсоюзы

Профсоюзы играют важную роль в защите интересов работников, и это особенно актуально для сотрудников в сфере информационных технологий (ИТ). Ниже приведены ключевые причины, почему профсоюзы важны:

1. Защита прав работников
Профсоюзы помогают защищать права работников. Они обеспечивают соблюдение трудового законодательства и предотвращают злоупотребления со стороны работодателей. Это особенно важно в ИТ-индустрии, где высока конкуренция и часто возникают ситуации с переработками, низкими зарплатами или отсутствием социальных гарантий.

2. Коллективные переговоры
Профсоюзы ведут коллективные переговоры с работодателями от имени сотрудников. Это позволяет добиваться более справедливых условий труда, включая увеличение заработной платы, улучшение условий работы и предоставление дополнительных льгот.

3. Обеспечение справедливости
В ИТ-сфере нередко возникают случаи дискриминации, неравенства в оплате труда и несправедливого увольнения. Профсоюзы обеспечивают поддержку и защиту сотрудников, помогая разрешать конфликты и восстанавливать справедливость.

4. Улучшение условий труда
Профсоюзы активно работают над улучшением условий труда, что включает в себя обеспечение безопасной рабочей среды, снижение уровня стресса и предупреждение выгорания. За счет профсоюзов часто проводят оздоровление работников, корпоративы, компенсируют занятия спортом и отдых работников и членов их семей. Это особенно важно в ИТ, где нагрузка и рабочие часы могут быть очень высокими.

5. Образование и профессиональное развитие
Профсоюзы часто предлагают и оплачивают программы обучения и профессионального развития, что позволяет сотрудникам оставаться конкурентоспособными на рынке труда и повышать свои навыки.

6. Поддержка и солидарность
Профсоюзы создают чувство солидарности среди работников, предоставляя им возможность объединяться для решения общих проблем и поддержки друг друга в сложных ситуациях. Например, за счет профсоюзов могут оказывать помощь сотрудникам, которые оказались в сложной ситуации.

В целом, профсоюзы в ИТ-сфере способствуют созданию более устойчивых и справедливых условий труда, улучшая качество жизни сотрудников и повышая их удовлетворенность работой.

Есть ли профсоюзы в ИТ-компаниях

Профсоюзы традиционно ассоциируются с промышленными предприятиями и рабочими профессиями, однако в последние годы они начинают появляться и в ИТ-сфере. Это явление наблюдается как на международном уровне, так и в Беларуси.

Международный опыт

В США сотрудники крупных технологических компаний начали объединяться в профсоюзы для защиты своих прав и улучшения условий труда. Например, в 2023 году группа работников Alphabet, нанятых через подрядчика Accenture, создала профсоюз, включающий около 120 технических писателей, графических дизайнеров и менеджеров проектов, работающих над контентом для Google. Это произошло на фоне массовых увольнений в компании, что подчеркнуло необходимость коллективной защиты интересов сотрудников. 

В другом случае, в мае 2023 года, шесть AI-тренеров, работавших над обучением чат-бота Bard и Google Search, были уволены после попыток объединиться в профсоюз и улучшить условия оплаты и труда. Это свидетельствует о сложностях, с которыми сталкиваются ИТ-специалисты при создании профсоюзов в крупных корпорациях. 

Ситуация в Беларуси

В Беларуси создание профсоюзов в ИТ-компаниях также набирает обороты. Например, компания «ИнДев Солюшенс», основанная в декабре 2022 года, уже в феврале 2023 года создала первичную профсоюзную организацию. Сотрудники компании получают такие льготы, как материальная помощь на оздоровление, компенсация стоимости детских путевок, выплаты по случаю важных событий и дополнительные оплачиваемые выходные дни. 

Кроме того, в Парке высоких технологий (ПВТ) Беларуси профсоюзные организации функционируют в таких компаниях, как ОАО «Конструкторское бюро системного программирования», ЗАО «Сервис Деск», Itransition, ISsoft. Однако многие компании пока воздерживаются от комментариев по поводу создания профсоюзов, что может свидетельствовать о настороженном отношении к этой практике. 

ПВТ регулярно проводит встречи с представителями Белорусского профсоюза работников связи, где представители профсоюза знакомят компании-резиденты ПВТ с задачами, которе решает этот отраслевой профсоюз. Но компании-резиденты ПВТ имеют возможность создавать первичные организации не только этого отраслевого профсоюза.

Роль профсоюзов в ИТ-компаниях

Профсоюзы в ИТ-сфере могут играть важную роль в защите прав работников, особенно в условиях нестабильности рынка труда и массовых увольнений. Они способны обеспечивать коллективное представительство сотрудников в переговорах с работодателями, способствовать улучшению условий труда и предоставлять юридическую поддержку.

Однако существует и скептицизм относительно необходимости профсоюзов в ИТ. Некоторые специалисты считают, что высококвалифицированные ИТ-работники способны самостоятельно договариваться о своих условиях труда и компенсациях без посредничества профсоюзов. Кроме того, существует опасение, что профсоюзы могут привести к излишней бюрократии и снижению гибкости, что особенно важно в быстро меняющейся ИТ-сфере. 

Заключение

Появление профсоюзов в ИТ-компаниях отражает стремление работников к коллективной защите своих интересов в условиях динамично развивающейся отрасли. Международный и белорусский опыт показывает, что, несмотря на определенные трудности и скептицизм, профсоюзы могут стать эффективным инструментом для улучшения условий труда и обеспечения прав ИТ-специалистов. В то же время важно учитывать специфику ИТ-сферы и стремиться к созданию таких форм коллективного представительства, которые соответствовали бы потребностям и ожиданиям современных ИТ-работников. Наша компания специализируется на рекрутинге и управлении специалистами в ИТ-сфере и наши эксперты готовы ответить на ваши вопросы, связанные с участием работников в профсоюзах, а также предоставить вам услуги по найму и управлению ИТ-специалистами.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Топ-10 способов научиться программировать самостоятельно

В современном мире, основанном на технологиях, программирование стало бесценным навыком. Независимо от того, хотите ли вы начать карьеру в сфере технологий, автоматизировать задачи или создавать собственные проекты, обучение программированию открывает бесконечные возможности. Хотя на первый взгляд программирование может показаться сложной задачей, научиться программировать самостоятельно вполне возможно при наличии целеустремленности, терпения и необходимых ресурсов. В этой статье рассматриваются десять эффективных стратегий, которые помогут вам начать свой путь в программировании, а также даются рекомендации, начиная с выбора языка программирования и заканчивая использованием лучших средств обучения. Если вы когда-нибудь задавались вопросом: «Можете ли вы научиться программировать самостоятельно?» ответ будет утвердительным.

Почему обучение программированию — отличная идея

Программирование — это больше, чем просто технический навык; это путь к творчеству, решению проблем и карьерному росту. Научившись программировать, вы сможете разрабатывать приложения, веб-сайты, анализировать данные или даже автоматизировать повторяющиеся задачи, экономя время и усилия как в личном, так и в профессиональном плане.

С точки зрения карьеры навыки программирования востребованы во всех отраслях, а не только в сфере технологий. Компании в сфере здравоохранения, финансов, образования и развлечений все больше полагаются на программное обеспечение и аналитику, основанную на данных, создавая выгодные рабочие места для тех, кто разбирается в программировании. Кроме того, программирование развивает критическое мышление и логику — навыки, которые применимы практически в любой области.

Помимо практичности, программирование позволяет воплотить ваши идеи в жизнь. Будь то создание игры, приложения или участие в проектах с открытым исходным кодом, программирование позволяет превращать абстрактные концепции в реальные творения. Многие люди задаются вопросом: «Насколько сложно научиться программировать самостоятельно?» Хотя иногда это может быть непросто, полученные преимущества намного перевешивает усилия. Это инвестиции в себя и свое будущее, которые приносят дивиденды в виде личностного роста и профессионального успеха.

Как выбрать язык программирования

Выбор правильного языка программирования — один из самых важных шагов в обучении программированию. При наличии сотен языков выбор зависит от ваших целей, интересов и проектов, которыми вы хотите заниматься. Вот несколько ключевых факторов, требующих внимания:

1. Определите свои цели. Чего вы хотите достичь? Если вы заинтересованы в веб-разработке, вам понадобятся такие языки, как HTML, PHP и JavaScript. Для анализа данных или машинного обучения отлично подойдут Python или R. Если вашей целью является разработка приложений, рассмотрите возможность изучения Swift для iOS или Kotlin для Android.
2. Изучайте отраслевые тенденции. Некоторые языки пользуются большим спросом, чем другие. Python, JavaScript и Java неизменно входят в число самых популярных языков благодаря своей универсальности и широкому использованию.
3. Простота изучения. Новичкам часто бывает полезно начать с удобных для пользователя языков, таких как Python, который отличается простым синтаксисом и обширной документацией. Если вы задаетесь вопросом: «Насколько сложно научиться программировать самостоятельно?», выбор языка, удобного для начинающих, может значительно облегчить этот процесс.
4. Поддержка сообщества. Сильное сообщество — это множество форумов и ресурсов, которые помогут вам в изучении. Такие языки, как JavaScript и Python, могут похвастаться активными сообществами, где можно найти поддержку.
5. Потребности, связанные с конкретными проектами. Разные языки превосходят друг друга в определенных областях. Например, C++ часто используется для разработки игр, в то время как SQL необходим для управления базами данных.

Помните, что универсального ответа не существует. Начните с языка, который соответствует вашим целям, и не бойтесь изучать другие языки по мере своего прогресса. Многие понятия, такие как переменные, циклы и функции, распостраняются на другие языки, что облегчает последующее изучение. Сколько времени потребуется, чтобы научиться программировать самостоятельно? Сроки будут зависеть от сложности языка и вашего темпа обучения.

10 Лучших ресурсов для изучения

Интернет изобилует ресурсами, которые помогут вам научиться программировать, но поиск высококачественных инструментов может оказаться непростой задачей. Вот десять лучших платформ и инструментов для начинающих и не только:

1. FreeCodeCamp. Предлагает бесплатные комплексные уроки по веб-разработке, анализу данных и многому другому. Интерактивные упражнения делают его удобным для начинающих и идеально подходят для тех, кто самостоятельно учится программировать.
2. Codecademy. Предлагает интерактивные уроки программирования на различных языках, включая Python, JavaScript и SQL. Платные тарифные планы предлагают дополнительные возможности, такие как реальные проекты, что делает их отличным ресурсом.
3. Khan Academy. Известна своими доступными учебными пособиями по компьютерному программированию и основам информатики, является полезным инструментом для начинающих, которые задаются вопросом, как научиться программировать самостоятельно.
4. CS50 by Harvard. Бесплатный вводный курс по информатике, охватывающий основные аспекты программирования и практические проекты. Этот курс отвечает на многие вопросы о самостоятельном обучении программированию.
5. Coursera and edX. Предоставляет курсы от ведущих университетов, часто бесплатные для изучения, с возможностью получения сертификатов.
6. LeetCode. Идеально подходящий для совершенствования навыков решения проблем и подготовки к собеседованиям по программированию, он является незаменимым инструментом для тех, кто хочет самостоятельно совершенствовать свои навыки.
7. GitHub. Платформа для изучения проектов с открытым исходным кодом и внесения изменений в них, а также для обучения у опытных разработчиков. Отличный ресурс для ответа на вопрос «Можно ли научиться программировать самостоятельно?»
8. Каналы YouTube. Такие каналы, как Traversy Media, The Net Ninja и Programming with Mosh, предлагают отличные бесплатные учебные пособия, что делает самообучение доступным для всех.
9. Книги. Классические книги, такие как «Eloquent JavaScript» и «Автоматизация рутинных задач с помощью Python», являются бесценными ресурсами как для начинающих, так и для специалистов среднего звена, которые самостоятельно учатся программировать.
10. Coding Challenges Platforms. Такие сайты, как HackerRank и Codewars, помогают закрепить знания с помощью практических упражнений по решению задач.

Поэкспериментируйте с различными платформами, чтобы найти то, что соответствует вашему стилю обучения. Предпочитаете ли вы практические занятия, видеоуроки или структурированные курсы, здесь найдется ресурс для каждого.

Советы, как научиться программировать самостоятельно

Самообучение требует дисциплины и стратегического подхода. Вот несколько советов, которые помогут вам сделать процесс написания кода продуктивным и приятным:

• Ставьте четкие цели. Определите, чего вы хотите достичь в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Разбивка ваших целей на более мелкие, выполнимые задачи поможет вам сохранить мотивацию при обучении программированию.
• Начните с малого. Сосредоточьтесь на освоении основ, прежде чем браться за сложные проекты. Заложите прочную основу в таких фундаментальных понятиях, как циклы, условные выражения и функции.
• Регулярно практикуйтесь. Последовательность — это ключ к успеху. Уделяйте программированию определенное количество времени каждый день или неделю, даже если это всего лишь 20 минут.
• Создавайте проекты. Применяйте свои знания, создавая проекты, которые вас интересуют. Начните с простых задач, таких как создание калькулятора или приложения для выполнения текущих задач. Этот практический опыт важен для любого, кто самостоятельно учится программировать.
• Не бойтесь делать ошибки. Отладка — естественная часть программирования. Относитесь к ошибкам как к возможностям для обучения, а не как к неудаче. Каждая ошибка приближает вас на один шаг к мастерству.
• Вступайте в сообщества. Общайтесь с другими учащимися и разработчиками на форумах, в социальных сетях и на встречах. Совместная работа ускоряет обучение и обеспечивает ценную поддержку. Такие платформы, как Reddit или Discord-группы для энтузиастов программирования, помогут вам общаться с другими пользователями, которые сами обучаются программированию.
• Используйте систему контроля версий. Ознакомьтесь с Git и GitHub, чтобы эффективно управлять своими проектами и извлекать уроки из материалов с открытым исходным кодом. Система контроля версий также обеспечивает безопасность, позволяя вам экспериментировать, не опасаясь потерять прогресс.
• Практикуйте свои знания. Решайте сложные задачи по написанию кода на таких платформах, как LeetCode или HackerRank, чтобы проверить свои навыки и улучшить способность решать задачи. Выход из зоны комфорта имеет важное значение для роста.
• Ищите обратную связь. Делитесь своим кодом с коллегами или наставниками и будьте открыты для конструктивной критики. Свежий взгляд на вещи часто приводит к ценным выводам. Рассмотрите возможность участия в обзорах кода или сессиях по программированию.
• Оставайтесь любознательными. Сфера технологий быстро развивается, поэтому стремитесь к росту и будьте в курсе последних тенденций и инструментов. Проявляйте любопытство и настойчивость, это поможет вам быстрее достичь поставленных целей.
• Следите за своим прогрессом. Ведите журнал или цифровую запись этапов обучения и проектов. Размышления о своем росте могут повысить уверенность в себе и мотивацию.
• Определите для себя наиболее эффективный способ для обучения (Learn How to Learn). Понимание того, как вы лучше всего усваиваете информацию — с помощью видео, практических занятий или чтения — может сделать ваш процесс обучения более эффективным и приятным.
• Сочетайте теорию с практикой. Хотя важно понимать базовые концепции, не тратьте все свое время на теоретическое изучение. Регулярно применяйте полученные знания в реальных проектах или упражнениях по программированию.
• Изучайте разнообразные ресурсы. Не ограничивайте себя одной платформой или ресурсом. Сочетание книг, ресурсов и интерактивных упражнений по программированию может обеспечить всестороннее погружение.

Следуя этим советам и оставаясь верным своим учебным целям, вы сможете успешно освоить программирование и открыть для себя целый мир возможностей.

Почему стоит выбрать нашу компанию по найму и управлению персоналом в Беларуси?

Recruitment.by является вашим надежным партнером в решении сложных вопросов, связанных с наймом сотрудников и управлением ими в Беларуси. Благодаря глубокому пониманию местного рынка труда и трудового законодательства, мы предлагаем комплексные решения, адаптированные для компаний любого размера и отрасли. Независимо от того, являетесь ли вы стартапом, создающим свою первую команду, или опытной ИТ-компанией, стремящейся оптимизировать управление персоналом, Recruitment.by предлагает высококвалифицированную и поддержку на каждом этапе вашего пути.

Наши услуги:

• Подбор персонала и привлечение талантливых специалистов. Профессиональная команда по подбору персонала обеспечивает эффективный процесс рекрутинга, предлагая кандидатов, которые соответствуют ценностям и целям конкретной ИТ-компании.

• Кадровый консалтинг. Консультируем по трудовому законодательству, системе начисления заработной платы или организационной структуре для бизнеса любого уровня.

• Подбор и обучение персонала. Профессиональная помощь специалистов по персоналу обеспечит адаптацию новых специалистов и непрерывное развитие действующих сотрудников с помощью индивидуальных программ обучения и стратегий интеграции. Уделяем особое внимание подготовке команды компании к достижения успеху с первого дня. 

Преимущества Recruitment.by:

• Выделяемся среди других компаний благодаря глубокому знанию белорусского рынка труда и законодательной базы, что обеспечивает соблюдение правовых норм и эффективность всех кадровых процессов.
• Разрабатываем индивидуальные стратегии для решения конкретных задач и целей каждого клиента.
• Не ограничиваемся разовым набором персонала. Компания стремится оказывать долгосрочную поддержку клиенту, что гарантирует высокую вовлеченность и продуктивность сотрудников компании.

Если вы задаетесь вопросом “Как нанять ИТ-персонал в Беларуси?” или ищете способы упростить управление персоналом, у Recruitment.by есть ответы. Сочетание консалтинга, практической поддержки и инновационных решений делает нас бесценным партнером в достижении целей любой компании в области управления персоналом.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое контроффер? Руководство по выбору предложений о работе

Вы когда-нибудь получали предложение о работе, которое было почти идеальным, но не совсем? Вы не одиноки. На современном рынке труда понимание того, как вести профессиональные переговоры и делать встречные предложения, становится важным навыком для карьерного роста. Независимо от того, рассматриваете ли вы новые возможности или ищете более выгодные условия у своего нынешнего работодателя, правильное оформление контроффера может стать ключом к получению вознаграждения, которого вы заслуживаете. В этом подробном руководстве мы расскажем о процессе создания контрофферов, от понимания того, что это значит, до разработки убедительных аргументов в пользу более выгодных условий. Мы рассмотрим реальные примеры, проверенные стратегии и советы экспертов, которые помогут вам ориентироваться в этот важный для карьеры момент. Узнайте, когда следует сделать контроффер, как он структурирован и каких подводных камней следует избегать при переговорах о зарплате.

Что такое контроффер?

Контроффер — это встречное предложение о работе, в котором кандидат предлагает альтернативные условия найма. Когда вы получаете предложение о работе, вместо того, чтобы просто принять его или отклонить, вы можете представить встречное предложение, чтобы договориться о более выгодных условиях, которые соответствуют вашим профессиональным качествам и карьерным целям. Контроффер может включать корректировку заработной платы, льгот, бонусов, гибкости условий труда или других условий найма. Например, если компания предлагает вам зарплату в размере 75 000 долларов, вы можете предложить 85 000 долларов, основываясь на вашем опыте и результатах исследований. Важно отметить, что встречные предложения не ограничиваются новыми вакансиями – они также могут поступать, когда ваш нынешний работодатель реагирует на ваше увольнение расширенным пакетом услуг, чтобы удержать вас. В правовом контексте встречное предложение фактически отклоняет первоначальное предложение и заменяет его, инициируя переговорный процесс, который продолжается до тех пор, пока обе стороны не достигнут взаимоприемлемых условий или не решат отказаться от него.

Первоначальное предложение vs встречное предложение (контроффер)

Первоначальное предложение работодателя кандидату обычно составляется после собеседования и служит отправной точкой для переговоров. Первоначальное предложение, как правило, соответствует стандартной политике компании и обычно включает базовую зарплату, стандартный пакет льгот и основные условия найма. Например, работодатель может представить оригинальное предложение о годовой зарплате в размере 85 000 долларов США с трехнедельным отпуском, стандартными медицинскими пособиями и соответствующими взносами 401(k).

С другой стороны, контроффер — это ответ кандидата, предлагающий внести изменения в первоначальные условия. Делая контроффер, кандидат может предложить более высокую базовую компенсацию в размере 95 000 долларов, запросить дополнительный отпуск или договориться о бонусе за подписание контракта. Такой ответ часто содержит новые элементы, отсутствующие в первоначальном предложении, и, как правило, более точно соответствует потребностям кандидата и его рыночной стоимости.

Ключевое различие заключается как в сроках, так и в рычагах воздействия. Первоначальные предложения закладывают основу для переговоров, в то время как контрофферы опираются на этот фундамент, используя маркетинговые исследования и доказанную ценность кандидата. В то время как первоначальные предложения обычно отражают стандарты компании, контрофферы часто содержат более персонализированные элементы, которые признают уникальные обстоятельства и ценность кандидата. Переговорный процесс продолжается, и обе стороны обмениваются предложениями до тех пор, пока они либо не придут к взаимоприемлемому соглашению, либо не решат завершить обсуждение, не достигнув определенных условий.

Нужно ли соглашаться на первую предложенную зарплату?

Хотя принятие предложения о первой зарплате может показаться безопасным выбором, обычно не рекомендуется соглашаться без тщательного рассмотрения и переговоров. Большинство работодателей на самом деле ожидают проведения переговоров в той или иной форме и часто закладывают это ожидание в свое первоначальное предложение.

Подумайте вот о чем: менеджеры по найму, как правило, имеют в виду диапазон заработной платы, и их первое предложение обычно находится где-то в нижней части этого диапазона. Это создает дополнительные возможности для переговоров. Немедленно приняв первое предложение, вы, возможно, оставите деньги, которые компания уже была готова заплатить.

Представьте себе, что вы покупаете дом – редко кто платит точную цену, указанную в объявлении, без проведения переговоров. Тот же принцип применим и к предложениям о работе. Главное — подойти к переговорам профессионально и подкрепить свою позицию основательными исследованиями о заработной плате и условиях для вашей должности. Например, если работодатель предлагает 70 000 долларов, но ваши исследования показывают, что в вашем регионе за аналогичные должности платят 75 000-85 000 долларов, у вас есть все основания для контроффера.

Однако существуют исключения. Если первоначальное предложение значительно превосходит ваши ожидания и соответствует рыночным ставкам или превосходит их, возможно, будет разумно принять его. Аналогичным образом, если вы работаете на высококонкурентном рынке труда или у вас ограниченная гибкость в переговорах из-за жестких рамок оплаты, возможно, имеет смысл немедленно согласиться.

Прежде чем принимать решение, уделите время оценке всего компенсационного пакета – зарплата является лишь одним из его компонентов. Рассмотрите льготы, бонусы, возможности роста и баланс между работой и личной жизнью. Даже если вас устраивает зарплата, вы все равно можете захотеть обсудить другие аспекты пакета.

Как сделать контроффер о зарплате 

Прежде чем сделать контроффер, тщательно изучите данные о заработной плате для вашей должности, отрасли и местоположения, чтобы определить реалистичный целевой диапазон. Используйте такие платформы, как Glassdoor, LinkedIn Salary и отраслевые отчеты, для сбора рыночной информации. Это исследование укрепит вашу позицию на переговорах и поможет вам предложить разумную сумму.

Начните с выражения искреннего энтузиазма по поводу должности и компании, прежде чем обсуждать заработную плату. Ваш ответ может начинаться так: «Спасибо за предложение. Я рад возможности присоединиться к [Название компании] и внести свой вклад в [конкретные проекты/цели]». Это задает позитивный тон переговорам.

Представляя свое встречное предложение, будьте конкретны и обосновывайте свой запрос доказательствами. Расскажите о своем опыте, уникальных навыках и прошлых достижениях, которые демонстрируют вашу ценность. Например: «Основываясь на моем 5-летнем опыте руководства подобными проектами и текущей рыночной ставке на эту должность, я хотел бы дополнить предложение [конкретной суммой]».

Учитывайте весь пакет вознаграждения , а не только базовую зарплату. При составлении своего встречного предложения учитывайте льготы, премиальные, акционерный капитал, пенсионные отчисления и другие выплаты. Вы можете обсудить эти элементы, если у вас ограниченная гибкость в отношении базовой зарплаты.

Предоставьте свой контроффер в письменном виде по электронной почте после любых устных обсуждений. Это позволит вам составить четкий отчет и тщательно сформулировать свою позицию. Профессионально структурируйте свое электронное письмо, поддерживая тон сотрудничества и четко излагая предлагаемые условия.

Всегда будьте готовы к компромиссу. Имейте в виду минимально приемлемую цифру и подумайте, какие другие преимущества могут компенсировать более низкую базовую зарплату. Помните, что переговоры — это двусторонний диалог, направленный на поиск взаимовыгодных условий.

Если работодатель не может удовлетворить ваши требования по заработной плате, рассмотрите альтернативные варианты, такие как повышение заработной платы в зависимости от результатов работы, бонусы за подписание контракта, дополнительный отпуск или гибкий график работы. Творческий подход и гибкость в переговорах часто приводят к успешным результатам.

Как договориться о контроффере?

Успешное согласование контроффера требует стратегического подхода и профессионального общения. Начните с тщательного изучения отраслевых стандартов заработной платы и понимания своей рыночной стоимости с помощью таких ресурсов, как обзоры заработной платы, отраслевые отчеты и профессиональные сети. Эти знания формируют основу вашей позиции на переговорах и помогают устанавливать реалистичные ожидания.

Начиная переговоры, проявляйте неподдельный энтузиазм по поводу этой должности, сохраняя при этом профессиональное и уверенное поведение. Сформулируйте свое встречное предложение как совместное обсуждение, а не как требование. Четко сформулируйте свое предложение, указав на конкретные достижения, соответствующий опыт и уникальные навыки, которые оправдывают запрашиваемую вами заработную плату. Например, вы можете сослаться на успешные проекты, которыми вы руководили, полученный доход или специализированный опыт, который вы привносите в эту роль.

Выбор времени имеет решающее значение при проведении переговоров о встречном предложении. Незамедлительно ответьте на первоначальное предложение, но потратьте достаточно времени на подготовку продуманного контроффера. После устных обсуждений изложите свое встречное предложение в письменном виде, убедившись, что все условия четко сформулированы. Сосредоточьтесь на всем пакете вознаграждения, а не только на заработной плате – рассмотрите возможность согласования льгот, бонусов, гибкости работы и возможностей профессионального развития.

На протяжении всего процесса переговоров поддерживайте открытое общение и оставайтесь профессионалами, независимо от результата. Внимательно выслушивайте точку зрения работодателя и будьте готовы к компромиссам. Если возможности для выбора заработной платы ограничены, изучите альтернативные варианты, такие как повышение заработной платы в зависимости от результатов работы, дополнительный отпуск или гибкий график работы. Помните, что успешные переговоры часто предполагают поиск творческих решений, которые приносят пользу обеим сторонам.

Всегда имейте в виду четкую точку отсчета и будьте готовы к принятию сложных решений, если условия не могут быть достигнуты. Независимо от того, принимаете вы окончательное предложение или отклоняете его, отвечайте вежливо и поддерживайте профессиональные отношения для будущих возможностей.

Что включить в письмо с контроффером

Грамотно составленное письмо со встречным предложением должно содержать несколько важных элементов, чтобы эффективно донести вашу позицию. Начните с профессионального заголовка, включающего вашу контактную информацию и дату, а затем укажите данные работодателя. В начале письма выразите искреннюю признательность за оригинальное предложение и энтузиазм по поводу возможности присоединиться к их команде.

В основной части письма четко изложите свое встречное предложение. Начните с запроса о заработной плате, подкрепив его конкретными причинами, такими как данные маркетинговых исследований, уровень вашего опыта или уникальная квалификация. Например, вы можете написать: «Исходя из моего 8-летнего опыта работы в отрасли и текущего рыночного диапазона для этой должности, я хотел бы предложить базовую зарплату в размере 95 000 долларов, а не предлагаемые 85 000 долларов».

Рассмотрите другие элементы  пакета вознаграждения, которые вы хотели бы обсудить, такие как медицинские льготы, пенсионные взносы, время отпуска, гибкий график работы или возможности профессионального развития. Конкретизируйте свои пожелания и объясните, какую пользу они принесут как вам, так и компании.

На протяжении всего письма поддерживайте позитивный настрой на сотрудничество. Продемонстрируйте свою приверженность этой должности, упомянув конкретные проекты или инициативы, в которые вы хотели бы внести свой вклад. Завершите письмо, подтвердив свою заинтересованность в данной должности и готовность продолжить обсуждение условий. Например: «Я по-прежнему с большим энтузиазмом отношусь к присоединению к [Название компании] и участию в [конкретной команде или проекте]. Я с нетерпением жду возможности обсудить с вами эти условия и прийти к взаимовыгодному соглашению».

Поставьте профессиональную подпись и убедитесь, что в письме нет грамматических ошибок и опечаток. Если вы не получили ответа в течение нескольких рабочих дней, отправьте краткое электронное письмо.

Всегда ли нужно отклонять предложение о работе?

В то время как общепринятая мудрость часто советует всегда обсуждать предложения о работе, решение о контроффере должно основываться на тщательной оценке вашей конкретной ситуации. Не каждое предложение заслуживает контроффера, особенно если первоначальное предложение превышает рыночные ставки или ваши ожидания. Прежде чем сделать встречное предложение, рассмотрите полный пакет вознаграждения, включая льготы, возможности роста и баланс между работой и личной жизнью, а не только цифру заработной платы.

Некоторые факторы могут указывать на то, что вы принимаете первоначальное предложение без обсуждения. Если компания прямо заявила, что зарплата не подлежит обсуждению из-за жестких рамок оплаты труда или бюджетных ограничений, стремление к увеличению может создать ненужную напряженность. Аналогичным образом, если вы вступаете в высококонкурентную сферу деятельности с большим количеством квалифицированных кандидатов или если предложение значительно превосходит отраслевые стандарты, может оказаться целесообразным его немедленное принятие.

Однако, если стоимость вашего опыта и квалификации ниже рыночной или если есть возможность для переговоров по другим аспектам пакета, имеет смысл представить контроффер. Главное, чтобы ваше встречное предложение было хорошо проработано, разумно и профессионально представлено, что позволит сохранить позитивные отношения независимо от результата.

Почему работодатели делают контроффер

Когда работодатели делают встречное предложение, они часто руководствуются не только желанием сохранить талантливых сотрудников. Затраты на замену сотрудника могут быть значительными и составлять от 50% до 200% от его годовой зарплаты, если учитывать расходы на подбор персонала и обучение. Это делает удержание персонала с помощью встречного предложения экономически выгодным.

Ценность институциональных знаний невозможно переоценить. Опытные сотрудники обладают глубоким пониманием процессов компании, взаимоотношений с клиентами и текущих проектов, которые трудно быстро заменить. Например, потеря старшего сотрудника на критическом этапе проекта может существенно повлиять на операционную деятельность и результаты работы с клиентами.

Встречные предложения также вытекают из насущных потребностей бизнеса. В периоды пиковых нагрузок или при массовом увольнении работодатели могут использовать встречные предложения в качестве стратегического инструмента для поддержания стабильности. Однако, хотя встречные предложения направлены на решение насущных проблем с удержанием, они могут не решить основные проблемы, побудившие сотрудника искать другое место. Это объясняет, почему многие специалисты по персоналу рассматривают контрофферы как краткосрочные решения, а не как долгосрочные меры по удовлетворению потребностей сотрудников.

О чем еще можно договориться в рамках контроффера, кроме зарплаты?

При составлении контроффера можно обсудить многие элементы, выходящие за рамки базовой заработной платы, чтобы увеличить ваш общий пакет вознаграждения. Рассмотрите возможность согласования гибких условий работы, включая варианты удаленной работы или скорректированный график, чтобы улучшить баланс между работой и личной жизнью. Возможности профессионального развития, такие как посещение конференций, получение сертификатов или возмещение расходов на обучение, могут способствовать вашему долгосрочному карьерному росту.

Бонусы — еще одна ключевая область для переговоров, включая дополнительный отпуск, улучшенную медицинскую страховку или увеличенные пенсионные взносы. Бонусы за работу, бонусы за подписание контрактов и опционы на акционерный капитал могут значительно увеличить вашу общую компенсацию. Вы также можете обсудить ускоренный график рассмотрения будущих повышений, помощь в переезде или льготы на проезд в пригородных поездках.

Другие обсуждаемые вопросы включают изменение названия должности, расширение круга обязанностей, надбавки за технологии, политику в отношении отпуска по уходу за ребенком и членские взносы в профессиональные организации. Даже обустройство офиса, организация парковки или абонементы в тренажерный зал могут быть частью обсуждения. Помните, что эти льготы, не связанные с заработной платой, часто могут быть более гибкими для работодателей, чем базовая заработная плата.

Заключение

Получение контроффера может стать поворотным моментом в вашей карьере, требующим тщательного рассмотрения, исследований и профессионального общения. Независимо от того, рассматриваете ли вы новую возможность или ведете переговоры со своим нынешним работодателем, понимание нюансов встречных предложений поможет вам принимать обоснованные решения, соответствующие вашим карьерным целям и рыночной стоимости.

В компании recruitment.by наша опытная команда профессионалов готова помочь вам на каждом этапе подготовки встречного предложения. Начиная с составления убедительных писем со встречным предложением и заканчивая разработкой эффективных стратегий ведения переговоров, мы оказываем персональную поддержку, чтобы помочь получить пакет вознаграждения, которого вы заслуживаете. Наши эксперты разбираются в тенденциях рынка, ориентирах заработной платы и лучших методах ведения переговоров в различных отраслях.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Самозанятость в ИТ 

С развитием цифровых технологий и свободным доступом к интернету, концепция самозанятости в ИТ-сфере стала набирать популярность среди специалистов разных уровней. Многие разработчики, дизайнеры и другие профессионалы решают оставить традиционную офисную работу и перейти на фриланс или открыть собственный бизнес, становясь самозанятыми.

В этой статье мы исследуем основные тенденции самозанятости в ИТ-сфере, преимущества и недостатки работы на себя, а также советы для тех, кто только начинает свой путь в этом направлении. Обсудим, как адаптироваться к условиям фриланса и какие навыки необходимы для успешной карьеры самозанятого в мире технологий.

Кто в Беларуси может быть самозанятым в ИТ-сфере

В официальных документах термин «самозанятые» не используется. Считается, что это ИТ-специалисты, которые не состоят в штате компании, а работают по гражданско-правовому договору. К самозанятым относятся:

1. Плательщики налога на профессиональный доход (НПД)
Это специалисты, которые не зарегистрированы в качестве индивидуальных предпринимателей, но самостоятельно уплачивают налоги за виды деятельности, разрешенные государством без необходимости оформления ИП. Эти профессионалы не имеют права работать по найму в компании, которой предоставляют свои услуги, и не могут нанимать сотрудников.

2. Фрилансеры, которые работают по гражданско-правовым договорам
Это специалисты, которые не оформлены в штат компаний, а сотрудничают с ними на основании гражданско-правовых договоров. Такие специалисты, не зарегистрированные как плательщики НПД, сами не платят налоги. В этом случае налоги с дохода фрилансера уплачивает компания, которая привлекает такого специалиста.

Каждая из этих категорий может работать с компаниями, индивидуальными предпринимателями, физическими лицами. С каждой из этих категорий заказчики заключают гражданско-правовые договоры (с плательщиками НПД — не всегда), но различается налогообложение такой деятельности.

Чем могут заниматься в ИТ-сфере самозанятые

Возможности по ведению деятельности в ИТ-сфере отличаются для тех ИТ-специалистов, которые уплачивают НПД и тех, которые работают без уплаты НПД по гражданско-правовым договорам.

Что могут делать в ИТ-сфере плательщики НПД

В отношении самозанятых ИТ-специалистов, которые уплачивают НПД, государство определило особенности деятельности. Они могут вести деятельность в ИТ-сфере только с применением интернета для выполнения заказов и передачи результатов клиенту. Важное условие: такие услуги должны оказываться вне места расположения заказчика и объектов, которые он контролирует. Этот тип деятельности сформулирован так, что включает множество услуг и работ в области информационных технологий.

Также самозанятые плательщики НПД могут заниматься следующими видами деятельности:

• Графическим дизайном.
• Создавать и тестировать веб-сайты и программное обеспечение.
• Настраивать компьютеры и программное обеспечение, ремонтировать и технически обслуживать ПО.

Что могут делать фрилансеры, за которых налоги уплачивают заказчики

Специалисты в ИТ-сфере, которых нанимают компании по гражданско-правовым договорам, могут выполнять в принципе любые технические задания заказчика. Важно, чтобы такие задачи не выглядели, как уход от трудовых отношений, так как в этом случае возможны штрафы со стороны контролирующих органов.

В чем преимущества и недостатки самозанятости в ИТ-сфере

Самозанятость в ИТ-сфере становится всё более популярной благодаря гибкости и высоким заработкам, которые она может предложить. Однако, как и у любого подхода к работе, у самозанятости есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

1. Гибкость 

• Возможность самостоятельно выбирать рабочие часы и проекты.  
• Свобода работать из любой точки мира, что особенно актуально для разработчиков, дизайнеров, и других ИТ-специалистов.

2. Высокий доход

• Самозанятые специалисты, как правило, зарабатывают больше, чем их коллеги в штате, так как нет «посредников» в лице компании.  
• Возможность устанавливать собственные ставки оплаты.

3. Разнообразие проектов 

• Работа с разными клиентами позволяет развивать навыки и расширять кругозор.  
• Более широкий доступ к интересным или нишевым задачам.

4. Самостоятельность 

• Полный контроль над рабочими процессами и профессиональным ростом.  
• Отсутствие офисной политики и корпоративных правил.

5. Налоговые льготы  

В некоторых странах для самозанятых предусмотрены упрощённые налоговые режимы с низкими ставками.

Недостатки:

1. Непостоянный доход 

• Зависимость от наличия клиентов и заказов.  
• Возможны периоды «простоя», особенно на начальных этапах или в кризисные времена.

2. Самостоятельное управление всем процессом  

• Самозанятый специалист должен не только выполнять проекты, но и искать клиентов, вести переговоры, оформлять документы, отслеживать финансы.  
• Отсутствие поддержки со стороны HR, бухгалтерии или других отделов.

3. Отсутствие социальных гарантий 

• Нет оплачиваемых отпусков, больничных, пенсионных отчислений. Все это нужно планировать и оплачивать самостоятельно.  
• Никакой страховки от внезапного сокращения объема работы.

4. Высокая конкуренция 

• Большое число специалистов, особенно на популярных платформах фриланса.  
• Необходимость постоянно учиться и повышать квалификацию, чтобы оставаться востребованным.

5. Риск выгорания  

• Самостоятельная работа зачастую приводит к переработкам, особенно в попытке справиться с несколькими проектами одновременно.  
• Отсутствие четкого разделения между рабочим и личным временем.

6. Правовые и налоговые сложности 

• Ведение учета доходов и расходов, сдача отчетности.  
• Возможно, потребуется помощь юриста или бухгалтера для соблюдения всех требований законодательства.

Для кого подходит самозанятость в ИТ-сфере

Самозанятость наиболее выгодна для опытных специалистов с устойчивой базой клиентов и навыками самоорганизации. Новичкам может быть сложнее из-за конкуренции и недостатка профессиональных связей.  

Если самозанятость планируется в долгосрочной перспективе, важно с самого начала уделять внимание финансовому планированию, обучению и формированию личного бренда.

Как IT-специалистам адаптироваться к условиям фриланса 

Переход в формат фриланса для IT-специалиста может быть сложным, но с правильным подходом этот процесс становится успешным и выгодным. Вот несколько ключевых аспектов, которые помогут адаптироваться к новому формату работы:  

1. Организация рабочего процесса 

• Распорядок дня

Установите чёткий график работы, чтобы избежать выгорания и сохранить баланс между личной и профессиональной жизнью.  

• Рабочее место

Создайте комфортное место для работы, чтобы минимизировать отвлекающие факторы.  

• Инструменты и софт

Используйте приложения для управления задачами (Trello, Asana), трекинга времени (Toggl, Clockify) и коммуникации (Slack, Zoom).  

2. Юридическая и финансовая сторона 

• Регистрация статуса самозанятого

В Беларуси например, можно зарегистрироваться в качестве плательщика НПД, просто скачав приложение Профдоход. В нем формируют чеки и счета при работе с заказчиками. Также приложение само подсчитывает сумму налога, которую нужно уплачивать каждый месяц до 22 числа (по доходам за прошлый месяц). Так можно легально работать с клиентами и платить налоги.  

• Ведение учёта доходов и расходов

Регулярно записывайте свои доходы и расходы, чтобы избежать проблем с налоговыми органами.  

• Контракты

Всегда заключайте гражданско-правовые договоры с клиентами, особенно если вы не являетесь плательщиком НПД. В договорах должны быть прописаны условия работы, сроки и оплата, а так же какая из сторон договора уплачивает налоги с доходов.

3. Поиск клиентов и создание портфолио 

• Платформы для фриланса

Зарегистрируйтесь на популярных площадках (Upwork, Freelancer, Toptal) или специализированных IT-ресурсах.  

• Личный бренд

Развивайте свой профессиональный профиль в LinkedIn, GitHub или на других платформах.  

• Рекомендации

Просите у довольных клиентов отзывы и рекомендации, чтобы укрепить свою репутацию.  

4. Управление доходами 

• Ценообразование.
• Оцените свои навыки и рыночные ставки, чтобы устанавливать конкурентные, но справедливые цены.  
• Финансовая подушка.
• Создайте резерв на случай перерывов между проектами.  
• Диверсификация.
• Работайте с несколькими клиентами, чтобы снизить риск потери единственного источника дохода.  

5. Саморазвитие и обучение  

• Постоянно обновляйте свои навыки, изучая новые технологии и языки программирования.  
• Посещайте вебинары, конференции и участвуйте в хакатонах, чтобы оставаться в курсе трендов отрасли.  
• Получайте сертификаты (например, AWS, Google, Microsoft), чтобы повысить свою квалификацию.  

6. Психологическая устойчивость 

• Подготовьтесь к нестабильности. В фрилансе периоды высокой загруженности могут сменяться затишьем.  
• Учитесь отказывать токсичным клиентам или проектам, которые не соответствуют вашим интересам и компетенциям.  
• Создавайте сообщество единомышленников или найдите такое сообщество, чтобы обмениваться опытом и поддерживать мотивацию.  

Фриланс в IT-сфере открывает огромные возможности, но требует дисциплины, гибкости и умения самостоятельно управлять своей карьерой. Следуя этим рекомендациям, вы сможете успешно адаптироваться и добиться стабильного дохода.  

Тенденции в самозанятости в ИТ-сфере

В последние годы в ИТ-сфере наблюдаются как рост самозанятости, так и обратная тенденция — переход специалистов в найм. Это связано с несколькими факторами, которые влияют на выбор специалистов в пользу одного из этих вариантов. Рассмотрим ключевые тенденции:

Тенденции самозанятости в ИТ

1. Глобализация и удаленная работа 
Благодаря развитию онлайн-платформ (Upwork, Toptal, Fiverr и др.), а также спросу на удаленные услуги, все больше ИТ-специалистов выбирают фриланс. Это позволяет работать с клиентами по всему миру и устанавливать гибкий график.  

2. Диверсификация источников дохода 
Самозанятость дает возможность работать над несколькими проектами одновременно, что снижает зависимость от одного работодателя и обеспечивает финансовую устойчивость.

3. Рост популярности ИП и самозанятости (налог на профдоход) 
В странах, где упрощены налогообложение и регистрация самозанятых, наблюдается массовый переход специалистов к самостоятельной деятельности. Например, в России и Беларуси введение налога на профессиональный доход стало популярным решением для ИТ-специалистов.

4. Желание большей автономии
Многие ИТ-специалисты ценят свободу выбора проектов, заказчиков и времени работы, что делает самозанятость привлекательной. 

5. Нишевые эксперты  
Высококвалифицированные специалисты предпочитают работать как независимые консультанты, где доходы выше, а профессиональная репутация растет быстрее, чем в найме.

Тенденции перехода в найм

1. Стабильность и социальные гарантии 
В условиях экономической нестабильности многие ИТ-специалисты выбирают найм ради гарантированной зарплаты, оплачиваемых отпусков, больничных и пенсионных накоплений, страховой медицины и других бонусов.

2. Крупные технологические компании привлекают таланты  
IT-гиганты (Google, Amazon, Microsoft и др.) предлагают конкурентоспособные зарплаты, бонусы и уникальные проекты. Для многих специалистов это становится сильным мотиватором.

3. Риски самозанятости  
Фриланс сопряжен с нестабильностью доходов, трудностями в поиске заказчиков и бюрократическими издержками, что отпугивает некоторых специалистов.

4. Сложность командной работы для фрилансеров
Некоторые специалисты переходят в найм, чтобы участвовать в больших проектах, требующих слаженной работы команды, чего трудно достичь в формате фриланса.

5. Выгорание и желание стабильности 
Постоянный поиск заказов, дедлайны и стресс могут приводить к выгоранию, после чего специалисты ищут более спокойный ритм работы в найме.

Что выбирают ИТ-специалисты

На практике выбор между самозанятостью и наймом зависит от нескольких факторов:

• Уровня профессионализма и опыта.
• Финансовых целей и амбиций.
• Личного предпочтения в плане гибкости и стабильности.  

Общая тенденция заключается в том, что для молодых специалистов с ограниченным опытом найм часто становится стартовой площадкой.  

У более опытных специалистов с сильным портфолио растет интерес к самозанятости и консультативной деятельности.  

Многие выбирают гибридный формат: работают в найме и параллельно берут фриланс-проекты.  

Если рассматривать долгосрочную перспективу, популярность самозанятости продолжит расти благодаря развитию технологий, платформ для удаленной работы и упрощению налоговых систем для индивидуальных предпринимателей. Однако крупные корпорации также адаптируются, предлагая больше гибкости своим сотрудникам, что создает баланс между двумя моделями.

Заключение

Самозанятость в ИТ-сфере становится все более популярным форматом работы, предлагая профессионалам гибкость, самостоятельность и возможность управлять своим временем. Однако этот путь требует от специалистов не только высокой квалификации, но и знания юридических и налоговых нюансов. Правильный выбор между самозанятостью и традиционным трудоустройством зависит от множества факторов, включая личные цели, профессиональные амбиции и рыночные условия.  

Если вам требуется помощь в поиске, найме или оформлении приема сотрудников в ИТ-сфере, наша компания готова предложить свои услуги. Мы специализируемся на подборе квалифицированных кадров и обеспечиваем эффективное оформление трудовых отношений, учитывая все особенности работы в ИТ-индустрии. Обращайтесь к нам, и мы поможем вам найти идеального сотрудника или упорядочить процессы работы с самозанятыми специалистами.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Работа и служба в армии

Призыв в армию — это важное событие в жизни каждого мужчины, и оно может существенно повлиять на его карьеру и профессиональные планы. В условиях неопределенности на рынке труда, многие молодые специалисты и работники сталкиваются с вопросом о том, как правильно организовать свои дела на работе, чтобы минимизировать последствия призыва. Таким же вопросом задаются и многие наниматели. Эта статья поможет вам разобраться в правовых аспектах призыва, а также даст советы о том, как общаться с работодателем и управлять своей карьерой после окончания службы. Мы рассмотрим, можно ли сохранить рабочее место, возможные варианты трудоустройства после окончания службы и что делать после возвращения. Важно помнить, что призыв в армию — это не конец карьеры, а новый этап, который можно пройти с минимальными потерями и максимальной выгодой.

Что нужно знать о соотношении службы в армии и трудовых отношений

Срочная служба в армии в Беларуси — это обязанность мужчин в возрасте от 18 до 27 лет. Служба в армии подразделяется на службу по призыву (обязательную военную службу) и службу по контракту (добровольная военная служба). Сроки призыва в армию устанавливает Указ Президента (как правило, два раза в году).

В стране установлен приоритет службы в армии, как отдельного вида государственной службы, перед трудовыми отношениями. Это значит, что трудовая деятельность сотрудника приостанавливается или прекращается в случаях:

• Призыва на военную службу.
• Добровольного поступления на военную службу.
• Призыва на службу в резерве.
• Призыва на сборы.

Гарантии работникам при подготовке к военной службе

Иногда работникам компании необходимо пройти подготовку к службе в армии. В таких случаях за работниками на все время подготовки, включая время проезда в обе стороны, сохраняется место работы, должность и средний заработок. Компания оплачивает таким работникам стоимость проезда к месту обучения и расходы на проживание по нормам командировочных расходов на основании документов из военкомата, проездных документов и документов о найме жилья.

Гарантии работникам в случае службы в резерве

Трудовая деятельность не прекращается во время службы в резерве — это периодическая служба в воинских частях с целью получения военно-учетной специальности. На время обучения новой специальности за работником сохраняется средний заработок по месту работы и должность. Эти гарантии работник получает на основании повестки о призыве из военного комиссариата. Со дня получения повестки таких работников нельзя уволить по инициативе работодателя кроме случаев, когда ликвидируется компания-работодатель или ее удаленное подразделение.

Как быть с работой в случае призыва работника на срочную службу в армию

Работник, которого призвали на срочную службу, не может остаться на работе. Но до того, как его направят в место прохождения военной службы, ему часто нужно оформлять документы, приходить в военкомат в рабочее время. На эти случаи установлены определенные гарантии.

Гарантии во время подготовки к срочной службе в армии

С момента от вручения работнику повестки военного комиссариата и до призыва в армию работник должен оформить свой призыв, приписаться к призывному участку, стать на воинский учет, оформить документы воинского учета, пройти медицинский отбор. Часто такие действия требуют явки работника в военный комиссариат, государственные организации здравоохранения (поликлиники, больницы, исследовательские центры). На эти случаи установлена гарантия для работников: за ними сохраняется место работы, должность, средний заработок за все время исполнения перечисленных обязанностей, включая время в дороге. Для того, чтобы эти гарантии действовали, работник должен представить нанимателю повестку из военкомата, документы о том, что он был в организации здравоохранения.

Расходы на проезд в этом случае возмещает не компания-работодатель, а военный комиссариат.

Что происходит с работой в случае призыва работника в армию

Когда работник признан годным к службе в армии, ему назначают дату явки на призывной участок для отправки к месту прохождения службы. Повестку с этой датой или направление на альтернативную военную службу работник представляет нанимателю для увольнения с работы по причине призыва в армию. В некоторых компаниях принято писать заявление работника об увольнении, хотя в данном случае увольнение не зависит от воли сторон трудового договора. 

При увольнении в этом случае работнику выплачивают:

• Заработную плату за отработанное время.
• Компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск.
• Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Работника знакомят с приказом об увольнении под роспись и выдают ему трудовую книжку с записью об увольнении.

Выходное пособие при увольнении в случае призыва в армию

Государством установлен минимальный размер выходного пособия на случай увольнения работника для службы в армии: средний заработок за две недели. Это минимальный размер выходного пособия. В компании может быть принят внутренний документ, где установлен повышенный размер выходного пособия.

Что делать, когда работник собирается поступать на военную специальность

Работодатель не может отказать работнику в выделении времени на поступление в учебные заведения по специальностям (направлениям специальностей) для армии, органов следствия, милиции, финансовых расследований, органов по чрезвычайным ситуациям. Это могут быть не только специальные военные учреждения образования, но и факультеты гражданских учреждений образования, которые готовят специалистов для армии.

На основании документа из учебного заведения, в которое собирается поступать работник, за ним сохраняется средний заработок по месту работы и должность за время проезда к учебному заведению и обратно.

Увольнение в случае поступления в учебное заведение

После зачисления в военное учебное заведение с гражданином заключают контракт о прохождении военной службы на период со дня зачисления на весь период учебы и на 5 лет после окончания обучения. Поэтому поступившего в военное учебное заведение работника увольняют с работы в связи с поступлением на военную службу с выплатой выходного пособия. 

В отношении работников, которые поступили в гражданские учебные заведения на военные специальности нужно смотреть документы о зачислении. В частности, если с поступившими в учебном заведении заключают контракт о военной службе, то с работы их увольняют с выплатой выходного пособия, которое установлено на случай увольнения по причине призыва на военную службу.

Какие права имеет работник, который вернулся со службы в армии

1. Право вернуться на прежнее место работы

Такое право действует три месяца после увольнения из армии. Вот в чем его суть:
После увольнения с военной службы бывшие работники компании имеют право вернуться в ту компанию, откуда ушли в армию (уволены для прохождения службы) на равноценную или прежнюю должность (место работы). Прежнюю должность предоставляют молодым специалистам, которые отрабатывали в компании обязательное распределение после получения образования. Такое же право вернуться на равноценную должность имеют бывшие работники, которых уволили с военной службы по состоянию здоровья досрочно. Они должны письменно предупредить работодателя о своих намерениях.

Однако работодатель может отказать таким бывшим сотрудникам, когда в компании нет равноценных вакансий, а прежнее место работы уже занято другим работником, который принят на длительный срок. Вместе с этим бывший работник может обжаловать такой отказ, так как работодателям запрещено без оснований отказывать бывшим работникам, уволенным из армии, в приеме на должность, равноценную той, которую работник занимал до армии, а также уволенным из армии молодым специалистам при возврате на прежнюю должность. При отказе в приеме на равноценную должность работник может потребовать письменно объяснить причины отказа и наниматель обязан это сделать в течение трех дней после обращения работника. Это объяснение можно использовать в суде.

2. Право на получение материальной помощи

Если работодатель принимает бывшего работника на прежнее место работы, должность, то ему выплачивают материальную помощь: не меньше, чем одну минимальную заработную плату. На декабрь 2024 года это 626 рублей (примерно 180 евро). В компании могут принять решение о выплате материальной помощи в повышенном размере.

3. Право на получение первого рабочего места

Это право не касается бывших работников, которых уволили в связи с уходом в армию, а распространяется на бывших военнослужащих, уволенных со срочной службы, которые не работали в найме до призыва в армию. Суть этого права в том, что первое рабочее место многим работникам предоставляют в счет брони от  местных органов государственного управления и наниматель не может отказать в приеме на работу.

4. Право зачесть время службы в армии в срок обязательной отработки

Лица, которые отработали некоторое время по распределению после окончания обучения, а затем их уволили в связи с призывом в армию, могут зачесть срок службы в армии в период обязательной отработки по распределению. 

Заявление о зачете времени службы в армии в срок обязательной отработки подают в учреждение образования.

Заключение

В заключение отметим, что вопросы, связанные с наймом и увольнением сотрудников и их службой в армии представляют собой серьезный вызов как для нанимателя, так и для работника. Важно заранее понимать свои права и обязанности, а также открыто общаться с работодателем, чтобы уладить возможные вопросы, связанные с призывом. Служба в армии не должна восприниматься как препятствие для карьерного роста — наоборот, она может стать ценным опытом, который обогатит вашу профессиональную жизнь. После возвращения вы можете использовать приобретенные навыки и знания, чтобы укрепить свои позиции на рынке труда. 

Для нанимателей прием и увольнение работников в связи с их службой в армии требует внимательного оформления и соблюдения всех гарантий, которые установлены государством и внутренними документами компании. Наша компания, как специалист в рекрутинге и оформлении трудовых отношений, в лице лучших специалистов готова взять на себя все вопросы, связанные с приемом и увольнением сотрудников в связи с призывом в армию, возвращением из армии, а также с приемом временных и постоянных сотрудников на место уволенных в связи со службой в армии.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое соглашения о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции — это юридический документ, который регулирует отношения между работодателем и работником, ограничивая его в возможности работы на конкурентов или начала собственного бизнеса в аналогичной сфере после увольнения. Такое соглашение часто заключают с целью защиты коммерческой тайны, удержания ключевых сотрудников и сохранения конкурентных преимуществ на рынке. Понимать суть и механизм действия таких соглашений важно как нанимателю, так и работнику, чтобы избежать потенциальных правовых споров и сохранить гармоничные профессиональные отношения.

Что важно знать о соглашениях о неконкуренции

Соглашение о неконкуренции (Non-Compete Agreement, NCA) – это документ, в котором одна сторона, как правило, сотрудник или деловой партнер, берет на себя обязательство не заниматься деятельностью, которая может конкурировать с интересами другой стороны, обычно работодателя или компании — бизнес-партнера. Такие ограничения действуют на определенной территории и в течение установленного срока после завершения трудовых или деловых отношений. Основная цель NCA – защита коммерческой тайны, клиентской базы и других стратегически важных ресурсов компании. 

В рамках соглашения о неконкуренции стороны договариваются:  

1. Исключить возможность работы бывшего сотрудника (или подрядчика) на конкурентов после прекращения трудовых или деловых отношений.  

2. Обеспечить недопустимость разглашения конфиденциальной информации, имеющей ценность для компании.  

NCA помогает бывшему работодателю сохранить свои конкурентные позиции и защитить деловую тайну. Причина прекращения сотрудничества при этом не имеет значения — соглашение вступает в силу с момента завершения трудовых или деловых отношений.

На какие условия NCA обратить внимание

Несмотря на то, что Соглашения о неконкуренции — сложный инструмент с точки зрения их правоприменения и требуют юридического анализа, важно иметь представление о типовых условиях таких соглашений. Правильная подготовка NCA позволяет минимизировать риски для бизнеса и обеспечить его защиту в условиях жесткой конкуренции.  

Ключевые элементы соглашений о неконкуренции включают:  

1. Срок действия
Это период, в течение которого после прекращения трудовых или деловых отношений сторона обязуется воздерживаться от конкурентной деятельности.  

2. Географическая территория 
Это зона действия ограничений по конкурентной деятельности, которая может варьироваться от конкретного города до более обширного региона, например, целой страны.  

3. Объем ограничений  
Это виды деятельности, которые в течение определенного срока нельзя вести стороне NCA и конкретные конкурентные действия, которые запрещены.  

4. Компенсация
Во многих странах инициатор соглашения обязан предусмотреть компенсацию за его заключение, указать размер и порядок выплат. Это особенно актуально для бывших сотрудников, которым зачастую выплачивается средний заработок на весь срок действия ограничений.  

5. Ответственность за нарушение NCA 
В соглашении прописывают последствия для бывшего сотрудника или партнера в случае несоблюдения условий NСA.

В чем особенности NCA, в том числе в разных юрисдикциях

При подписании соглашения о неконкуренции (NCA) следует учитывать несколько ключевых аспектов:  

1. Момент заключения NCA
Такие соглашения обычно подписывают в начале трудовых или деловых отношений с сотрудником, подрядчиком или партнером, а не после завершения отношений. После прекращения сотрудничества инициировать подписание NCA зачастую невозможно, так как у бывших работников или подрядчиков уже нет обязательств перед компанией.  

2. Юридическая сила соглашения
Необходимо понимать, что NCA не всегда имеет законную силу. Эффективность и легитимность таких соглашений зависят от законодательства конкретного региона или страны. Например, в некоторых юрисдикциях, таких как штат Калифорния (США), подобные соглашения могут быть ограничены или полностью запрещены. Кроме того, суды могут признать NCA недействительным, если оно чрезмерно ограничивает возможности бывшего сотрудника или партнера или является необоснованным.  

3. Круг лиц, с которыми заключают NCA
Соглашения о неконкуренции обычно подписывают не со всеми сотрудниками или подрядчиками, а только с теми, кто имеет доступ к конфиденциальной информации, важным технологиям или стратегически значимым данным.  

Когда компания может вам предложить подписать NCA

Соглашение о неконкуренции — важный инструмент защиты интересов компании. Его могут предлагать подписать сотрудникам или партнерам в следующих ситуациях:  

1. Доступ к конфиденциальной информации
Если сотрудник или партнер получает доступ к коммерческим тайнам, уникальным разработкам, технологиям, клиентской базе или другим ценным данным, важно защитить их от передачи конкурентам. NCA помогает минимизировать риск утечки такой информации.  

2. Ключевая роль в бизнесе
Руководители, топ-менеджеры, специалисты с уникальными компетенциями или высококвалифицированные сотрудники, которые играют значительную роль в компании, могут быть обязаны подписать NCA, когда это предусматривается внутренними правилами компании. В данном случае NCA предотвращает использование ими наработанных навыков и знаний в интересах конкурентов после увольнения.  

3. Инвестиции в обучение сотрудника  
Если компания вкладывает значительные ресурсы в обучение, сертификацию или развитие сотрудника, NCA может защитить эти инвестиции, предотвращая переход такого сотрудника к конкурентам в короткий срок.  

4. Заключение партнерских соглашений 
При сотрудничестве с внешними партнерами, консультантами или подрядчиками компания может предложить подписать NCA для защиты своей бизнес-модели, инноваций или рыночной позиции.  

5. Ограничение конкуренции после увольнения 
Если работник уходит из компании, NCA может временно ограничить его работу в компаниях-конкурентах, чтобы минимизировать прямую конкуренцию с бывшим работодателем.  

6. Слияния и поглощения 
В сделках M&A (слияния и поглощения) стороны часто подписывают NCA, чтобы предотвратить создание новых конкурентных бизнесов или передачу ключевых технологий после завершения сделки.  

7. Вступление в стартапы или инновационные компании
Компании, которые работают в высококонкурентных отраслях или развивают уникальные продукты, часто требуют подписания NCA от сотрудников или партнеров с целью защиты своих идей и стратегий.  

Как применяют NCA в Беларуси

В Беларуси порядок заключения NCA государство определило только для компаний — резидентов Парка высоких технологий Беларуси. Такие компании имеют право при приеме на работу работников включать условия о неконкуренции в контракты, которые с ними заключают. Обычно такие положения касаются квалифицированных специалистов, которые имеют доступ к внутренним бизнес-процессам и технологиям. Условия NCA ограничивают бывших работников на срок не более одного года после окончания трудовых отношений.

В соответствии с условиями NCA, уволенный сотрудник не имеет права в течение одного года:

• Работать в качестве сотрудника или подрядчика для компаний-конкурентов.
• Открывать собственный бизнес в сфере, схожей с деятельностью работодателя.
• Участвовать в управлении конкурентными организациями, включая занятия руководящих позиций или участие в коллегиальных органах управления.

Бывший работник получает определённую компенсацию за соблюдение условий NCA на протяжении установленного срока.

В NCA прописывают:

• Территориальные рамки, в которых действуют обязательства о неконкуренции.
• Виды деятельности, по которым работник принимает на себя обязательства о неконкуренции.
• Условия ответственности в случае нарушения пунктов соглашения.
• Срок действия соглашения.

Какие компенсации может предусматривать NCA

Минимальный размер компенсации за подписание соглашения о неконкуренции (NCA) в Беларуси установлен исключительно для компаний-резидентов Парка высоких технологий. Для их бывших сотрудников минимальная компенсация за заключение и выполнение соглашения о неконкуренции составляет не менее одной трети среднемесячного заработка, который определяется по заработной плате за последний рабочий год. Компенсацию выплачивают за каждый месяц выполнения условий NCA.

Существует мнение, что разумно выплачивать компенсацию не только после завершения трудовых отношений, но и в течение времени работы сотрудника в компании. Подобный подход уже практикуется во многих странах Европы.

В других государствах размер месячной компенсации за соблюдение условий NCA колеблется от 30 до 50% от средней заработной платы работника до увольнения.

На что обратить внимание работнику, с которым заключают NCA

Не стоит относиться к подписанию NCA, как к очередной формальности, которую нужно пройти для трудоустройства. Когда наниматель предлагает подписать NCA, рекомендуем обратить внимание не несколько моментов:

1. Ясность условий
Убедитесь, что четко прописаны географические ограничения (например, регионы, в которых вы не можете работать по профессии после увольнения).

Проверьте временные рамки действия соглашения (обычно от 6 до 24 месяцев в зависимости от юрисдикции). Слишком длительные сроки могут быть признаны незаконными в суде.

2. Ограничение сферы деятельности
Убедитесь, что ограничение касается только конкретной области, связанной с вашей работой, а не всей отрасли в целом. Широкие ограничения можно оспорить.

3. Компенсация
Некоторые юрисдикции требуют, чтобы за согласие с NCA работнику выплачивалась компенсация. Проверьте, указано ли это в договоре.

4. Законность
Внимательно изучите законодательство страны или региона, в которой с вами заключают трудовой договор. В некоторых странах NCA имеет строгие ограничения или вовсе запрещено.

5. Потенциальные последствия
Оцените риски для вашей карьеры и возможность найти работу после завершения трудовых отношений. Если условия кажутся слишком жесткими, попытайтесь обсудить их с работодателем.

На что обратить внимание нанимателю, который хочет заключить NCA

Наниматель не должен жестко ограничивать условиями NCA профессиональное будущее работника после увольнения, чтобы избежать риска судебных разбирательств. Вот на что рекомендуем обратить внимание при разработке условий NCA:

1. Соразмерность ограничений
Убедитесь, что ограничения пропорциональны рискам для компании. Слишком строгие условия могут быть аннулированы судом.

2. Обоснование
Сформулируйте четкие причины, по которым требуется NCA. Это особенно важно для ключевых сотрудников, имеющих доступ к конфиденциальной информации или клиентской базе.

3. Географические и временные рамки
Избегайте слишком широких ограничений по географии и срокам. Например, запрет работать в других странах может быть расценен как чрезмерный.

4. Компенсация работнику
Если ваше законодательство требует компенсации за NCA, обеспечьте прозрачность ее расчета и включите это в контракт.

5. Документация и подписание
Убедитесь, что NCA подписано до начала работы или в период трудовых отношений, иначе его могут признать недействительным.

6. Отделение от  NDA (Non-Disclosure Agreement)
Убедитесь, что NCA не смешивается с NDA (Non-Disclosure Agreement) — соглашением о неразглашении, так как эти документы регулируют разные правоотношения.

Заключение

Соглашение о неконкуренции (NCA) представляет собой важный инструмент в бизнесе, который помогает компаниям защищать свои интересы и сохранить конкурентные преимущества. Хотя основные положения NCA могут варьироваться в зависимости от законодательства и практики разных стран, его основная цель остается неизменной — предотвращение утечки критически важной информации и поддержание стабильности на рынке.

Необходимо отметить, что эффективное применение NCA требует баланс интересов работодателя и прав работника. Поэтому к условиям этих соглашений следует подходить с особой тщательностью, учитывая как потребности бизнеса, так и права сотрудников.

В условиях динамичной экономики и быстро меняющегося рынка соблюдение условий NCA, а также грамотная компенсация могут значительно повысить доверие между работодателями и работниками, способствуя более благоприятной атмосфере для развития бизнеса и карьеры.

Внимательное отношение к деталям NCA поможет обеим сторонам избежать конфликтов и долгих разбирательств в будущем.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что такое адаптация? Полное руководство по процессу адаптации сотрудников

Адаптация сотрудников — это стратегический процесс, который может обеспечить успех нового сотрудника в вашей организации. Независимо от того, являетесь ли вы специалистом по персоналу, стремящимся оптимизировать свою программу адаптации, или менеджером, стремящимся лучше понять, что на самом деле означает адаптация, это руководство расскажет вам обо всем, что вам нужно знать о процессе адаптации сотрудников.

Начиная с определения того, что такое адаптация и почему это важно, и заканчивая изучением лучших практик для создания эффективного плана адаптации, мы подробно рассмотрим, как успешные организации превращают новых сотрудников в вовлеченных и продуктивных членов команды.

Ниже вы найдете основные элементы эффективной адаптации сотрудников, начиная с подготовки к приему на работу и заканчивая прохождением всего периода приема на работу.

Что такое адаптация?

Адаптация — это стратегический процесс интеграции новых сотрудников в организацию, превращающий их в полноценных инсайдеров. Процесс выходит за рамки основной направленности и оформления документов и включает в себя комплексную систему мероприятий, обучения и поддержки, которая обычно охватывает первые 3-12 месяцев работы.

Процесс начинается до первого дня нового сотрудника с предварительных мероприятий, таких как отправка ознакомительных материалов и настройка рабочих мест. Попав на работу, сотрудники знакомятся со своей ролью, динамикой команды и культурой компании с помощью структурированного обучения. Оно включает в себя практические элементы, такие как получение льгот и внедрение технологий, а также культурную интеграцию посредством создания команды и программ наставничества.

Эффективное вхождение в коллектив служит нескольким важнейшим целям: оно помогает новым сотрудникам понять свои обязанности и ожидания от работы, устанавливает прочные отношения с коллегами, формирует культурную гармонию и предоставляет инструменты и знания, необходимые для достижения успеха. Исследования показывают, что в организациях с эффективными программами адаптации производительность труда новых сотрудников повышается на 62%, а удержание новых сотрудников — на 50%.

Конечная цель адаптации — помочь сотрудникам стать полноценными членами команды, которые понимают свою роль в достижении целей компании.

Прием на работу нового сотрудника

Адаптация новых сотрудников — это систематический процесс, который превращает новых сотрудников в продуктивных членов команды с помощью структурированной последовательности действий. В отличие от общих ознакомительных программ, эффективная адаптация зависит от конкретной роли и адаптируется к уникальным требованиям и обязанностям на каждой должности. Процесс начинается еще до первого рабочего дня сотрудника с подготовительных мероприятий, таких как оформление документов и настройка рабочего места, за которыми следует представление команды и первоначальные встречи с заинтересованными сторонами. По мере того как сотрудники переходят к своим обязанностям, они проходят практическое обучение и получают четкие указания относительно требований к работе, одновременно изучая основные процессы. В течение всего первого года работы новые сотрудники участвуют в текущих мероприятиях по повышению квалификации с регулярными проверками и оценкой прогресса, особенно на важных этапах — через 30, 60 и 90 дней. Каждый этап включает в себя конкретные мероприятия, направленные на интеграцию сотрудника как в функциональном, так и в культурном плане, с конечной целью обеспечения четкого руководства, установления прочных рабочих отношений и обеспечения новых сотрудников ресурсами, необходимыми для успешного выполнения ими своих обязанностей.

Процесс адаптации сотрудников — основные этапы

1. Политика компании и льготы

Ознакомление новых сотрудников с основными организационными политиками, процедурами и программами льгот с помощью подробной документации и интерактивных занятий. Это включает в себя ознакомление с руководством для сотрудников, разъяснение правил работы на рабочем месте, протоколов техники безопасности и соблюдение требований. Сотрудники отдела кадров помогают оформить льготы, включая медицинское страхование, пенсионные планы, полисы оплачиваемого отпуска и дополнительные льготы. Этот шаг обеспечивает соблюдение законодательства и помогает сотрудникам понять свои права и обязанности, принимая обоснованные решения о своем пакете льгот.

2. Четкое определение обязанностей и ожидаемых результатов

Определение четких должностных обязанностей, показателей эффективности и критериев успеха для новой должности. Менеджеры работают с сотрудниками над определением конкретных целей, сроков и результатов на первые 30, 60 и 90 дней. Это включает в себя анализ взаимоотношений с подчиненными, каналов коммуникации и полномочий по принятию решений. Четкое определение обязанностей помогает избежать путаницы, снижает беспокойство и закладывает основу для успешного выполнения работы, одновременно согласовывая индивидуальные задачи с целями отдела и организации.

3. Проведение обучения 

Разработка и внедрение структурированной программы обучения, которая дает новым сотрудникам необходимые навыки и знания. Процесс включает в себя техническую подготовку по использованию инструментов и систем, специфичных для конкретной должности, а также развитие навыков эффективного общения и совместной работы на рабочем месте. Обучение может включать в себя самостоятельные учебные модули, практические занятия, наблюдение за опытными сотрудниками и семинары. Регулярные оценки помогают отслеживать прогресс и выявлять области, нуждающиеся в дополнительной поддержке.

4. Культурная интеграция 

Погружение новых сотрудников в ценности, миссию и культуру компании посредством ознакомления и вовлечения. В том числе, обмен историей компании, историями успеха и традициями, а также демонстрацию того, как ценности воплощаются в ежедневную деятельность. Мероприятия могут включать семинары по культуре, упражнения по построению команды и встречи с руководителями компании. Эффективная культурная интеграция помогает новым сотрудникам понять неписаные нормы и поведение, которые способствуют организационному успеху.

5. Развитие социальных связей

Содействие отношениям между новыми сотрудниками и их коллегами посредством структурированных сетевых возможностей и программ наставничества. Организация ознакомительных встреч с ключевыми заинтересованными сторонами, назначение кураторства и организацию социальных мероприятий команды. Прочные социальные связи помогают бороться с изоляцией, ускоряют обучения и создают поддержку, которые повышают удовлетворенность работой и долгосрочное сотрудничество.

Сколько времени занимает адаптация?

Продолжительность адаптации сотрудников в разных компаниях и на разных должностях существенно различается, но, как правило, для полной интеграции требуется от трех месяцев до одного года. В то время как административная адаптация (оформление документов, доступ к системе, базовое обучение) может занять всего несколько дней или недель, профессиональная и культурная адаптация требует более долгосрочного подхода.

Общая схема основана на модели «30-60-90 дней»: первые 30 дней сосредоточены на базовой ориентации, понимании обязанностей и первоначальном обучении. Следующие 30 дней посвящены более глубокому погружению в должность, налаживанию отношений и началу самостоятельной работы. К 90-дневному периоду сотрудники должны эффективно выполнять свои обязанности, регулярно получая обратную связь о результатах работы.

Однако большинство исследований показывают, что полное овладение навыками часто занимает 8-12 месяцев, особенно для выполнения сложных функций или на руководящих должностях. Некоторые компании продлевают адаптацию в течение первого года с плановыми проверками и обратной связью. Продолжительность в конечном счете зависит от таких факторов, как сложность должности, отраслевые требования, размер компании и предыдущий опыт сотрудника.

Исследования показывают, что компании с более длительными и структурированными программами адаптации достигают на 62% большей производительности за счет новых сотрудников и значительно более высоких показателей удержания персонала по сравнению с компаниями с более короткими программами.

Что означает адаптация на работе? Почему это важно?

При приеме на новую работу адаптация представляет собой стратегический процесс интеграции сотрудников в их роли и культуру организации. Она включает в себя все: от оформления документов и обучения до налаживания отношений и культурной ассимиляции, являясь связующим звеном между приемом на работу производительностью сотрудников.

Адаптация имеет решающее значение по нескольким причинам: во-первых, она существенно влияет на удержание персонала — организации с эффективными программами адаптации удерживают 82% своих новых сотрудников и повышают производительность на 70%. Во-вторых, это сокращает время на повышение производительности за счет структурированного обучения и четких требований к должности. В-третьих, это помогает предотвратить дорогостоящую текучесть кадров, поскольку 20% текучести кадров происходит в течение первых 45 дней без надлежащего обучения.

Помимо показателей, адаптация обеспечивает психологическую безопасность и чувство сопричастности. Это помогает сотрудникам осознать свой вклад в достижение целей организации, установить ключевые взаимоотношения и обрести уверенность в своих обязанностях. Компании, инвестирующие в комплексную адаптацию, видят более высокую вовлеченность сотрудников, более тесное взаимодействие в команде и лучшие результаты работы в целом. Эти первоначальные инвестиции в успех сотрудников часто определяют траекторию их дальнейшего пребывания в компании.

Наиболее эффективные виды практики

1. Точное описание должностных обязанностей: Составьте подробные описания должностных обязанностей, в которых указаны основные обязанности, требуемые навыки и ожидаемые результаты. Регулярные проверки позволяют убедиться, что описания меняются в зависимости от должностей и сохраняют актуальность при приеме на работу в будущем.

2. Цифровая документация: Внедрите комплексную цифровую систему для размещения материалов, включая интерактивные руководства, видеоуроки и необходимые документы. Обеспечьте безопасный и организованный доступ с помощью удобных платформ.

3. Четкий график адаптации: Разработайте структурированные временные рамки, в которые будут включены ознакомительные мероприятия, тренинги и ключевые встречи. Укажите крайние сроки завершения оформления документов и конкретные этапы в течение первых 90 дней.

4. Приоритезация важной информации: Систематизируйте контент для адаптации, чтобы сначала предоставить критически важную информацию. Сосредоточьтесь на непосредственных требованиях к роли, прежде чем вводить более широкие организационные знания и долгосрочные цели.

5. Доступ к информации о политике: Создайте централизованные цифровые хабы, содержащие политики компании, требования соответствия и процедурные руководства. Подключите функцию поиска и регулярные обновления для поддержания правильности и точности информации.

6. Настройка инструментов и оборудования: Согласуйте подготовку рабочего места, доступа к программному обеспечению и необходимого оборудования до начала работ. Укажите подробные инструкции по настройке и контактную информацию службы технической поддержки.

7. Интеграция в команду: Разработайте возможности для новых сотрудников общаться с членами команды посредством запланированных мероприятий, совместных проектов и неформальных общественных мероприятий.

8. Программа наставничества: Определите кураторов среди опытных сотрудников для помощи новичками, включая четкие рекомендации, расписание встреч и ожидания от наставничества.

9. Взаимодействие с руководством: Запланируйте регулярное взаимодействие между новыми сотрудниками и старшими руководителями посредством чатов, совещаний и специальных сессий вопросов и ответов.

10. Ресурсы самообучения: Создавайте обширные базы знаний с часто задаваемыми вопросами, учебными пособиями и руководствами по устранению неполадок с возможностью поиска. Регулярно обновляйте контент, учитывая распространенные вопросы и отзывы.

11. Отслеживание прогресса: Внедрите методы систематической оценки для отслеживания прогресса, включая показатели эффективности, опросы обратной связи и отслеживание основных достижений.

12. Групповая адаптация: Организуйте ознакомительные занятия для сотрудников, чтобы наладить отношения с коллегами и максимально повысить эффективность использования ресурсов при сохранении индивидуального подхода.

13. Долгосрочное планирование развития: Составляйте индивидуальные планы роста, описывающие возможности развития навыков, пути карьерного роста и конкретные цели обучения.

14. Промежуточные показатели: Установите четкие критерии эффективности и достижения результатов на 30, 60 и 90-дневные периоды с конкретными показателями успеха для каждого этапа.

15. Регулярные проверки: Планируйте регулярные встречи с новыми сотрудниками, руководителями и сотрудниками HR-отделов для обсуждения проблем, отслеживания прогресса и корректировки планов адаптации по мере необходимости.

Проблемы в процессе адаптации новых сотрудников

Несмотря на хорошо спланированные программы адаптации, компании сталкиваются с рядом серьезных проблем при приеме на работу новых сотрудников. Информационная перегрузка — распространенная проблема, когда новые сотрудники в первые несколько недель оказываются перегруженными избыточной документацией, политиками и учебными материалами. Это часто приводит к снижению удержания сотрудников и росту беспокойства.

Дистанционное внедрение создает особые трудности в формировании корпоративной культуры и социальных связей. Виртуальное взаимодействие может ограничить развитие нормальных отношений и затруднить усвоение новыми сотрудниками организационных норм и правил.

Нехватка ресурсов часто влияет на эффективность внедрения. Нехватка времени у менеджеров и наставников, нехватка учебных материалов или неправильная технологическая инфраструктура могут привести к пробелам в процессе адаптации. Кроме того, поддержание согласованности между отделами при одновременном обеспечении адаптации для разных должностей требует тщательного продуманного баланса.

Скорость интеграции и качество представляют собой еще одну проблему. Компании должны сочетать необходимость быстрого повышения продуктивности сотрудников с необходимостью тщательного обучения и культурной ассимиляции. Ускорение процесса может привести к ошибкам, низкой производительности и преждевременной текучести кадров.

Дефицит коммуникации между HR-отделом, руководством и новыми сотрудниками могут привести к несоответствию ожиданиям и непониманию обязанностей. Это особенно сложно в крупных компаниях или при работе удаленных команд. Регулярный сбор отзывов и отслеживание прогресса также оказываются сложными, особенно при одновременном управлении несколькими новыми сотрудниками.

Внедрение программ для адаптации

Программное обеспечение для адаптации упрощает и автоматизирует процесс интеграции сотрудников с помощью цифровых платформ. Эти инструменты управляют документацией, отслеживают прогресс и координируют действия по адаптации, снижая при этом административную нагрузку и количество ошибок, которые могут быть допущены человеком.

Современные адаптационные платформы предлагают такие функции, как цифровая подпись документов, автоматическое назначение задач, информационные панели для отслеживания прогресса и интеграция с системами управления персоналом. Обычно они включают настраиваемые рабочие процессы, порталы самообслуживания для новых сотрудников и аналитические возможности для измерения эффективности программ.

К основным преимуществам относятся сокращение объема бумажной работы, согласованность процесса, улучшенный контроль соответствия и более эффективное управление данными. Многие платформы также облегчают удаленную адаптацию с помощью виртуальных вводно-ознакомительных программ, видеоконференций и библиотек цифровых ресурсов.

К популярным решениям относятся Workday, BambooHR, DocuSign и ADP Workforce Now, которые предлагают различные возможности — от базового управления документацией до комплексной интеграции управления сотрудниками.

Заключение

Эффективная адаптация сотрудников имеет решающее значение для успеха организации, напрямую влияя на удержание, производительность и долгосрочную вовлеченность сотрудников. Хорошо продуманный процесс адаптации превращает новых сотрудников в уверенных в себе, продуктивных членов команды, создавая прочные культурные связи и профессиональные взаимоотношения.

Наша команда специализируется на разработке индивидуальных программ адаптации, которые соответствуют уникальным потребностям и культуре вашей организации. Начиная с создания полной документации и учебных материалов и заканчивая внедрением цифровых решений для адаптации, мы помогаем оптимизировать весь процесс, уделяя при этом особое внимание каждому новому сотруднику.

Позвольте нам помочь вам разработать программу адаптации, которая сократит затраты времени на повышение производительности, повысит удовлетворенность сотрудников и улучшит бизнес-результаты. Свяжитесь с нашими консультантами по персоналу сегодня, чтобы обсудить ваши потребности и узнать, как мы можем поддержать рост вашей организации за счет эффективной интеграции сотрудников.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Новогоднее поздравление с 2025 годом от команды Recruitment.by

Дорогие друзья, уважаемые коллеги, партнёры и клиенты!  

С искренней радостью и теплотой поздравляем вас с наступающим 2025 годом! Год 2024 стал для нас годом роста, достижений и позитивных изменений, которые были бы невозможны без вашей поддержки, доверия и сотрудничества.  

Итоги 2024 года  

Уходящий год стал для компании Recruitment.by знаковым:  

1. Редизайн сайта 
Одним из наших ключевых проектов в 2024 году стал редизайн сайта recruitment.by. Мы стремились сделать его ещё более удобным, современным и полезным для всех, кто ищет профессионалов в IT или рассматривает карьерные возможности. Новая структура, свежий дизайн и улучшенный функционал помогли нам стать ближе к нашим клиентам и кандидатам.  

2. Рост команды 
Сегодня в нашей компании трудятся более 34 штатных рекрутеров — профессионалов с опытом в IT-рекрутинге со стажем от 7 до 12 лет. Это эксперты, которые понимают потребности как бизнеса, так и разработчиков, умеют находить талантливых специалистов под любые задачи и технологии.  

3. Работа с передовыми технологиями 
Мы гордимся тем, что помогаем нашим клиентам находить специалистов по всем ключевым направлениям: от традиционного стека технологий до самых инновационных, таких как Blockchain и WEB3. Это подтверждает нашу глубокую экспертизу и готовность работать с самыми сложными и амбициозными проектами.  

4. Расширение услуг 
В 2024 году мы успешно развивали направление EOR (Employer of Record) и аутстаффинг, предлагая клиентам гибкие решения для управления командами и расширения бизнеса. Это позволило многим компаниям эффективно масштабироваться и запускать новые проекты, не выходя за пределы своего бюджета.  

5. Рекомендации клиентов 
Благодаря высокому качеству работы и персонализированному подходу, наши клиенты продолжают оставлять о нас только положительные отзывы. Это не только мотивирует нас становиться лучше, но и подтверждает, что мы движемся в правильном направлении.  

6. Глубокое понимание бизнеса
Мы понимаем, что каждая вакансия уникальна, как и потребности каждой компании. Именно поэтому наш подход всегда остаётся индивидуальным, а результат — гарантированно высоким.  

Взгляд в будущее  

2025 год открывает перед нами множество новых возможностей, и мы готовы покорять ещё более высокие вершины вместе с вами! В наших планах:  

• Ещё больше автоматизировать и оптимизировать процессы подбора, чтобы сократить сроки закрытия вакансий.  
• Развивать направления, связанные с WEB3, искусственным интеллектом и кибербезопасностью, отвечая на вызовы стремительно меняющегося рынка.  
• Укреплять связи с нашими клиентами и расширять географию работы, открывая новые горизонты для белорусских IT-специалистов.  
• Продолжать совершенствовать наш сайт и создавать полезный контент для пользователей, чтобы вы могли получать актуальную информацию и находить лучших специалистов в Беларуси ещё быстрее.  
  
  

Благодарность всем, кто с нами  

Мы выражаем огромную благодарность каждому из вас:  

1. Клиентам, которые доверяют нам подбор своих команд. Ваше доверие — это наш главный стимул работать ещё усерднее.  
2. Кандидатам, которые выбирают нас в качестве проводника на пути к новым карьерным высотам. Мы гордимся вашими успехами!  
3. Партнёрам, которые вместе с нами создают экосистему, способствующую развитию IT-индустрии.  

Мы ценим ваш вклад и уверены, что 2025 год станет ещё более продуктивным и успешным для всех нас.  

Примите наши пожелания!

Пусть 2025 год принесёт вам новые горизонты, вдохновение и достижения! Желаем каждому из вас крепкого здоровья, благополучия и неиссякаемой энергии для покорения новых вершин. Пусть все ваши проекты будут успешными, а каждый день дарит радость и новые возможности.  

Спасибо, что вы с нами!  

С любовью и уважением,  
Команда Recruitment.by

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Где обучают HR в Беларуси

В современном мире, где человеческий ресурс становится ключевым фактором успеха компаний, обучение и развитие специалистов в области управления персоналом (HR) приобретают особую значимость. Беларусь, как страна с развитым образованием и растущим рынком труда, предлагает различные возможности для подготовки кадров в этой важной сфере. В данной статье мы рассмотрим ключевые образовательные учреждения и программы, которые помогают будущим HR-специалистам овладеть необходимыми знаниями и навыками, чтобы успешно справляться с вызовами, стоящими перед ними в условиях динамичного рынка.

Кто такой HR-специалист

HR-специалист (от англ. «Human Resources», то есть «Человеческие ресурсы») — это профессионал, который занимается управлением персоналом в компании. Его задача — привлекать, развивать и удерживать сотрудников, а также создавать комфортные условия для их работы. HR-специалист играет важную роль в обеспечении эффективности работы команды и организации в целом.  

Основные задачи HR-специалиста:

1. Подбор персонала:

• Поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции.
• Проведение собеседований и оценка профессиональных и личных качеств соискателей.
• Адаптация новых сотрудников в компании.

2. Развитие персонала:

• Организация обучения и тренингов.
• Разработка программ карьерного роста.
• Оценка эффективности работы сотрудников.

3. Управление корпоративной культурой:

•  Формирование положительного климата в коллективе.
•  Проведение мероприятий для укрепления командного духа.
•  Участие в формировании ценностей и миссии компании.

4. Административная работа:

• Ведение кадрового делопроизводства (оформление трудовых договоров, учет рабочего времени, отпусков и т. д.).
• Контроль соблюдения трудового законодательства.

Отметим, что эти функции в компании может выполнять специалист по кадрам в случае разделения компетенций между административным работником и HR-специалистом.

5. Управление мотивацией:

• Разработка систем мотивации и бонусов.
• Проведение опросов удовлетворенности сотрудников.
• Решение конфликтных ситуаций.

Ключевые качества HR-специалиста:

• Коммуникабельность и умение выстраивать доверительные отношения.
• Организованность и внимание к деталям.
• Аналитический склад ума для оценки кандидатов и управления процессами.
• Эмоциональный интеллект для понимания и работы с людьми.

HR-специалист — это своего рода связующее звено между сотрудниками и руководством компании. От его профессионализма зависит, насколько эффективно будет работать команда, а значит и сама компания.

Высшие учебные заведения, которые готовят HR-специалистов

Специальность «Управление персоналом» (это аналог HR-специалиста) в Беларуси можно получить на базе уже имеющегося высшего образования в высших учебных заведениях или в качестве первого высшего образования.

Например, в качестве первого высшего образования можно обучиться управлению персоналом в Международном университете МИТСО (кафедра экономики и менеджмента) и в Белорусском государственном аграрном техническом университете (кафедра информационного менеджмента, маркетинга и учета).

Магистратура по специальности «технологии управления персоналом», как следующая ступень высшего образования, доступна в Институте бизнеса БГУ.

Переподготовка на базе высшего образования

В качестве переподготовки на базе высшего образования (или студентам последних курсов) специальность «управление персоналом» можно получить как в заочной, так и в дневной форме в следующих учебных заведениях:

• Академия Управления при Президенте Республики Беларусь.
• Институт повышения квалификации и переподготовки экономических кадров УО «Белорусский государственный экономический университет».
• УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» Факультет повышения квалификации и переподготовки.
• Институт повышения квалификации и переподготовки кадров УО «Гомельский государственный университет им. Ф. Скорины».
• ГУО «Институт повышения квалификации и переподготовки в области технологий информатизации и управления» БГУ.
• Институт повышения квалификации и переподготовки кадров УО «Могилевский государственный университет имени А.А. Кулешова».
• Институт повышения квалификации и переподготовки Международного университета «МИТСО».
• Филиал БНТУ «Институт повышения квалификации и переподготовки кадров по новым направлениям развития техники, технологии и экономики».
• УО «Белорусский торгово-экономический университет потребительской кооперации» Факультет повышения квалификации и переподготовки.
• Институт бизнеса Белорусского государственного университета.

В белорусских колледжах нет возможности получить образование HR-специалиста.

Где еще можно обучиться навыкам HR

В Беларуси работают курсы профессионального роста, где HR-специалист может повысить свою квалификацию или получить углубленные знания и специализироваться в определенной сфере.

Например, HR-специалистом в ИТ-сфере можно стать после дистанционного курса «IT HR» в IT-Academy. Выпускники курсов могут занять вакансии associate/junior HR. Для обучения на таких курсах есть «порог входа»: нужно отлично знать английский язык (от Pre-Intermediate и выше), а также иметь профильное образование в сфере управления персоналом, полугодовой опыт рекрутинга или менеджмента персонала в ИТ-сфере или соответствующий опыт от года — в другой компании, не в ИТ-сфере.

Выпускники курса участвуют в Программе трудоустройства и бонусом могут пройти тренинг по трудоустройству.

Бизнес-курсы «Здесь и сейчас» представляют программы вебинаров, обучающих курсов и повышения квалификации в сфере управления персоналом. Такие курсы подходят руководителям компаний, которые хотят повысить свои компетенции в HR-сфере и специалистам компаний. Занятия проходят онлайн в записи.

Образовательный и кадровый центр «Новое завтра» проводит в Минске офлайн, онлайн и индивидуальные курсы менеджеров по персоналу, на которых можно получить квалификацию HR-менеджера.

В Институте бизнес-технологий в Минске можно пройти дистанционный или офлайн курс HR-менеджеров. 

Это лишь примеры возможных курсов.

Онлайн-обучение и международные программы

В Беларуси можно получить доступ к российским и международным ресурсам с обучающим программами для HR-специалистов. Вот некоторые из них: 

• Coursera и EdX

Международные платформы с курсами по HR. Некоторые программы доступны на русском языке.  

Популярные курсы: «Основы управления персоналом», «Лидерство и коучинг».  

• LinkedIn Learning

Курсы для HR-специалистов с сертификатами, признанными работодателями.  

• Skillbox и GeekBrains

Российские платформы, предлагающие онлайн-курсы с акцентом на практические навыки.  

Если вы хотите углубиться в тему, можно выбрать обучение в зависимости от того, что именно вас интересует: подбор персонала, обучение сотрудников, организационная культура или трудовое законодательство. 

Почему HR — специалистам важно постоянно обучаться

Обучение для HR-специалистов является важным элементом их профессионального развития по нескольким причинам:

1. Обновление знаний и навыков
Сфера управления персоналом постоянно меняется. Новые методы, технологии и законодательства требуют от HR-специалистов постоянного обновления знаний. Обучение помогает следить за актуальными тенденциями и применять их на практике.

2. Углубление профессиональных компетенций
Специалисты могут углубить свои знания в ключевых областях, таких как рекрутинг, развитие талантов, управление производительностью, организационное развитие и многое другое. Это расширяет их профессиональный кругозор и позволяет более эффективно справляться с возложенными задачами.

3. Развитие навыков работы с людьми
HR-специалистам необходимо иметь сильные коммуникативные и межличностные навыки. Обучение может включать курсы по переговорам, конфликтному разрешению, коучингу и тому подобное, что делает их более эффективными в работе с командой.

4. Повышение конкурентоспособности
Обучение и получение сертификатов повышает ценность специалиста на рынке труда. Работодатели чаще отдают предпочтение тем кандидатам, которые имеют дополнительные квалификации и готовность развиваться.

5. Освоение новых технологий
В современном HR все больше используются технологии и автоматизация процессов. Обучение позволяет осваивать новые инструменты и платформы, что улучшает эффективность работы.

6. Понимание законодательных изменений
Законы и нормативные акты в области труда и занятости могут меняться. Обучение помогает HR-специалистам быть в курсе законодательных изменений, что минимизирует риски для компании и обеспечивает соблюдение всех норм.

7. Нетворкинг
Участие в обучающих программах, конференциях и семинарах предоставляет возможность установить контакты с другими профессионалами в области HR, что может привести к обмену опыта и новым возможностям сотрудничества.

8. Личностный рост
Обучение способствует не только профессиональным, но и личностным изменениям. Оно помогает развивать уверенность в себе, умение работать в команде и принимать решения, что важно для успеха в любой профессиональной сфере.

Таким образом, обучение для HR-специалистов не только улучшает их профессиональные навыки, но и помогает оставаться актуальными в быстро меняющемся мире бизнеса.

Как HR-специалистам в Беларуси повышать свой уровень знаний

HR-специалисту в Беларуси можно повысить уровень знаний и профессионализма, используя разные подходы. Вот несколько рекомендаций:  

1. Онлайн-курсы и обучение

Платформы: 

• Coursera, EdX, Udemy, LinkedIn Learning — международные платформы с курсами по управлению персоналом, лидерству, подбору сотрудников, аналитике и другим аспектам HR.
• Laba и Skillbox — русскоязычные платформы с курсами по HR и soft skills.

Темы для изучения:

• Основы HR: рекрутинг, адаптация, обучение и развитие сотрудников.
• HR-аналитика: работа с данными, KPI, метрики.
• Организационное развитие: управление изменениями, корпоративная культура.
• Трудовое законодательство (особенно актуально для Беларуси).

2. Посещение профессиональных мероприятий

Участвуйте в HR-конференциях, форумах, воркшопах. Например:

• Ежегодная премия HR-бренд — конкурс и мероприятия от компании HeadHunter.
• Локальные конференции и HR-ивенты в Минске и других городах.
• Онлайн-форумы и вебинары от международных HR-ассоциаций (например, SHRM, CIPD).

3. Членство в профессиональных сообществах

Присоединяйтесь к HR-группам и ассоциациям:

• Международные ассоциации: SHRM, CIPD, ATD.
• Профессиональные группы в LinkedIn и Telegram для обмена опытом.

 4. Чтение специализированной литературы

Рекомендуемые книги: 

• «Кадровый менеджмент» Гэри Десслера.
•  «HR на 100%» Михаила Гуменного.
•  «Как управляют лучшие» Ласло Бока (о подходе Google к HR).
•  «Работа мозга» Джона Медины (о нейронауках в управлении).

Статьи и блоги по HR:

• Зарубежные: HBR (Harvard Business Review), SHRM Blog.
• Локальные: HR-порталы Беларуси и СНГ.

 5. Практика и развитие навыков

• Работа над реальными проектами: автоматизация HR-процессов, внедрение системы обучения, создание EVP (Employee Value Proposition).
• Участие в волонтерских проектах, связанных с HR.
• Развитие гибких навыков: коммуникация, управление конфликтами, коучинг.

6. Знание локального контекста

Изучайте трудовое законодательство Беларуси, особенности налогообложения и кадрового делопроизводства.

Следите за изменениями на рынке труда: тенденции, популярные профессии, зарплаты.

7. Международная сертификация

Рассмотрите возможность получения сертификатов:

• SHRM (Society for Human Resource Management).
• CIPD (Chartered Institute of Personnel and Development).
• HRCI (Human Resource Certification Institute).
• Agile HR от ICAgile (если интересны гибкие методологии).

8. Обратная связь и наставничество

Найдите ментора из числа более опытных HR-специалистов.

Регулярно получайте обратную связь от коллег и сотрудников, чтобы улучшать свои навыки.

9. Инструменты и технологии

• Освойте современные HRM-системы: BambooHR, SAP SuccessFactors, Workday.
• Изучите инструменты для анализа данных (Excel, Power BI).
• Развивайте знания в области digital HR: автоматизация, искусственный интеллект в подборе.

10. Языковые навыки

Повысьте свой уровень владения английским языком — это откроет доступ к международным материалам, вакансиям и сообществам.

Заключение

HR-специалисты имеют ряд возможностей начиная от получения образования до повышения своего уровня: от университетских программ до специализированных курсов и тренингов. Учитывая динамичность и развитие сферы управления персоналом, важно продолжать учиться и развиваться. 

Существуют как государственные, так и частные учебные заведения, которые предлагают разнообразные программы, охватывающие все аспекты HR. Онлайн-образование также предоставляет гибкость и доступность, что особенно актуально в современном мире.

Теперь, когда вы ознакомились с основными местами и форматами обучения, вы можете сделать осознанный выбор, который поможет вам развить свои навыки и стать успешным HR-специалистом. Непрерывное образование — это не только инвестиция в вашу карьеру, но и возможность внести реальный вклад в развитие организаций и общества в целом.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Кто такой иностранец-нерезидент

Важной темой в современном обществе является вопрос статуса иностранца-нерезидентa в Беларуси. В условиях глобализации и активной миграции населения все больше людей из разных уголков мира выбирают нашу страну для жизни, работы или бизнеса. Однако правовой статус таких лиц часто порождает множество вопросов и недопониманий. Кто же такие иностранцы-нерезиденты? Каковы их права и обязанности в Беларуси? В этой статье мы рассмотрим определение иностранца-нерезидента и его основные характеристики, особенности найма иностранцев на работу. Понимание этих вопросов поможет легально нанимать иностранных граждан, а иностранцам — не допускать нарушений, которые могут привести к депортации, запрету на въезд в будущем и сделать комфортными свое пребывание и работу в Беларуси.

Почему важно понимать, в чем заключается статус иностранца-нерезидента

В условиях динамичного рынка труда и глобализации бизнеса понимание статуса иностранца-нерезидента играет ключевую роль как для работодателей, так и для соискателей. Рассмотрим несколько причин, почему это знание является необходимым.

1. Правовые аспекты трудоустройства  

Иностранцы-нерезиденты должны соответствовать различным правовым требованиям и нормам, отличным от тех, которым соответствуют жители страны. Упрощение получения виз, наличие специальных разрешений на работу и другие особенности требуют от работодателей тщательного контроля соблюдения законодательства. Понимание этих аспектов позволяет избежать юридических проблем и санкций.

2. Адаптация на рабочем месте  

Иностранцы, которые являются нерезидентами, могут столкнуться с культурными различиями и трудностями адаптации на новом месте работы. Знание их статуса помогает работодателю разработать программы поддержки, такие как обучение языку, культурная ориентация или менторство, что улучшает общую эффективность команды и снижает текучесть кадров.

3. Мотивация и удержание сотрудников  

Сотрудники-иностранцы могут иметь уникальные ожидания и потребности, связанные с их статусом. Понимание этих аспектов помогает работодателям создать условия, которые позволят повысить уровень удовлетворенности работников, например, путем предложения гибкого графика работы, помощи с жилищными вопросами и другими возможностями.

4. Расширение источников талантов  

Понимание статуса иностранца-нерезидента открывает для работодателей новые горизонты в поиске талантов. Учитывая, что конкуренция за квалифицированные кадры высока, наличие информации о процессах трудоустройства иностранцев может дать компании конкурентное преимущество и разнообразить рабочую силу.

5. Соблюдение налоговых и социальных обязательств  

Работа с иностранцами-нерезидентами также требует понимания налогового законодательства и социальных обязательств, которые могут отличаться от стандартных. Это знание помогает предотвратить штрафы и гарантирует, что компания соответствует местным законам.

Таким образом, понимание статуса иностранца-нерезидента — это не просто юридическая необходимость, а важный элемент стратегического управления человеческими ресурсами, способствующий формированию разнообразной и высокоэффективной команды.

Какие иностранцы являются нерезидентами в Беларуси

К нерезидентам Беларуси относятся иностранцы, которые соответствуют всем признакам:

• Не являются гражданами Беларуси.
• Не имеют разрешения на постоянное проживание в Беларуси.
• Имеют документ о постоянном проживании в другом государстве.
• Находятся временно на территории Беларуси: до 183 дней суммарно в календарном году.

Иностранцы-нерезиденты въезжают в Беларусь по действующему документу для выезда за границу (заграничному паспорту), когда между странами установлен безвизовый режим. В других случаях для въезда иностранца-нерезидента в Беларусь нужна виза. Исключение из этого правила: иностранные работники компаний-резидентов Парка высоких технологий могут пользоваться правом без визы находиться в Беларуси до полугода в календарном году.

Платят ли налоги в Беларуси иностранцы-нерезиденты

Иностранцы-нерезиденты не уплачивают в Беларуси налоги на их доходы. Когда они получают доходы от белорусских компаний и физических лиц, налоги удерживает и перечисляет в бюджет сторона, которая выплачивает доход. Это не касается некоторых случаев, когда иностранцы-нерезиденты продают недвижимое имущество в Беларуси. В этом случае они обычно уплачивают налог с дохода от продажи по ставке 13%.

Особенности привлечения персонала из иностранцев-нерезидентов

Иностранец-нерезидент при приеме на работу в белорусскую компанию получает статус налогового резидента Беларуси, когда трудовой договор заключен на срок более полугода. В этом случае иностранец перестает быть нерезидентом через полгода после начала работы в компании.

Чтобы иностранный сотрудник смог легально работать в белорусской компании, эта компания должна проделать ряд шагов.

Шаг 1. Проверить запрет на въезд и документ на въезд

Прежде всего компании, которая хочет пригласить иностранного сотрудника, нужно проверить: не включен ли иностранец в Список лиц, которым запрещено или нежелательно въезжать в Беларусь. Проверить такую информацию можно бесплатно на сайте Министерства внутренних дел Беларуси. 

Также нужно попросить работника проверить срок действия его документа для выезда за границу: такой документ должен быть действующим.

Работника, который будет въезжать в Беларусь из другой страны, рекомендуется предупредить, что у него при себе должно быть не менее 50 базовых величин на месяц до получения заработной платы. Это 2000 рублей или примерно 570 евро.

Шаг 2. Подготовить проект трудового договора

Этот документ придется направить в в территориальное подразделение Министерства внутренних дел — отдел по гражданству и миграции, вместе с другими документами, чтобы работник мог легально работать в Беларуси.

Шаг 3. Получить специальное разрешение на привлечение иностранного сотрудника

Специальное разрешение — это документ, который выдает отдел по гражданству и миграции по месту нахождения компании-нанимателя. Но такое разрешение не всегда нужно получать. Не надо получать специальное разрешение, когда речь идет о договоре с наемным руководителем компании, который участвовал в создании компании, а также когда сотрудник относится к высококвалифицированным. К высококвалифицированным работникам относятся иностранцы, которые имеют высокие профессиональные знания и навыки, документы о своем образовании и подтвержденный стаж работы не меньше, чем 5 лет. Перечень должностей и профессий высококвалифицированных работников-иностранцев, которые могут работать в Беларуси без специального разрешения, каждый год утверждает Министерство труда и социальной защиты Беларуси.

В трудовом договоре, который тоже подают в Отдел по гражданству и миграции, заработная плата высококвалифицированного работника должна быть указана в размере не менее 5 минимальных заработных плат в месяц. Это 3 130 рублей  (примерно 880 евро) в месяц из расчета того, что минимальная заработная плата в Беларуси в ноябре 2024 года — 626 рублей. 

Шаг 4. Определить место временного проживания работника

Компания может компенсировать работнику расходы на жилье или арендовать для него место проживания или использовать собственное жилье компании, если оно есть.

Адрес места временного проживания иностранного работника потребуется указать в ходатайстве о выдаче разрешения на временное проживание. Кроме того, это ходатайство и другие документы подают в отдел по гражданству и миграции по месту предполагаемого временного проживания работника. 

Шаг 5. Оформить медицинскую страховку работника

Иностранных работников нужно обязательно застраховать в страховой компании, которая сотрудничает с медицинскими центрами.

Шаг 6. Направить ходатайство о временном проживании

Далее для приема работника компания направляет ходатайство о разрешении на временное проживание работника в отдел по гражданству и миграции по месту жительства работника. 

Когда работник относится к высококвалифицированным, такое разрешение о временном проживании можно получить на срок до 2 лет, а в других случаях — до 1 года. Когда иностранца принимают на работу в компанию-резидент Парка высоких технологий Беларуси, то срок действия разрешения на временное пребывание определяют на срок действия трудового договора с учетом его продления и 2 месяца после прекращения договора.

На что обратить внимание иностранцу-нерезиденту в Беларуси

Для успешной адаптации и работы в Беларуси иностранцам необходимо внимательно подходить к соблюдению трудового законодательства, оформлению разрешительных документов, соблюдению налоговых и страховых обязательств, а также к правилам регистрации и медицинского страхования. Соблюдение всех формальностей и уважение к местным обычаям помогут избежать трудностей и создать комфортные условия для работы и жизни в стране.

Для иностранцев-нерезидентов, которые приезжают в Беларусь на работу или длительное пребывание, важно учитывать несколько аспектов в сфере трудовых отношений и общих правил нахождения в стране. Вот ключевые моменты, на которые стоит обратить внимание:

1. Оформление разрешений и визы

Для работы в Беларуси иностранцу потребуется разрешение на временное проживание или вид на жительство, а также разрешение на трудоустройство в некоторых случаях, которое получает компания. Для некоторых стран возможен безвизовый въезд на короткий срок (до 30 или 90 дней, в зависимости от страны), но для долгосрочного пребывания в любом случае потребуется официальное разрешение. 

2. Трудовой договор и права работника

Белорусское государство требует заключения официального трудового договора с иностранцем. В этом договоре должны быть четко прописаны условия работы, права и обязанности сторон, сроки действия контракта, условия оплаты труда и отдыха, а также социальные гарантии. 

Что важно учитывать в трудовом договоре:

• Объем работы и график.
• Порядок начисления заработной платы и сроки выплат.
• Социальные гарантии, включая отпуск и больничный.
• Условия расторжения договора и выплаты в случае досрочного завершения контракта.

Иностранный сотрудник в Беларуси имеет те же права, что и белорусские работники, включая защиту от незаконного увольнения и право на социальное обеспечение.

3. Налоги и страхование

Иностранные граждане, работающие в Беларуси, обязаны уплачивать налоги на доходы. В Беларуси это подоходный налог по стандартной ставке 13% от дохода. Кроме этого, от дохода сотрудника отчисляется 1% на пенсионное страхование.

Работодатель обязан обеспечивать иностранного работника обязательным социальным страхованием, которое покрывает случаи временной нетрудоспособности, инвалидности и другие страховые риски. Социальные взносы в размере 34% от фонда заработной платы уплачивает работодатель.

4. Медицинская страховка

Для пребывания и работы в Беларуси иностранцам необходимо иметь медицинскую страховку, которая покрывает основные медицинские услуги и госпитализацию. Обычно работодатели предоставляют медицинскую страховку, но это стоит уточнить заранее.

5. Правила пребывания и регистрация

При въезде в Беларусь иностранец должен в течение 10 дней зарегистрироваться по месту временного пребывания. Если он проживает в гостинице или агроусадьбе, это обычно делает администрация. При самостоятельном проживании нужно обратиться в ближайшее отделение по гражданству и миграции для регистрации. Это можно сделать бесплатно онлайн.

Также важно соблюдать правила пребывания и не превышать сроки, указанные в визе или разрешении на временное проживание.

6. Социальные и культурные аспекты

Беларусь – страна с собственными культурными традициями и нормами поведения. Важно уважать местные обычаи и законы, соблюдать общественный порядок и правила поведения в общественных местах.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77