Какова роль отдела кадров в ИТ-компаниях?

Сфера информационных технологий (ИТ) на сегодняшний день является одной из самых динамичных и быстроразвивающихся. ИТ-компании должны не только идти в ногу с технологическими новшествами, но и эффективно управлять своими человеческими ресурсами. Человеческие ресурсы (HR) играют ключевую роль в обеспечении ИТ-компаний нужными кадрами, благоприятной рабочей средой и эффективными процессами, способствующими успеху. В этой статье рассматривается роль HR в ИТ-компании, их обязанности в области управления персоналом, основные навыки и преимущества стратегии управления персоналом.

Что такое человеческие ресурсы (HR)?

Отдел кадров (HR) — это подразделение в организации, которому поручено управлять задачами, связанными с сотрудниками. Например, найм персонала, обучение, взаимоотношения внутри коллектива, выплата пособий и соблюдение трудового законодательства. Отделы кадров являются неотъемлемой частью поддержания эффективности, продуктивности и общего благополучия компании.

Специалисты по управлению персоналом отвечают за разработку и внедрение политики, обеспечивающей благоприятную рабочую среду, способствующей развитию сотрудников и приводящей персонал в соответствие со стратегическими целями компании. Управляя этими аспектами, отдел кадров вносит значительный вклад в общий успех и устойчивость организации.

Как роли HR способствуют успеху организации

Роль HR-специалистов имеет решающее значение для достижения успеха организации, поскольку они обеспечивают  мотивированность и продуктивность сотрудников. Специалисты по управлению персоналом вносят свой вклад в успех организации несколькими способами:

1. Привлечение талантов и управление ими: Привлекая самых талантливых сотрудников и управляя развитием персонала, отдел кадров обеспечивает наличие у организации необходимых навыков для достижения поставленных целей.
2. Вовлечение сотрудников: Отдел кадров формирует позитивную культуру работы и реализует инициативы, которые поддерживают мотивацию и вовлеченность.
3. Комплаенс и управление рисками: Отдел кадров следит за тем, чтобы организация соблюдала трудовое законодательство и нормативные акты, снижая риск возникновения юридических проблем.
4. Стратегическое планирование: Отдел кадров играет ключевую роль в стратегическом планировании, согласовывая стратегии управления персоналом с бизнес-целями, гарантируя, что персонал поддерживает долгосрочные цели компании.

Чем на самом деле занимается отдел кадров?

Специалисты по управлению персоналом в ИТ-компаниях выполняют широкий спектр функций, которые имеют решающее значение для успеха компании. Вот некоторые ключевые обязанности отдела кадров:

Планирование 

Кадровое планирование включает в себя прогнозирование будущих потребностей организации в кадрах и разработку стратегий для удовлетворения этих потребностей. HR занимаются выявлением пробелов в навыках, планированием преемственности и обеспечением того, чтобы в компании было подходящее сочетание талантов для достижения стратегических целей. Программные системы управления персоналом могут быть использованы для оптимизации процесса планирования, предоставляя информацию на основе данных, которая помогает принимать обоснованные решения.

Поддержание культуры компании

Позитивная культура работы важна для удовлетворенности сотрудников и повышения производительности. Специалисты по управлению персоналом работают над созданием и поддержанием рабочей среды, способствующей сотрудничеству, инновациям и благополучию сотрудников. Это включает в себя внедрение политики, поддерживающей баланс между работой и личной жизнью, разнообразие и инклюзивность. Использование программного обеспечения для управления персоналом может помочь в мониторинге и повышении культуры работы, предоставляя инструменты для обратной связи, вовлеченности и отслеживания результатов работы.

Подбор и проверка кандидатов

Подбор персонала является одной из основных функций отдела кадров. Специалисты по персоналу отвечают за привлечение, проверку и отбор лучших кандидатов на различные должности в организации. В том числе, HR составляют должностные инструкции, размещают объявления о вакансиях, проводят собеседования и проверку биографических данных. Программные системы управления персоналом могут автоматизировать многие из этих процессов, упрощая работу с большим количеством соискателей и обеспечивая эффективный отбор лучших кандидатов.

Расчет заработной платы

Точное и своевременное начисление заработной платы имеет решающее значение для поддержания удовлетворенности сотрудников. Специалисты по персоналу следят за тем, чтобы сотрудникам выплачивалась зарплата правильно и вовремя, управляют вычетами и льготами, а также обрабатывают запросы, связанные с начислением. В этой области управление персоналом и технологии идут рука об руку, а специализированное программное обеспечение для управления персоналом сокращает количество ошибок.

Поддержание рабочей среды

Многие ИТ-компании используют услуги кадровых аутсорсинговых компаний для выполнения определенных функций, таких как расчет заработной платы, администрирование льгот и подбор персонала. Это позволяет внутренней команде HR сосредоточиться на более стратегических инициативах. Кадровые компании обладают специализированным опытом и часто могут выполнять эти функции более эффективно и с меньшими затратами.

Отдел кадров в компаниях, занимающихся разработкой программного обеспечения, все чаще использует передовые системы управления персоналом для управления различными функциями, такими как подбор персонала, управление персоналом и отслеживание результатов работы. Эти системы предлагают комплексные решения, которые интегрируют различные процессы управления персоналом, обеспечивая бесперебойную работу как специалистов по управлению персоналом, так и сотрудников. 

Помощь сотрудникам в карьерном росте

Карьерный рост является ключевым аспектом удержания сотрудников и повышения их удовлетворенности. Специалисты по управлению персоналом предоставляют сотрудникам возможности для обучения и развития, помогают им ставить карьерные цели и поддерживают их рост в организации. Консалтинговые фирмы по управлению персоналом могут предложить дополнительные знания и ресурсы для улучшения программ развития карьеры. Кроме того, программные системы управления персоналом позволяют отслеживать прогресс сотрудников и выявлять возможности для дальнейшего развития.

Роль HR в ИТ-компаниях требует широкого набора навыков, включая межличностное общение, стратегическое планирование и владение программными системами. Непрерывное обучение и развитие имеют решающее значение для того, чтобы специалисты были в курсе отраслевых тенденций и передовой практики. Отдел кадров выигрывает от инвестиций в программы обучения, которые развивают эти навыки, гарантируя, что команды смогут эффективно удовлетворять потребности организации.

Поддержание отношений с сотрудниками

Отдел кадров отвечает за управление взаимоотношениями с сотрудниками и решение любых возникающих вопросов. Например, урегулирование конфликтов, проведение расследований и обеспечение справедливого и уважительного отношения к сотрудникам. Консалтинговые компании по управлению персоналом часто помогают в разработке стратегий и политик для эффективного управления взаимоотношениями с сотрудниками.

Консалтинговые компании по управлению персоналом играют важную роль, помогая ИТ-компаниям оптимизировать свою деятельность. Эти фирмы обладают опытом в таких областях, как организационное развитие, соблюдение нормативных требований и управление талантами. Партнерство с консалтинговой компанией по управлению персоналом может открыть новые перспективы и инновационные решения сложных задач.

Необходимые навыки в области управления персоналом

Для эффективного выполнения своих обязанностей сотрудникам отдела кадров необходим разнообразный набор навыков. Вот некоторые из наиболее важных:

Навыки принятия решений

Специалисты и менеджеры по персоналу должны принимать обоснованные решения по широкому кругу вопросов, от найма и увольнения до разрешения конфликтов и реализации политики. Сильные навыки принятия решений имеют решающее значение для понимания сложностей управления человеческими ресурсами. 

Технические навыки

В современную цифровую эпоху консультант по персоналу должен хорошо владеть программными системами и другими технологическими инструментами, упрощающими процессы. Все сотрудники отдела кадров должны быть в курсе последних технологических достижений для повышения эффективности и точности выполнения задач.

Аналитические способности

Менеджеры по персоналу должны анализировать данные, чтобы принимать обоснованные решения о найме, вознаграждении, эффективности работы сотрудников и многом другом. Аналитические навыки помогают профессионалам интерпретировать данные и использовать их для принятия стратегических решений.

Коммуникативные навыки

Эффективная коммуникация имеет решающее значение для управления персоналом. Необходимо уметь четко и убедительно общаться с сотрудниками, руководством и внешними партнерами. 

Построение отношений

Построение прочных отношений с сотрудниками, руководством и внешними партнерами имеет важное значение для специалиста по персоналу. Это помогает понимать потребности различных заинтересованных сторон и совместно работать над их решением.

Лидерские качества

Специалисты отдела кадров часто берут на себя руководящие функции в организации. Им необходимо вдохновлять и мотивировать сотрудников, руководить инициативами и стимулировать изменения. Сильные лидерские качества необходимы для того, чтобы вести организацию в периоды роста и преобразований.

Преимущества эффективной стратегии управления персоналом в ИТ

Надежная кадровая стратегия в ИТ-индустрии приносит значительные преимущества, повышающие эффективность работы организации и удовлетворенность сотрудников:

• Привлечение и удержание талантов: Эффективная кадровая стратегия гарантирует, что компания привлечет и удержит лучшие кадры, что крайне важно в отрасли с высоким спросом на квалифицированных специалистов.
• Карьерный рост: стратегии управления персоналом, направленные на профессиональное развитие, помогают поддерживать высокую вовлеченность сотрудников и производительность (управление человеческими ресурсами).
• Позитивная культура труда: Позитивная культура труда, способствующая инновациям, сотрудничеству и инклюзивности, способствует технологическому прогрессу.
• Повышение эффективности работы: Передовые программные системы оптимизируют процессы, что приводит к повышению эффективности и снижению административной нагрузки.

Какие существуют решения для управления персоналом?

Существует множество решений для удовлетворения разнообразных потребностей организаций. К ним относятся:

• Программные системы управления персоналом: Эти системы оптимизируют такие процессы, как подбор персонала, начисление заработной платы и управление персоналом.
• Кадровый аутсорсинг: Профессиональные организации работодателей (PEOS) и фирмы, занимающиеся аутсорсингом управления персоналом (HRO), предоставляют специализированную экспертизу и снижают затраты (компании, занимающиеся аутсорсингом управления персоналом).
• Платформы для вовлечения сотрудников: инструменты для управления эффективностью и вовлеченности повышают производительность и удовлетворенность персонала.
• Интегрированные решения: Комплексные решения, объединяющие множество функций в единую платформу, особенно выгодны для малого и среднего бизнеса (консалтинговая компания по управлению персоналом).

Поиск сотрудников в Беларуси: Наши услуги

Вы хотите найти квалифицированных специалистов в Беларуси для своих проектов или нанять нового к существующей команде на постоянной основе? Мы готовы помочь. Благодаря надежной базе, насчитывающей более 1500 кандидатов, включая разработчиков, CEO, менеджеров проектов и других специалистов различного уровня, мы готовы удовлетворить ваши потребности в подборе персонала.

Сотрудничая с нами, вы сможете упростить процесс найма персонала. Наш опыт в области управления персоналом и технологий позволяет нам быстро выбирать и представлять наиболее подходящих кандидатов, сокращая время и усилия, которые вам необходимо потратить на подбор персонала. Мы берем на себя всю тяжелую работу, позволяя вам сосредоточиться на вашей основной деятельности.

Специалисты по управлению персоналом вносят значительный вклад в успех организации — от привлечения талантливых специалистов до формирования позитивной культуры труда и соблюдения законодательства. Поддерживая квалифицированный и довольный персонал, HR помогает ИТ-компаниям оставаться конкурентоспособными и инновационными в быстро развивающейся отрасли. Эффективная кадровая стратегия не только повышает эффективность работы и удержание сотрудников, но и способствует общему росту и устойчивости организации. Инвестиции в эффективные методы управления персоналом необходимы ИТ-компаниям для процветания и достижения долгосрочного успеха.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как студенту устроиться на работу в ИТ компанию

В современном мире ИТ-технологии играют огромную роль, и все больше студентов мечтают о том, чтобы устроиться на работу в ИТ-компанию в Беларуси. Однако, не всегда компании легко принимают студентов на работу, так как не уверены в том, что можно это делать. В свою очередь, студенту важно найти свое место в этой сфере и пройти все этапы собеседования успешно. В этой статье мы расскажем о том, как студенту устроиться на работу в ИТ-компанию, какие особенности следует учитывать ИТ-компании при приеме на работу студента.

Учебная практика

Студенты обязаны проходить практику по программе, которую определяет учреждение образования. Для студента практика в ИТ-компании открывает ряд возможностей: познакомиться с практическими задачами специалистов в ИТ-сфере, понять, что значит взаимодействовать с руководителем, коллегами, выполнять технические задания и определить направление своего развития в ИТ-сфере, если оно еще не выбрано. Практика должна подготовить студента к будущей самостоятельной работе по выбранной специальности.

Оплачивает ли ИТ-компания практику студента 

Обычно время практики, на которую студент направлен своим учреждением образования, ИТ-компания не оплачивает, так как не заключает трудовой договор со студентом. Но если студенту во время преддипломной или другой практики поручают отдельные задачи, ИТ-компания вполне может заключить  договор подряда или трудовой договор на время выполнения определенной работы и оплатить выполненную работу. 

Также возможны варианты приема студента на работу на неполную ставку по трудовому договору. Это когда он работает не полный день, а часть рабочего дня, с оплатой пропорционально отработанному времени. 

Как ИТ-компании получить студентов на практику

Чтобы принимать студентов на практику, ИТ-компания заключает договор с учреждением образования. Это касается всех видов практик, кроме преддипломной. На преддипломную практику студентов можно брать без заключения договора с учреждением образования.

ИТ-организация может быть заказчиком кадров — это значит, что она подает заявку на подготовку определенного специалиста. Такой специалист проходит практику в компании, которая направила заявку в учреждение образования. 

Договоры, которые заключают с учреждениями образования — типовые, их формы есть в учреждениях образования.

Как ИТ-компании оформить прием студентов на практику

У студента, который пришел на практику, нужно попросить:

1. Паспорт.
2. Билет учащегося или студенческий билет.
3. Учебную программу учреждения образования по практике.
4. Дневник.

Директор ИТ-компании подписывает приказ о зачислении студента на практику на основании договора с учреждением образования об организации практики. 

В чем особенности приема студентов на практику

1. Студента после зачисления на практику знакомят с Правилами внутреннего трудового распорядка.
2. Со студентом обязательно проводят инструктаж по охране труда.
3. Если практиканта не принимают на работу, то трудовой договор с ним не заключают и трудовую книжку не заводят (не заполняют, если она уже есть у студента).
4. Продолжительность практики — 36 часов в неделю. Исходя из этого времени определяют: сколько времени ежедневно студент должен быть на практике.
5. Если практиканту нет 18 лет, продолжительность его практики — 35 часов в неделю.
6. При приеме студента на преддипломную практику с ним можно заключить трудовой договор. Это не значит, что нельзя принять студента на работу до преддипломной практики, но в законодательстве возможность приема на работу во время преддипломной практики приводится отдельно.

Что такое стажировка

Один из способов получить практический опыт в ИТ-сфере для студента — попасть на стажировку в ИТ-компанию. На стажировке студент может проявить свои способности, приобрести опыт работы в команде, осознать, как взаимодействовать с коллективом и развить свои soft skills. Стажировка может завершиться оффером или нет. Но в любом случае стажер сумеет сделать выводы и определить: что требуют работодатели, как вести себя на собеседовании и в команде.

Как таковой, стажировки без приема на работу по трудовому договору не бывает. 

Длительность стажировки

Стажировкой иногда называют форму проведения практики для студентов. Обычно ИТ-компания сама определяет правила и порядок стажировки студентов в своих локальных документах. Например, утверждается Положение о стажировке. 

Если рассматривать стажировку, как прием студента на работу с испытательным сроком, то это возможно на срок до 3 месяцев.

Стажировка без приема на работу, без заключения трудового договора или договора подряда и без оплаты не рекомендуется, так как могут возникнуть вопросы от государственных органов по охране труда. 

На что обратить внимание ИТ-компании при приеме студента на работу

Прежде всего, нужно принимать действительно заинтересованных в деятельности студентов. Как определить заинтересованность? Предлагаем следующий алгоритм:

Шаг 1. Сбор заявок с Мотивационными письмами

Получить заявки студентов можно:

• С помощью сотрудничества с учреждением образования.
• На «днях карьеры» в учреждениях образования.
• Разместить на своем сайте специальную форму для сбора заявок и мотивационных писем, попросить ссылки на портфолио, если оно есть.

Шаг 2. Обработка заявок и тесты

При обработке заявок оценивают возраст и направление специализации студента, пройденные курсы и темы выполненных курсовых работ, дополнительные обучения и имеющийся опыт, мотивацию и представление себя в профессии.

Студентам, заявки которых отобрали, направляют тест: техническое задание со сроком выполнения и способом передачи результата.

Шаг 3. Обработка выполненных заданий и собеседование

Студентов, задания которых соответствуют требованиям компании, приглашают на собеседование. На собеседовании обычно опрашивают студентов по техническим и другим вопросам.

Шаг 4. Прием на работу успешных кандидатов

После того, как этапы отбора завершились, успешным кандидатам-студентам делают оффер. Обычно это прием на работу с испытательным сроком до 3 месяцев. Обратите внимание, что студентов до 18 лет запрещено принимать на работу с испытательным сроком.

На что обратить внимание ИТ-компании, которая принимает студентов на работу

1. Рекомендуем разработать внутренний документ: Положение о стажировке. В нем предусматривают обычно срок и порядок стажировки, назначение и обязанности наставника (ментора, руководителя стажера), его поощрение, в чем выражается успешное и неуспешное прохождение стажировки и какие последствия завершения стажировки.
2. Наставник должен быть готов выдавать задания стажеру и отвечать на его вопросы. Для этого он должен продумать порядок общения со стажером. Например, в какое время, по каким каналам стажер может обращаться, как обращаться к наставнику, с какими вопросами. Имеет смысл этот порядок отправить стажеру.
3. Если у студента это первое место работы, потребуется приобрести бланк трудовой книжки и оформить ее.
4. С принятым на работу студентом нужно провести инструктаж по охране труда, даже если он будет работать удаленно, и ознакомить его с внутренними документами ИТ-компании: положение о коммерческой тайне, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и другими.

Нужно информировать стажера о порядке общения в компании, корпоративной культуре и возможных со временим бонусах, карьерных перспективах и условиях роста.

Как оформить прием студента на работу

Особенностей в приеме на работу студентов нет по сравнению с приемом других сотрудников. Есть особенности приема на работу несовершеннолетних, но рекомендуется все же принимать в ИТ-компанию студентов, которые уже проучились несколько курсов и достигли 18 лет.

При оформлении на работу у студента нужно попросить:

• Паспорт.
• Военный билет для военнообязанных.
• Трудовую книжку, если она есть.

Доказательство, что студент осваивает определенную специальность — не обязательный документ, но можно попросить. Это может быть справки из учреждения образования или копия студенческого билета.

Обычно для приема в ИТ-компанию не нужны другие документы. Если в вашей компании требуется прохождение медицинских осмотров, то можно попросить справку о состоянии здоровья. 

Студент пишет заявление о приеме на работу. На основании заявления с ним заключают трудовой договор и издают приказ о приеме на работу.

Какой трудовой договор заключают со студентом

Руководитель ИТ-компании может заключить со студентом трудовой договор на определенный срок или бессрочный. Нельзя только заключать трудовой договор о работе по совместительству, когда студент не работает в другом месте.

Со студентом с 18 лет в трудовом договоре обычно предусматривают предварительное испытание до 3 месяцев.

Полная продолжительность рабочего времени в Беларуси — 40 часов в неделю в случае работы на полную ставку. Можно принять студента на неполную ставку, в этом случае он будет работать меньше часов соответственно, с меньшей оплатой труда. Это может быть 20 часов неделю — 4 часа в день или с другим распределением времени в течение недели. В частности, можно установить гибкое рабочее время, работу в ночное время. 

В течение испытательного срока студент может уволиться, предупредив за 3 дня руководителя компании. Таким же образом можно уволить студента, предупредив его за три дня. Также можно во время испытательного срока уволить студента по соглашению сторон.

После успешного прохождения испытательного срока со студентом не нужно заключать новый трудовой договор.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Искусственный интеллект в процессе найма персонала (рекрутинга)

Технологии искусственного интеллекта сегодня очень популярны. ИИ используется в разных сферах человеческой жизни: медицине, образовании, логистике, маркетинге, программировании, промышленности и многом другом. Использование этой технологии во многом автоматизирует и ускоряет процессы. Сегодня уже стало нормой, что SMM-контент пишется ассистентом с искусственным интеллектом, а визуальное оформление проекта выполняется нейросетью. Искусственный интеллект начал использоваться в управлении человеческими ресурсами, подборе персонала и рекрутинге. Сегодня мы предлагаем обсудить тему ИИ-рекрутинга и ответить на вопрос: Что такое ИИ-рекрутинг?

Что такое ИИ рекрутинг? 

Искусственный интеллект для подбора персонала — это применение технологии машинного обучения для поиска, отбора и оптимизации кадровой политики и набора новых сотрудников в компании. Нейронная сеть обрабатывает массив данных о кандидатах на работу для принятия решений о прохождении собеседования и создания прогнозов об успешности сотрудничества с соискателем. Алгоритмы машинного обучения позволяют ИИ значительно облегчить труд рекрутера: сделать отбор кандидатов более масштабным, непредвзятым и объективным.

Рекрутинг с использованием искусственного интеллекта — это новое современное решение, которое сделало процесс подбора персонала более автоматизированным. Это подтверждается статистикой: 

• более 40% рекрутеров отмечают, что искусственный интеллект значительно сэкономил время на найм;
• использование ИИ может на 90% сократить время на заполнение вакансий;
• по состоянию на 2018 год более 35% компаний включили затраты на применение искусственного интеллекта/машинного обучения при подборе персонала.

Каковы преимущества ИИ при подборе персонала?

Подбор персонала с помощью искусственного интеллекта имеет массу преимуществ, особенно по сравнению с ручным трудом HR-специалистов. В целом их можно разделить на 2 группы:

• Экономия времени и затрат на подбор персонала.
• Повышение качества подбора персонала.

Экономия времени и затрат на подбор персонала

Конечно, ИИ увеличивает скорость поиска кандидатов. Искусственный интеллект может осуществлять поиск кандидатов, обрабатывать анкеты кандидатов, инициировать переписку с чат-ботами и многое другое. Без автоматизации рекрутер может тратить на эти процессы более половины своего времени. А инструменты искусственного интеллекта выполняют эти задачи, доводя кандидата до первого этапа общения, что в конечном итоге значительно экономит время и затраты компании. Вы получаете меньше человеческих усилий и меньше временных затрат, но гораздо большую ценность.

Повышение качества подбора персонала

Искусственный интеллект качественно повышает уровень взаимодействия между рекрутерами и кандидатам. Существует 5 основных аспектов качественного улучшения рекрутинга под влиянием ИИ:

• Повышение эффективности подбора персонала
  ИИ может улучшить отбор кандидатов на всех этапах: от первоначального поиска до отбора. Таким образом, на первых этапах ИИ автоматизирует просмотр резюме и анкет кандидатов на вакансию и находит наиболее подходящих кандидатов в большом объеме информации. Искусственный интеллект также может прогнозировать будущее поведение отобранных кандидатов, основываясь на информации о профессиональном опыте и долгосрочном сотрудничестве в компаниях. Прогнозная аналитика помогает отбирать более адаптируемых кандидатов и повышает вероятность их долгосрочного сотрудничества с компанией. 
• Преодоление предвзятости при подборе персонала
  Применение технологий искусственного интеллекта при подборе персонала полностью устраняет влияние «человеческого фактора». Предвзятость при оценке кандидатов сведена к минимуму. Искусственный интеллект беспристрастен и оценивает профессиональные качества, которые, в конце концов, являются основными в процессе найма.
• Улучшает опыт кандидатов
  Рекрутинг с использованием искусственного интеллекта обеспечивает лучший опыт работы с кандидатами. Возможность обрабатывать большой объем данных, сравнивать их и применять дополнительные инструменты аналитики помогает повысить эффективность рекрутинга. Например, рекрутер может подключить чат-ботов с использованием искусственного интеллекта для первоначального общения с кандидатами и минимизации количества анкет. Уже на основе этой информации можно оценить кандидата на работу. 
• Компании также используют программное обеспечение для подбора персонала с использованием искусственного интеллекта. Такое программное обеспечение включает в себя, например, инструменты аналитики для вербального (речь, письменное общение) и невербального (мимика, жесты, внешние реакции) общения с соискателем работы. 
• Повышение качества персонала, претендующего на работу
  Искусственный интеллект в рекрутинге может расширить список источников, которые используются при анализе. Например, помимо данных из резюме, он может использовать информацию из других открытых источников: социальных сетей, профилей на интернет-форумах и многого другого. Такая аналитика также повышает продуктивность поиска идеального сотрудника.
• Искусственный интеллект + персонализация
  Безусловно, это также является положительным фактором в применении ИИ при рекрутинге. Инструменты ИИ позволяют сопоставить сотни факторов и выбрать подходящего человека для работы с высоким уровнем персонализации, который наилучшим образом подходит для этой работы с точки зрения профессиональных и личных качеств.

Виртуальная и дополненная реальность (VR и AR) — актуальный тренд, востребованный на рынке рекрутинга. Геймификация рекрутинга помогает оценить креативность, способность адаптироваться к новым реалиям и подчеркнуть индивидуальные особенности каждого соискателя.

Как можно использовать искусственный интеллект при подборе персонала?

Подбор персонала — это очень динамичная сфера, которая постоянно адаптируется к требованиям рынка. Поэтому применение искусственного интеллекта в такой динамичной среде является естественным развитием процесса подбора персонала. ИИ помогает в следующих процессах: 

Подбор кандидатов

Инструменты искусственного интеллекта осуществляют поиск кандидатов на работу, оценивая имеющиеся резюме на основе предварительно введенных параметров. Искусственный интеллект также отсеивает несоответствующих кандидатов и готовит список достойных кандидатов, с которыми отдел кадров свяжется для дальнейшего общения.

Отбор кандидатов

Согласно статистике, эффективность отбора кандидатов с помощью ИИ намного выше, чем при ручном труде. 9 из 10 кандидатов, подобранных с помощью ИИ, получают предложение о работе. В то же время 7 из 10 кандидатов считаются подходящими для работы в сфере.

Оценка талантов

Инструменты искусственного интеллекта позволяют оценить талант соискателя, используя целостный подход к анализу. В то же время кандидат оценивается на основе всей доступной информации. Выбирается кандидат, чьи таланты и способности наилучшим образом соответствуют конкретным должностным обязанностям.  

Собеседования с кандидатами

В процессе собеседования с кандидатом может быть использован искусственный интеллект. Здесь инструменты искусственного интеллекта выполняют несколько функций: они предоставляют стенограммы собеседований (создание заметок, редактирование видео), являются инструментом аналитики (исследуют сознательные или бессознательные реакции кандидата), обеспечивают масштабирование процесса подбора персонала (увеличение объема поиска сотрудников, проведение первичного общения, тестирование и анализ вакансий анкеты соискателей). Эффективность всей кадровой кампании удваивается благодаря грамотному применению ИИ.

Предложение и адаптация

Искусственный интеллект приносит пользу на этапе оффера и адаптации. 

Адаптация — это поэтапное вовлечение специалиста в социальную и рабочую среду компании, погружение в корпоративную культуру, режим работы, социальные и организационные правила сотрудничества. Компании могут реализовать этот этап по-разному: экскурсии по офису, личное неформальное общение, онлайн-встречи, приветственные тренинги и другие. Однако эти методы не всегда реализуемы в автономном режиме, особенно если сотрудник работает удаленно.

Инструменты виртуальной и дополненной реальности (VR и AR) помогают реализовать эти процессы доступным и интересным способом, чтобы новый сотрудник убедился в правильности выбора компании.

Физические собеседования с помощью ботов

ИИ-боты для подбора персонала обеспечивают автоматизацию собеседований с кандидатами. Чат-бот запускается после контакта с кандидатом через смартфон или персональный компьютер. Алгоритм проводит персонализированное видео- или аудиоинтервью, задавая вопросы об опыте и образовании. Также некоторые продвинутые модели могут адаптировать интервью к личным качествам кандидата. Этот метод позволяет в значительной степени масштабировать процесс найма персонала, а также получить информационный массив данных для аналитики кадровой политики.

Проверка биографических данных с использованием искусственного интеллекта

Проверка биографических данных с использованием искусственного интеллекта обеспечивает всестороннюю проверку достоверности предоставленных кандидатом данных. Как правило, проверяется такая информация, как судимость, образование, опыт работы, кредитная история, отзывы о работодателях и рекрутинговых агентствах на специализированных порталах и многое другое.

Перенаправляющий талант

Персонализация и детальный анализ — отличительные черты применения ИИ в рекрутинге. По результатам анализа рекрутер принимает решение о переориентации персонала. Это лучшее решение как для кандидата, так и для компании. Почему? Будущий сотрудник получит более подходящую для него должность, а компания пополнится еще одним талантливым членом команды.

Поиск подходящего сотрудника изнутри

Искусственный интеллект изучает не только внешний рынок сотрудников, но и внутренний. Иногда человек, которого они ищут, находится не за горами и уже числится в штате компании.

Проверка рекомендаций с помощью искусственного интеллекта

Работодатель связывается с предыдущим местом работы соискателя, чтобы узнать о его прошлом, квалификации, опыте работы в предыдущей фирме и причинах ухода. Это распространенная практика. Однако при классическом анализе этот процесс занимает много времени, трудоемок и предоставляет мало информации. На помощь приходит искусственный интеллект.

Под ИИ подразумевается более быстрая, информативная и надежная проверка информации. Получение обратной связи автоматизировано, что влияет на скорость принятия нового сотрудника.

Ключевые методы и инструменты, используемые при подборе персонала с использованием ИИ

Приоритетные области рекрутинга с использованием ИИ:

Поиск кандидатов

Основными преимуществами использования технологии являются неограниченная масштабируемость и скорость. Нейронная сеть постоянно обучается, анализирует и применяет опыт предыдущих действий. Это максимально повышает производительность процессов подбора персонала. В то же время с помощью программного обеспечения для подбора персонала с искусственным интеллектом исследуется больше анкет и закрывается больше разнообразных вакансий, что означает, что компания может работать более эффективно и получать больше прибыли.

Анализ ответов

Механика одна и та же, как при ручном анализе ответов кандидатов, так и при помощи инструмента искусственного интеллекта. И люди, и искусственный интеллект анализируют резюме на предмет соответствия требованиям вакансии: опыт, кейсы, образование и так далее. Разница в скорости и качестве. Человек делает это довольно медленно и может допускать ошибки из-за невнимательности или неопытности. Алгоритм искусственного интеллекта беспристрастен, он не устает и не имеет личного мнения. Кроме того, скорость обработки данных в сотни раз превышает возможности человека.

Общение с соискателями

Вы можете запускать чат-ботов для сбора и анализа первичных данных, изучения отзывов кандидатов, подключения дополнительных инструментов ИИ во время собеседований и т.д.

Топ-10 инструментов ИИ в рекрутинге

Интеграция искусственного интеллекта (ИИ) в процесс подбора персонала произвела революцию в сфере найма, повысив эффективность, точность и опыт работы с кандидатами. В этом тексте рассматриваются десять передовых инструментов ИИ, которые преобразуют процессы подбора персонала.

HireVue

HireVue использует искусственный интеллект для оптимизации процесса собеседования с помощью оценки на основе видео. Он использует распознавание лиц и обработку естественного языка для оценки компетентности и соответствия требованиям кандидатов. Анализируя вербальные и невербальные сигналы, HireVue предлагает основанный на данных подход к оценке кандидатов, снижающий предвзятость человека и повышающий точность принятия решений.

Pymetrics

Pymetrics использует нейробиологические игры для оценки когнитивных и эмоциональных качеств кандидатов. Алгоритмы искусственного интеллекта сопоставляют эти черты с профилями успеха конкретной компании, повышая вероятность найма кандидатов, которые будут преуспевать в среде организации. Этот инструмент особенно эффективен в продвижении разнообразия и инклюзивности, сводя к минимуму предвзятость, присущую традиционным оценкам.

Textio 

Textio предлагает расширенные инструменты для написания текстов, которые оптимизируют описания должностных обязанностей и электронные письма для рекрутинга. Платформа на базе искусственного интеллекта анализирует языковые шаблоны и предлагает улучшения для повышения привлекательности и открытости объявлений о вакансиях. Сокращая количество предвзятых формулировок и обеспечивая ясность, Textio помогает привлечь более широкий круг квалифицированных кандидатов.

Hiretual

Hiretual — это инструмент поиска талантов на основе искусственного интеллекта, который использует машинное обучение для выявления и привлечения пассивных кандидатов. Он интегрируется с различными источниками данных для создания всесторонних профилей кандидатов и предоставляет прогнозную аналитику для ранжирования кандидатов на основе их соответствия данной роли. Этот инструмент значительно сокращает время и усилия, необходимые для поиска лучших специалистов.

Mya

Mya — это чат-бот на базе искусственного интеллекта, предназначенный для автоматизации взаимодействия с кандидатами на протяжении всего процесса подбора персонала. От первоначального контакта до планирования собеседований Mya взаимодействует с кандидатами в режиме реального времени, своевременно обновляя информацию и отвечая на запросы. Это улучшает опыт кандидатов и позволяет рекрутерам сосредоточиться на стратегических задачах.

HackerRank

Для технических специалистов HackerRank предлагает платформу на базе искусственного интеллекта для оценки навыков программирования и решения задач. Она предоставляет широкий спектр задач и проектов по программированию, позволяя рекрутерам объективно оценивать технические способности кандидатов. Аналитика платформы помогает выявлять лучших исполнителей, что облегчает принятие решений о найме на основе данных.

Entelo 

Entelo сочетает в себе искусственный интеллект и предиктивную аналитику для улучшения поиска талантов. Он использует данные из профилей в социальных сетях, профессиональных сетей и других источников для выявления потенциальных кандидатов и прогнозирования вероятности их смены работы. Модуль разнообразия Entelo также помогает обеспечить более инклюзивный процесс найма, выявляя недопредставленных кандидатов.

Restless Bandit

Restless Bandit фокусируется на анализе прошлых кандидатов и подборе их на новые вакансии. Его алгоритмы анализируют предыдущие заявки и выявляют кандидатов, которые могут подойти на текущие должности. Этот инструмент максимально увеличивает ценность существующих баз данных кандидатов, сокращая необходимость в постоянном поиске.

Ideal 

Ideal — это система отбора и подбора талантов на основе искусственного интеллекта. Она автоматизирует процесс первоначального отбора, анализируя резюме и сопоставляя их с требованиями к работе. Алгоритмы машинного обучения Ideal постоянно совершенствуются на основе отзывов рекрутеров, что со временем повышает их точность.

SeekOut 

SeekOut — это инструмент поиска кандидатов на основе искусственного интеллекта, который специализируется на поиске разнообразных и труднодоступных талантов. Он объединяет данные из нескольких источников, включая публичные профили и профессиональные сети, для создания всесторонних профилей кандидатов. Фильтры поиска по разнообразию и функции устранения предвзятости поддерживают инклюзивные методы найма.

Инструменты искусственного интеллекта в рекрутинге повышают эффективность, точность и инклюзивность процесса найма. Эти инструменты предоставляют ценную информацию и возможности автоматизации, позволяя рекрутерам принимать более обоснованные и объективные решения. По мере дальнейшего развития ИИ его влияние на подбор персонала будет возрастать, предлагая еще более сложные и эффективные решения для привлечения талантов.

Шаги по интеграции инструментов ИИ в текущие кадровые технологии

Интеграция инструментов ИИ в существующий набор HR-технологий предполагает стратегический подход, обеспечивающий плавную интеграцию и максимальные выгоды. Вот ключевые шаги, которыми следует руководствоваться в этом процессе:

Оценка потребностей и целей
Начните с определения конкретных проблем и задач в области управления персоналом, которые могут решить инструменты ИИ. Это может включать повышение эффективности подбора персонала, расширение опыта кандидатов или другие подходы. Четкие цели помогут выбрать наиболее подходящие инструменты искусственного интеллекта.

Оцените существующий набор технологий для управления персоналом
Проведите тщательный анализ ваших текущих систем и процессов управления персоналом. Изучите возможности и ограничения существующих технологий, чтобы определить точки интеграции и требования к совместимости для новых инструментов искусственного интеллекта.

Изучите и выберите инструменты искусственного интеллекта
Изучите различные инструменты искусственного интеллекта, доступные на рынке, сосредоточив внимание на тех, которые соответствуют вашим потребностям и совместимы с вашей текущей системой. В процессе решения учитывайте такие факторы, как масштабируемость, удобство для пользователя и поддержка.

Тестирование
Запустите тестовую программу с выбранным инструментом искусственного интеллекта, чтобы проверить функциональность и интеграцию с существующим набором HR-технологий. Соберите отзывы пользователей и заинтересованных сторон, чтобы оценить эффективность инструмента и выявить любые проблемы или области, требующие улучшения.

Обучение и управление изменениями
Обеспечьте всестороннее обучение сотрудников отдела кадров и соответствующих заинтересованных сторон, чтобы они могли в совершенстве использовать новые инструменты искусственного интеллекта. Внедряйте стратегии управления изменениями, чтобы обеспечить плавное внедрение и устранить любое сопротивление новым технологиям.

Контролируйте и оптимизируйте
После полного внедрения постоянно отслеживайте эффективность инструментов искусственного интеллекта и их влияние на процессы управления персоналом. Собирайте и анализируйте данные, чтобы сопоставить успех с первоначальными целями и внести необходимые коррективы для оптимизации производительности.

Следуя этим шагам, организации могут эффективно интегрировать инструменты искусственного интеллекта в свой набор кадровых технологий, повышая общую эффективность и достигая стратегических целей в области управления персоналом.

Заменит ли искусственный интеллект рекрутеров?

Вопрос о том, заменит ли ИИ рекрутеров, многогранен и требует детального понимания как возможностей ИИ, так и характера работы по подбору персонала. Хотя ИИ значительно трансформирует процесс подбора персонала, он вряд ли сможет полностью заменить рекрутеров-людей. Вот почему.

• Возможности и нюансы ИИ в рекрутинге

Автоматизация рутинных задач
Искусственный интеллект отлично справляется с автоматизацией повторяющихся и трудоемких задач, таких как проверка резюме, поиск кандидатов и планирование собеседований. Такие инструменты, как HireVue и Ideal, используют машинное обучение для оптимизации этих процессов, экономя время и уменьшая количество человеческих ошибок.

Аналитика на основе данных
Искусственный интеллект может анализировать большие массивы данных, чтобы получить представление о подходящих кандидатах и прогнозировать результаты работы. Это помогает принимать более обоснованные и объективные решения, снижая предвзятость, которая может повлиять на суждения человека.

Расширенный опыт работы с кандидатами
Чат-боты с искусственным интеллектом, такие как Mya, могут взаимодействовать с кандидатами в режиме реального времени, отвечая на вопросы и предоставляя обновленную информацию на протяжении всего процесса подбора персонала. Это улучшает опыт кандидатов, обеспечивая своевременное общение и сокращая время ожидания.

• Человеческий элемент при подборе персонала

Принятие сложных решений
Подбор персонала предполагает принятие сложных решений, выходящих за рамки анализа данных. Оценка культурной принадлежности, навыков межличностного общения и нюансов человеческих черт требует эмоционального интеллекта и понимания контекста, которые ИИ в настоящее время не может воспроизвести.

Построение отношений
Построение отношений с кандидатами и понимание их мотиваций, стремлений и проблем является ключевым аспектом рекрутинга. Рекрутеры преуспевают в эмпатии и личном взаимодействии, укрепляя доверие и взаимопонимание, которых не может достичь искусственный интеллект.

Стратегическое планирование
Рекрутеры часто играют важную роль в организациях, консультируя по вопросам стратегии привлечения талантов, кадрового планирования и организационного развития. Эти стратегические функции требуют от человека творческого подхода, критического мышления и понимания более широких бизнес-контекстов.

• Будущее сотрудничества

Будущее рекрутинга, вероятно, будет за сотрудничеством, когда ИИ и специалисты по подбору персонала будут работать сообща, чтобы улучшить процесс подбора персонала. ИИ будет выполнять сложные и повторяющиеся задачи, требующие большого объема данных, предоставляя рекрутерам больше времени для того, чтобы сосредоточиться на важных проблемах, таких как построение отношений и стратегическое планирование.

Искусственный интеллект способен значительно расширить возможности рекрутеров, автоматизируя рутинные задачи и предоставляя ценную информацию. Однако такие человеческие качества, как эмпатия, принятие сложных решений и стратегическое мышление, остаются незаменимыми. Таким образом, искусственный интеллект не заменит рекрутеров, а послужит мощным инструментом, повышающим их эффективность и позволяющим сосредоточиться на тех аспектах рекрутинга, которые требуют особого подхода.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Особенности оформления сотрудников по распределению в ИТ компании

В современном мире информационных технологий люди играют ключевую роль в успехе любой компании. Особенно важное значение имеют сотрудники, которые были распределены в ИТ-компанию. Ориентация их работы, профессиональное развитие и комфортная атмосфера в коллективе — все эти аспекты имеют большое значение для эффективности и успешности бизнеса в сфере информационных технологий. В данной статье рассмотрим основные особенности оформления сотрудников, которые попали в ИТ-компанию.

Как можно «получить» сотрудника по распределению

Чаще всего учреждения образования распределяют выпускников примерно за 2 месяца до окончания обучения. Поэтому ИТ-компания может заранее позаботиться о том, чтобы «получить» по распределению вчерашних студентов. Как можно получить такого сотрудника:

1. ИТ-компания может получить по распределению сотрудника, который уже например, стажировался в компании во время учебы или проходил обязательную практику. Для этого руководитель компании готовит письмо в ВУЗ или колледж от имени компании, в котором гарантирует прием на работу студента и просит распределить его в компанию на определенную должность. В письме указывают также размер месячного оклада специалиста по этой должности.
2. Другой способ — это сотрудничество с учебным заведением. На основании заявки компании в нее распределяют молодых специалистов. В заявке тоже нужно указать названия должностей и размеры окладов в месяц. Если у компании пропадает возможность трудоустроить выпускников, нужно сообщить об этом учреждению образования за 2 месяца до начала распределения.
3. Когда ИТ-компания заключила договор об оплате обучения студента и в соответствии с договором обязалась принять его на работу по распределению. В этом случае срок обязательной работы по распределению определяют в таком договоре.

Как узнать, что сотрудник прибыл на работу по распределению

Выпускнику учебного заведения одновременно с выдачей диплома об образовании выдают Свидетельство о направлении на работу на основании письма компании или заявки. Свидетельство содержит определенную обязательную информацию. Это в частности, название учебного заведения, в котором специалист обучался, за счет каких средств он обучался (бюджета или собственных), название компании, куда он направляется по распределению, название должности и размер месячного должностного оклада. Также в Свидетельстве указывают срок прибытия на работу и срок обязательной работы по распределению. В настоящее время срок обязательной работы по распределению после окончания высших учебных заведений — 2 года, а после колледжа — 1 год.

Часть Свидетельства — это информация, которую заполняет наниматель. Эту заполненную часть нужно вернуть в учреждение образования в течение месяца после того, как с молодым специалистом заключили трудовой договор. Это Подтверждение к Свидетельству. В нем в частности, пишут дату приема на работу специалиста, должность и срок прибытия его в компанию. Подписывает эту информацию руководитель компании. Направляет этот документ компания по почте заказным письмом с обратным уведомлением о вручении.

Кто такой «молодой специалист»

Сотрудник, который направлен учреждением  на работу по распределению, в течение срока обязательной отработки имеет статус молодого специалиста, который дает ряд прав и обязанностей как ему, так и ИТ-компании, в которую он направлен. По желанию молодого специалиста в срок обязательной работы могут зачесть период его срочной военной службы по призыву, по контракту, а также период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Если в ИТ-компанию принимают на работу выпускника учебного заведения, который предъявляет Справку о самостоятельном трудоустройстве, такой сотрудник не является направленным по распределению и не имеет статуса молодого специалиста.

Какие документы попросить у молодого специалиста, который прибыл по распределению

У молодого специалиста, который принес Свидетельство о направлении на работу, нужно попросить для оформления приема на работу:

• Паспорт.
• Для военнообязанных — военный билет.
• Диплом об образовании.

Нельзя отказать без оснований в приеме на работу специалистам, которые распределены на работу государственным учреждением образования. Когда есть основания для отказа в приеме на работу молодого специалиста, нужно в течение трех рабочих дней со дня его прихода в компанию выдать ему письменный отказ в приеме на работу, в котором прописаны причины, по которым его нельзя принять на работу.

Принимают на работу молодого специалиста датой, следующей за датой его прибытия по распределению.

Какие документы для молодого специалиста оформляет ИТ-компания

Для сотрудника, у которого ИТ-компания — первое место работы, нужно оформить трудовую книжку и страховое свидетельство с номером социального страхования. 

После принятия на работу молодого специалиста на него заполняют и передают в Фонд социальной защиты населения форму ПУ-1 или ПУ-2.

Как считать срок обязательной отработки по распределению

Срок обязательной отработки по распределению считают с даты приема специалиста на работу по распределению.

Когда выпускник принят на работу до того, как он получил Свидетельство о направлении на работу, то срок обязательной отработки считают с даты выдачи свидетельства о направлении на работу.

Обязательное распределение и срочная служба 

Когда до срока прибытия в компанию выпускника призвали на срочную службу, он должен сам уведомить об этом нанимателя. В этом случае он также должен письменно сообщить нанимателю за 2 месяца до окончания срочной службы о своем намерении трудоустроиться после окончания службы (или о том, что не намерен работать в этой компании).

Если до призыва молодой специалист успел поработать по распределению, то в течение 3 месяцев после окончания службы он имеет право вернуться на прежнюю работу. 

Какой трудовой договор заключить с молодым специалистом

1. Трудовой договор на неопределенный срок.
2. На определенный срок не более 5 лет можно заключать только в тех случаях, когда с учетом работы или условий ее выполнения невозможно установить трудовые отношения на определенный срок. В случае обязательного распределения в ИТ-компанию это возможно. Тогда придется заключать несколько трудовых договоров в течение срока обязательной отработки.

Контракт — это вид срочного трудового договора. Его можно заключить для выполнения работы, которая имеет постоянный характер. Как правило, срок контракта с молодым специалистом устанавливают на период обязательной отработки. Максимальный срок контракта — 5 лет, а минимальный — 1 год.

Трудовой договор заключают письменно в двух экземплярах, нумеруют и подписывают каждую страницу как наниматель, так и сотрудник.

После заключения трудового договора с молодым специалистом оформляют приказ о приеме на работу.

Что нельзя делать с молодым специалистом

Нельзя устанавливать предварительный испытательный срок при приеме на работу молодого специалиста, а также переводить его во время обязательной отработки на работу, которая не связана с его квалификацией.

Как наниматель коммуницирует с учреждением образования

Кроме направления в учреждение образования Подтверждения о приеме на работу, нужно ежегодно до 30 ноября письменно сообщать в учреждение образования:

1. Об обязательной отработке молодым специалистом.
2. Об окончании обязательной отработки и дальнейшем трудоустройстве.

Выплаты молодым специалистам

Наниматель выплачивает молодому специалисту денежную помощь в размере месячной стипендии, назначенной им в последнем семестре перед окончанием обучения. Если стипендия не назначалась, то помощь выплачивают в размере социальной стипендии на дату выпуска. Размер стипендии устанавливают по справке из учреждения образования.

Если выпускник переезжает по распределению в другую местность, то ему выплачивают компенсацию в связи с переездом в другую местность. 

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как выдать доверенность

Доверенность – это документ, который дает полномочия одному лицу от имени другого лица для совершения определенных действий. Она может быть необходима во многих ситуациях, например, при покупке недвижимости, управлении финансовыми делами, получении зарплаты или представлении интересов в суде. В данной статье мы расскажем, как правильно выдать доверенность, чтобы все прошло гладко и без неприятностей.

Кто может выдать доверенность

Доверенность может выдать физическое лицо и компания. 

Вот какие особенности выдачи доверенности физическим лицом:

1. Выдать доверенность может лицо с 18 лет. Ребенок от 14 до 18 лет может выдать доверенность только на распоряжение его доходом, например, стипендией.

2. Доверенность физического лица должна быть нотариальной. Это значит, что тому, кто выдает доверенность — доверителю прийти к нотариусу с паспортом для составления текста и выдачи доверенности другому лицу. Приходить вместе с тем, кому планируется выдать доверенность, не обязательно. Достаточно знать его данные: имя, фамилию, отчество, дату рождения, гражданство. Можно взять с собой ксерокопию паспорта этого человека.

В некоторых жизненных обстоятельствах проблематично выдать нотариально заверенную доверенность. Например, когда доверитель находится в больнице или в закрытом учреждении. Вместо нотариального заверения доверенность может заверить главврач больницы или руководитель закрытого учреждения.

Доверенность работника на получение его заработной платы, других выплат по месту работы заверяет директор компании. Когда доверенность заверяет не нотариус, нотариальный тариф уплачивать не нужно.

3. Когда доверенность выдают близким родственникам, нужно принести нотариусу документ, который подтверждает близкое родство. В этом случае снижается нотариальный тариф.

4. Когда доверенность выдает пенсионер или инвалид, предусмотрены льготы по нотариальному тарифу — он уменьшается на 50%. Поэтому логично показать нотариусу соответствующий документ: пенсионное удостоверение, удостоверение инвалида.

5. Для составления и удостоверения доверенности можно обратиться к любому нотариусу. Можно также вызвать нотариуса на дом: привезти самостоятельно или вызвать такси.

6. Доверителям — гражданам Беларуси, которые живут за границей, с сентября 2023 года доверенность нужно оформлять в Беларуси. Если доверенность уже оформлена в загранучреждении, то она не будет действовать в случае продажи недвижимого имущества, автомобилей.

7. Некоторые доверенности нужно обязательно заверять у нотариуса. Это доверенность на продажу недвижимости, на управление автомобилем с правом выезда за границу, доверенность с правом передоверия, когда представитель может передавать свои полномочия по доверенности другому лицу.

Особенности выдачи доверенности на представление интересов компании

• Нотариальное удостоверение не требуется. Доверенность заверяет руководитель компании.
• Доверенность на представление интересов компании выдают работнику компании, который может подтвердить, что он работник, а не постороннее лицо для компании или лицу, которое не работает в компании. Но нужно удостовериться в том, какие документы нужны в том месте, в котором лицо будет представлять интересы компании по доверенности. Например, в суде требуется подтвердить, что интересы компании представляет ее работник или адвокат.
• Директор компании представляет интересы без доверенности, директору доверенность не требуется. Доверенность нужна директорам филиалов и представительств компании.

Какие бывают доверенности

Доверенности условно разделяют на несколько видов:

1. На совершение всех действий от имени представляемого. Такие действия не перечисляют в доверенности, так как поверенный (лицо, которому выдана доверенность) имеет те же полномочия, что и доверитель. Это генеральная доверенность, которую выдают, например, директорам филиалов. 
2. На совершение определенных действий от имени представляемого в течение определенного периода времени. Такие действия перечисляют в доверенности. Примером может быть доверенность на представление интересов в суде. Это специальная доверенность.
3. Доверенность на совершение определенного разового действия. Например, на подписание договора, получение банковского вклада. Это разовая доверенность.

Какой срок действия доверенности

Срок действия доверенности — максимум 3 года. Отсчитывают срок действия от даты оформления доверенности или от другой даты, которая указана в доверенности. 

В доверенности всегда пишут дату, в которую она выдана, иначе такая доверенность недействительна. Когда в доверенности нет срока ее действия, то она действительна один год с даты выдачи.

Что указать в доверенности

Доверенность не может быть в электронном виде, а только на бумаге.

К нотариусу не обязательно приходить с оформленным на бумаге текстом доверенности. Достаточно подтвердить свои персональные данные, данные представителя и сформулировать полномочия, которые планируется передать представителю. Нотариус в этом случае составит проект доверенности сам. Это платная услуга — нужно уплатить нотариальный тариф   — 30% от базовой величины.

В нотариально удостоверенной доверенности указывают:

1. Место выдачи доверенности и дату выдачи.
2. Фамилию, имя, отчество и адрес проживания представителя и доверителя.
3. Срок действия доверенности. Если его нет в доверенности, то она действует один год.

Это обязательная информация. 

В зависимости от полномочий, которые передают представителю, в доверенностях указывают:

• В доверенности на продажу недвижимости — адрес этой недвижимости, цену и другие условия продажи или прописывают, что представитель имеет право сам определить цену и условия продажи.
• В доверенности на распоряжение банковским счетом — название банка и номер счета.
• В доверенности на получение периодических выплат — месяцы, годы, за которые представитель может получать выплаты.
• Важная часть доверенности — полномочия, которые передаются представителю.

Во всех случаях доверенность подписывает лицо, которое выдало доверенность.

Цена вопроса

Когда доверенность удостоверяет нотариус, нужно уплатить нотариальный тариф. Бесплатно нотариус удостоверит доверенность на получение пенсии, алиментов, пособий. За подготовку проекта такой доверенности нотариальный тариф — 0,2 базовой величины. Это 8 рублей. В других случаях за подготовку проекта доверенности нужно заплатить половину базовой величины — 20 рублей.

Нотариальные тарифы за выдачу доверенности

• Когда доверенность выдают близким родственникам, нотариальный тариф — 1 базовая величина (40 руб.). 
• Когда доверенность выдают другим лицам, то нотариальный тариф — 2 базовых величины (80 руб.).
• Когда доверенность выдает пенсионер или инвалид, предусмотрены льготы по нотариальному тарифу — он уменьшается на 50%.

Доверенность для действий за границей

Доверенность, которую выдал нотариус в Беларуси, нужно легализовать, чтобы за границей признали, что доверенность выдал именно нотариус, подпись которого есть в доверенности и что доверенность заверена именно его печатью.

Есть два способа легализовать доверенность: проставление апостиля и консульская легализация.

Апостиль проставляют, когда доверенность нужна для представления интересов в государствах-членах Конвенции об апостиля. Это 115 стран.

Апостиль — это специальный штамп, который проставляют на документе. На доверенности, которые выданы белорусскими нотариусами, апостиль проставляет белорусское Министерство юстиции.

Для консульской легализации доверенности обращаются в Министерство иностранных дел. Если в Беларуси нет консульства или представительства государства, для которого выдана доверенность, может потребоваться подтверждение подписи в другом государстве.

Таким же способом легализуют иностранные доверенности для того, чтобы их признавали в Беларуси.

Иностранные доверенности 

Нужно также помнить о переводе иностранной доверенности на русский или белорусский язык. Перевод доверенности свидетельствует нотариус, если он владеет языком, на котором составлена доверенность. Иностранную доверенность может перевести переводчик. Подлинность его подписи свидетельствует нотариус.

Доверенности, выданные за границей, имеет смысл переводить в Беларуси.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Чем разрешат заниматься айтишникам с ИП и НПД

25 мая 2024 года закончилось общественное обсуждение Проекта постановления Совета Министров Республики Беларусь «О предпринимательской деятельности».  Организатором обсуждения было Министерство экономики Беларуси. Данный проект включает три перечня видов деятельности, которые могут осуществляться без открытия компаний:

1. Виды деятельности, разрешенные для индивидуальных предпринимателей.
2. Виды деятельности, разрешенные в качестве самостоятельной профессиональной деятельности (это касается плательщиков налога на профессиональный доход — НПД).
3. Виды деятельности, разрешенные для ремесленников.

У участников публичного обсуждения возникло множество вопросов относительно формулировок видов деятельности. Рассмотрим, что в проектах перечней касается выполнения работ и оказания услуг, связанных с ИТ.

Что предлагает проект для индивидуальных предпринимателей в сфере ИТ

В проекте перечня, в который включили виды предпринимательской деятельности, есть раздел “Информация и связь”. В этом разделе вместе с кино- и видео- продакшеном и постпродакшеном для ИП предлагаются следующие виды деятельности:

• 62 Компьютерное программирование, консультационные и другие сопутствующие услуги.
• 63119 Прочая обработка данных, предоставление услуг по размещению информации и связанная с этим деятельность ( в части предоставления места и времени для рекламы в сети Интернет (кроме рекламы в средствах массовой информации в сети Интернет).

То есть, согласно проекту, программирование оставят за индивидуальными предпринимателями. Или можно сказать, что индивидуальным предпринимателям разрешат заниматься программированием.

Что предлагает проект для самозанятых плательщиков налога на профессиональный доход

Сегодня действует перечень видов деятельности, в котором в одном абзаце перечислены доступные для самозанятых виды деятельности в сфере ИТ.

С декабря 2022 года плательщики налога на профессиональный доход могут делать разработку веб-сайтов, установку (настройку) компьютеров программного обеспечения, восстановление компьютеров после сбоя, ремонт, техническое обслуживание компьютеров и периферийного оборудования, обучение работе на персональном компьютере. 

В проекте перечня разрешенные виды деятельности, связанной с компьютерами, разделили:

1. Обучение работе на персональном компьютере.
2. Разработка веб-сайтов.
3. Установка (настройка) компьютеров и программного обеспечения.
4. Восстановление компьютеров после сбоя, ремонт, техническое обслуживание компьютеров и периферийного оборудования.

Всего в перечне 81 пункт.

В проекте добавился пункт из действующих на сегодня правил, который по разъяснениям Министерства по налогам и сборам Беларуси делает доступным почти всем специалистам в сфере ИТ работать с уплатой налога на профессиональный доход без регистрации в качестве индивидуального предпринимателя.

Выполнение работ (оказание услуг) по заказам иных физических лиц, в том числе осуществляющих индивидуальную предпринимательскую деятельность, и (или) организаций вне места нахождения заказчика (его филиала, иного обособленного структурного подразделения), территории или объекта, находящихся под контролем заказчика, с использованием для выполнения таких работ (оказания таких услуг) и передачи результатов выполненных работ (оказанных услуг) сети Интернет (если такая деятельность не подлежит государственной аккредитации на право осуществление деятельности по развитию физической культуры и спорта). В настоящее время, как и в будущем, фрилансер не сможет нанимать сотрудников для выполнения таких работ и услуг, он должен самостоятельно осуществлять деятельность, по которой уплачивается налог на профессиональный доход.

Смогут ли ремесленники работать в ИТ?

Достаточно логично, что среди видов ремесленной деятельности в проекте нет ИТ-деятельности. Хотя один и тот же человек, полагаем, может быть фрилансером в сфере ИТ с уплатой налога на профессиональный доход и одновременно ремесленником, который занимается деятельностью из списка видов ремесленной деятельности, не связанную с ИТ-сферой.

Когда перечни начнут действовать

Перечни разрешенных видов деятельности планируется утвердить до 1 июля 2024 года. Не все виды деятельности, которые в настоящее время доступны индивидуальным предпринимателям, сохранятся в перечне. 

Что делать тем индивидуальным предпринимателям, виды деятельности которых не войдут в утвержденный перечень

До конца 2025 года индивидуальные предприниматели, зарегистрированные до 1 октября 2024 года, будут иметь возможность заниматься видами деятельности, которые не включены в официальный список разрешенных видов деятельности. К этой дате такие предприниматели должны либо прекратить свою предпринимательскую деятельность, либо выбрать другой вид деятельности из утвержденного списка. 

Также есть возможность выбрать третий вариант: до 31 декабря 2025 года индивидуальный предприниматель может создать компанию с одним учредителем, которая будет заниматься видами деятельности, не включенными в список разрешенных для индивидуальных предпринимателей. Например, на данный момент оптовая торговля не включена в этот список.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Новая фамилия — новые документы 

Смена фамилии – это важное событие в жизни каждого человека, которое может быть вызвано различными причинами, от заключения брака до желания отказаться от отцовской фамилии. Однако, помимо формальностей, такая процедура также влечет за собой необходимость изменения документов, что может быть довольно сложным и трудоемким процессом. В данной статье мы рассмотрим основные шаги и нюансы, с которыми сталкивается человек при смене фамилии и документов.

Когда можно поменять фамилию?

Смена фамилии — добровольное дело, нельзя заставить человека сменить фамилию. В Беларуси можно сменить фамилию по уважительным причинам, например:

• При вступлении в брак до его регистрации подают заявление, в котором можно выразить желание после регистрации брака взять фамилию мужа или жены. После регистрации брака это тоже можно сделать при желании быть одной фамилией с мужем или женой.
• После смерти супруга или развода можно вернуть свою добрачную фамилию.
• Неблагозвучность фамилии или сложнопроизносимая фамилия.
• Можно попросить присвоить фамилию отчима или мачехи, которые вырастили человека.
• Можно попросить вернуть национальную фамилию, когда она неверно записана на русском языке или взять в качестве фамилии псевдоним, который уже используется.
• Во всех этих и других случаях при желании изменить фамилию нужно подавать заявление в отдел записи актов гражданского состояния (ЗАГС) по месту жительства.

Куда обращаться для смены фамилии

Кроме обращения в ЗАГС по месту жительства можно обратиться в ЗАГС по месту временного пребывания или в загранучреждение, где гражданин Беларуси, который находится за границей, состоит на консульском учете.

Кроме заявления нужно собрать документы: паспорт и подтверждение основания для изменения фамилии, причины для изменения.

Если просьбу о смене фамилии удовлетворят, то выдадут свидетельство о перемене фамилии. За получение свидетельства нужно уплатить государственную пошлину — 2 базовых величины, это 80 белорусских рублей.

После получения свидетельства нужно подумать о замене документов, в которых указана старая фамилия.

Какие документы нужно заменить, а какие — не обязательно

Ряд документов, в которых указана старая фамилия, нужно заменить обязательно, некоторые можно заменить по желанию, а в некоторые документы вносят изменения после изменения фамилии без замены самих документов.

Какие документы нужно заменить

1.Документы, удостоверяющие личность

Заменить нужно прежде всего документы, удостоверяющие личность: паспорт, идентификационную карту, вид на жительство. Многие не задумываются о смене паспорта, однако в этом случае есть риск не улететь на отдых или не выехать из Беларуси (не въехать из другого государства в Беларусь). При выдаче свидетельства об изменении фамилии в паспорте делают отметку о необходимости замены, кроме этого, в пунктах пропуска через государственную границу проверяют действительность паспорта по базе данных. 

На замену паспорта и идентификационной карты, если она есть, дается месяц после изменения фамилии в ЗАГС. При изменении фамилии в консульском учреждении за границей нужно сменить паспорт в течение шести месяцев. Когда этот срок закончится, паспорт становится недействительным. А за пользование недействительным паспортом установлен штраф до 4 базовых величин — это до 160 белорусских рублей.

О документах для замены паспорта можно узнать у паспортиста по месту жительства. Обычно это:

1. Заявление, бланк которого вам выдадут в паспортном столе.
2. Старый паспорт.
3. Фотографии.
4. Документ о рождении (свидетельство о рождении).
5. Документ, на основании которого выдано свидетельство об изменении фамилии.
6. Свидетельство о смене фамилии.

За перемену паспорта нужно уплатить государственную пошлину — 1 базовую величину (40 белорусских рублей). Новый паспорт в этом случае будет готов в течение месяца. Можно поменять паспорт ускоренно: за 15 дней. В этом случае государственная пошлина — 2 базовых величины, а за обмен паспорта в течение недели государственная пошлина  — 3 базовых величины. 

2. Обмен паспорта на идентификационную карту и обмен идентификационной карты

Можно заменить старый паспорт на идентификационную карту, и старую идентификационную карту на новую. Государственная пошлина составляет в этом случае 1,5 базовых величины, замена документов в этом случае происходит в течение 15 рабочих дней. Обмен паспорта на идентификационную карту и обмен идентификационной карты происходит в отделе по гражданству и миграции (ОГИМ) по месту жительства.

3.Биометрический паспорт

Биометрический паспорт — это документ для выезда, въезда в Беларусь, временное нахождение человека за границей. Этот документ нужно заменить вместе с идентификационной картой. После смены идентификационной карты биометрический паспорт становится недействительным. 

Для замены биометрического паспорта нужно обращаться в ОГИМ по месту жительства.

Государственная пошлина за замену биометрического паспорта — 2 базовых величины, а готов новый паспорт будет в течение 15 рабочих дней.

4.Свидетельство о государственной регистрации индивидуального предпринимателя

Тем, кто ведет предпринимательскую деятельность, нужно в течение одного месяца после смены фамилии заменить свидетельство о государственной регистрации индивидуального предпринимателя. Для этого нужно обратиться в регистрирующий орган, который выдал свидетельство.

Для замены свидетельства нужно подать заявление и собрать ряд документов:

1. Свидетельство о государственной регистрации индивидуального предпринимателя на старую фамилию.
2. Фотографию.
3. Документ об уплате государственной пошлины — 0,25 базовых величин, это 10 белорусских рублей. Свидетельство заменят очень быстро — не позднее следующего рабочего дня.

Если в течение месяца не заменить свидетельство о государственной регистрации, в последующем придется это сделать все равно, но возможен штраф до 20 базовых величин.

А что сказать на работе?

Тем, кто работает в найме, нужно уведомить кадровика или руководителя о том, что вы сменили фамилию. На основании вашего заявления и других документов о смене фамилии на работе внесут изменения в трудовую книжку. Срок для информирования нанимателя и внесения таких изменений в трудовую книжку не установлен. 

После получения нового паспорта нужно сообщить нанимателю или заказчику по договору подряда новые паспортные данные. На основании этих данных наниматель заменит свидетельство социального страхования наемного сотрудника и внесет изменения в договор подряда. 

Замена водительского

Обязанности заменять водительское удостоверение нет, но могут возникнуть вопросы в случае проверки документов, когда страховка оформлена на новый паспорт, а водительское удостоверение — на старую фамилию. Если вы уже заменили паспорт, рекомендуем возить его с собой. 

Заменить водительское удостоверение можно в любом подразделении Государственной автомобильной инспекции (ГАИ). Кроме паспорта с новой фамилией, заявления и старого водительского, потребуется медицинская справка и уплата государственной пошлины — 3, 2 базовых величины. Замена происходит в течение 5 рабочих дней.

Замена документов на регистрацию автомобиля (техпаспорта)

Тем, на чье имя зарегистрирован автомобиль, рекомендуется внести изменении в документы. Это можно сделать в подразделении ГАИ по месту жительства.

Стандартно для этого подают заявление, нужен паспорт, старое свидетельство о регистрации автомобиля (техпаспорт) и уплата государственной пошлины в районе 3 базовых величин. 

Такую замену делают после получения паспорта на новую фамилию. 

Замена документов на автомобиль пригодится, если будет принято решение продать машину: для подтверждения, что продавец машины является ее собственником.

На замену документов в этом случае отведено 10 рабочих дней.

Не забудьте о банках, операторах связи и других компаниях, с которыми заключили договоры

В договорах с банками, страховыми и лизинговыми компаниями, мобильными операторами часто прописывают условия о том, что клиент должен информировать компанию о смене персональных данных. Часто определен срок, в течение которого нужно сообщить о таких изменениях.

Например, если вы сменили водительское и технический паспорт на автомобиль, можно внести изменения в страховое свидетельство об обязательном страховании гражданской ответственности владельца автотранспорта (ОСГО).

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Есть ли пределы у ненормированного рабочего дня

В нашем современном мире все чаще обсуждается проблема рабочего времени и его ограничений. Одним из интересных вопросов в данном контексте является определение пределов ненормированного рабочего дня. В данной статье мы рассмотрим особенности режимов рабочего времени и важность установления понятных и четких границ рабочего времени.

Что такое норма рабочего времени

Нормы рабочего времени определяются еженедельно. Обычно принято, что у нанимателя пятидневная с двумя выходными рабочая неделя. 

Расчетные нормы рабочего времени на каждый календарный год устанавливает правительство. Нормы устанавливают для пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями и для шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. На 2024 год нормы установлены соответственно — не более 2016 часов и не более 2022 часов.

Что такое нормальная продолжительность рабочего времени

Нормальной является полная норма рабочего времени или сокращенная норма, которая устанавливается по соглашению между нанимателем и работником, а также в отношении некоторых категорий работников: это работники до 18 лет, инвалиды, совместители и некоторые другие категории работников. Такие категории работников не работают с ненормированным рабочим днем.

Ненормированное и нормированное рабочее время

Чтобы разобраться с ненормированным рабочим временем, сначала нужно понять, что такое нормированное рабочее время.

Рабочее время обычно прописывают в трудовом договоре или контракте, как время, в течение которого работник должен находиться на работе и выполнять свои трудовые задачи. Это называется «нормированное рабочее время». Сверхурочные работы, работа в выходные дни и государственные праздники, когда работник работает сверх продолжительности своего рабочего времени, тоже относится к рабочему времени.

Норма рабочего времени — это время, исходя из которого наниматель планирует и учитывает отработанные работниками периоды. Нормируется рабочее время следующим образом: определяются его нормы на неделю и на день.

Ненормированный рабочий день — это особый режим работы, связанный с тем, что работники эпизодически могут работать за пределами установленной нормы рабочего времени.

В чем выражается ненормированность рабочего времени

Условие о ненормированном рабочем дне прописывают в контракте, трудовом договоре, который заключают с работником. Ненормированность рабочего дня обозначает:

1. Работника могут привлекать к выполнению работы за пределами нормы рабочего времени. Для этого наниматель издает письменный или устный приказ. Согласие работника получать не требуется.
2. Работник может по своей инициативе работать за пределами рабочего дня, уведомив об этом на словах нанимателя или должностное лицо компании.

Работа в режиме ненормированности должна:

• Выполняться эпизодически, не ежедневно на постоянной основе.
• Относиться к трудовым задачам и функциям работника.

Кому не устанавливают ненормированное рабочее время

Ненормированное рабочее время не устанавливают следующим категориям работников:

• Работникам в возрасте до 18 лет.
• Инвалидам 1 и 2 групп.
• Совместителям.
• Категориям работников, которым установлено неполное рабочее время, кроме тех, которые работают неполную рабочую неделю.
• Работникам, у которых ведется суммированный учет рабочего времени.
• Работникам, которым установлена сдельная оплата труда.

Как устанавливают ненормированное рабочее время

Условие о ненормированном рабочем времени, которое устанавливается отдельным работникам компании, отличается от общих правил у нанимателя,  прописывают в трудовом договоре, контракте при приеме работника на работу.

Ненормированное рабочее время можно установить работнику в процессе его работы. В этом случае нужно соблюдать процедуру изменения существенных условий труда: 

• Обосновать установление ненормированного рабочего дня обоснованными экономическими, производственными причинами.
• Письменно предупредить работника за один месяц. В предупреждении кроме обоснования изменения режима работы прописать дату, с которой рабочее время будет ненормированным и продолжительность дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.
• При согласии работника в его трудовой договор вносят изменения на основании приказа нанимателя.
• В табеле учета рабочего времени не отображают работу за пределами установленного рабочего времени.

Компенсация за ненормированное рабочее время

Тем работникам, у которых в трудовом договоре, контракте прописано ненормированное рабочее время, устанавливают дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день. Такой отпуск нужно установить продолжительностью от 1 до 7 календарных дней. Этот отпуск присоединяют к обычному отпуску продолжительностью 24 календарных дня.

Количество дней дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день и условия предоставления этого отпуска определяет наниматель. 

Продолжительность ненормированного рабочего дня

Работники с ненормированным рабочим днем должны работать за пределами нормальной продолжительности рабочего времени эпизодически и когда это необходимо. Белорусское законодательство не ограничивает в рабочем времени тех, кто работает сверхурочно. В этом кроется возможность круглосуточной работы под прикрытием ненормированного рабочего дня. Такой режим работы плохо влияет на результаты работы, а также отражается на здоровье работника. 

О чем полезно помнить нанимателю

Нанимателям, которые устанавливают работникам ненормированный рабочий день, нужно помнить:

• О негативных последствиях для бизнеса и работника ежедневного привлечения к работе за пределами рабочего дня.
• О соразмерности компенсации за ненормированность работы выполняемой работе. 

Проще говоря, если работника с ненормированным рабочим днем ежедневно привлекать к работе за пределами обычного рабочего дня, и компенсировать это только одним днем дополнительного отпуска, работник быстро оставит такое рабочее место. Такие наниматели имеют плохую репутацию, так как бывшие работники активно делятся информацией в профессиональных сообществах.

При условии соразмерной компенсации за ненормированный рабочий день тоже не стоит ежедневно привлекать работников к работе за пределами их рабочего времени. 

Трудовой кодекс предполагает, что работников с ненормированным рабочим днем можно привлекать к работе эпизодически и при необходимости. Работник может собрать доказательства ежедневной ненормированной работы и обратиться в контролирующие органы или в суд с жалобой на компанию, в которой допускается такая работа и пошатнуть репутацию компании.

Разбирательство с государственными органами и судебные тяжбы портят репутацию компании, как работодателя и могут привести к финансовым потерям в виде штрафов, судебных издержек, компенсаций работникам.

О чем полезно помнить работнику

Конечно, когда наниматель ежедневно привлекает к круглосуточной работе под видом того, что установлен ненормированный рабочий день, можно собрать доказательства этого и обратиться с жалобой в государственные органы. Можно также задуматься о смене работы.

Не стоит также героически трудиться ежедневно сверх обычного рабочего времени лишь по той причине, что установлен ненормированный рабочий день. Соблюдение режима труда и отдыха помогает сохранить ясность мыслей и душевное здоровье, что помогает достижению рабочих целей и улучшает отношения в семье, с коллегами, окружающими людьми.

Наш опыт

Выбор правильного рекрутингового агентства очень важен при подборе персонала. Recruitment.by имеет успешный опыт в найме на различные позиции для компаний разных отраслей, банков. 

Мы гарантируем замену кандидата, если подобранный нами кандидат уйдет в течение испытательного срока.

Мы имеем широкие связи и опыт в рекрутменте. В нашей базе данных насчитывается более 1500 кандидатов.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Что нужно знать соискателям, прежде, чем обратиться в кадровое агентство

Поиск работы может быть сложным и изнурительным процессом в Беларуси, особенно если вы не знаете, с чего начать. Кадровые агентства могут стать вашими надежными помощниками в этом деле, однако прежде чем обратиться к ним, важно учесть несколько важных моментов. В данной статье мы рассмотрим основные аспекты, которые помогут вам грамотно подойти к поиску работы через кадровое агентство и увеличить свои шансы на успешный трудоустройство.

Какие бывают агентства 

На рынке труда можно выделить три типа посреднических агентств, которые помогают встретиться нанимателям и кандидатам на вакансии:

Рекрутеры

Услуги рекрутинговый компаний оплачивают наниматели. Рекрутер получают оплату за подбор персонала. Наниматель передает рекрутинговому агентству перечень вакансий и требования к кандидатам. Рекрутинговые агентства закрывают запрос нанимателя «под ключ»: начиная от размещения вакансии до проведения начальных этапов собеседования. В этом случае подобранные кандидаты максимально удовлетворяют запросам нанимателя.

Аутсорсинговые компании

Такие компании являются нанимателями сотрудников, заключают с ними трудовые договоры. Нанятые сотрудники фактически выполняют задачи тех компаний, с которыми компания-наниматель заключила договоры об аутсорсинге. В этом случае аутсорсинговая компания-наниматель сотрудников является подрядчиком по отношению к тем компаниям, задачи для которых выполняют работники компании-аутсорсера. Часто так работают компании, которые оказывают услуги мерчендайзинга, клининга, погрузки-разгрузки, ремонта, бухгалтерии, кадрового учета.

Агентства по трудоустройству

Агентства по трудоустройству обычно оказывают платную помощь по трудоустройству соискателям на различные вакансии — консалтинговые услуги. Чтобы получить помощь агентства по трудоустройству, соискатель заключает с агентством договор оказания услуг. Агентства оказывают помощь в написании резюме, поведению на собеседовании, психологической подготовке. Агентства не гарантируют трудоустройство, а лишь готовят к нему соискателя. Оплату агентства берут независимо от достижения соискателем результата сотрудничества.

Аргументы «за»

Поскольку все три типа кадровых агентств успешно работают на рынке труда, рассмотрим плюсы сотрудничества с ними.

1. Экономия времени

Вам не нужно тратить время и перебирать большое количество вакансий на сайтах по трудоустройству в поисках подходящих предложений. Агентство выберет вам подходящие предложения. Не потребуется также искать сведения о нанимателях, которым нужны кандидаты на вакансии. Агентство предоставит вам эти сведения.

2. Доступ к большему количеству вакансий

Ряд компаний не размещают свои вакансии в открытых источниках, а сотрудничают только с агентствами по трудоустройству. То есть кроме подбора подходящих вакансий из открытых источников в агентстве вас ждут эксклюзивные предложения.

3. Более выгодные условия

Рекрутеры стараются сделать выгодное предложение соискателю, так как заинтересованы в быстром закрытии вакансии: скорость закрытия вакансии влияет на доход рекрутов и их репутацию.

4. Помощь с резюме и собеседованием

Ряд агентств помогают соискателям составить более «продающее» резюме, оказывают помощь консультациями по подготовке к прохождению собеседования. 

5. Обратная связь

После собеседований агентство дает соискателю обратную связь. В случае ошибочного поведения обратная связь помогает кандидату не допускать ошибок на будущих собеседованиях.

6. Это все бесплатно

За услуги кадрового агентства обычно платит наниматель, что является одним из плюсов для соискателя, для которого услуги агентства бесплатны.

7. Точное описание обязанностей

Агентство изучает список требований нанимателя перед тем, как опубликовать вакансию и в случае неточностей и разночтений просит уточнить требования. Поэтому у соискателя сразу складывается понимание — нужно ли откликаться на вакансию.

8. Скамейка запасных

Даже когда наниматель откажет подобранному агентством кандидату, ваше резюме не затеряется. Перспективные кандидаты попадают в резерв кадрового агентства и могут в любой момент получить хорошее предложение.

9. Ценная информация

Между делом рекрутер может дать ценный совет по «упаковке» резюме или о состоянии дел в вашем сегменте занятости. Такая информация может прозвучать в обычной бесплатной беседе, особенно если вы воспользуетесь своими soft skills.

Аргументы «против»

Стоит рассмотреть и аргументы против обращения за услугами по трудоустройству в кадровые агентства.

1. Кадровые агентства занимаются наймом не во всех профессиях и отраслях

Ряд кадровых агентств являются отраслевыми: занимаются наймом не по всем профессиям и отраслям. Некоторые агентства нанимают только для нескольких крупных клиентов.

2. Вы будете конкурировать с другими кандидатами из базы кадрового агентства

У других соискателей, которые попали в базу агентства, может быть впечатляющий опыт и компетенции. 

3. Рекрутер может немного искажать правду

Чтобы вы заинтересовались определенной вакансией, рекрутер может немного искажать действительность в стремлении выполнить задачу по трудоустройству.

4. Агентство действует в интересах компании-нанимателя

Вас могут убедить снизить ожидания или вообще изменить направление поиска, так как агентство заинтересовано в закрытии вакансий определенного нанимателя и получении от него вознаграждения за закрытие вакансии.

Когда не стоит искать работу через кадровое (рекрутинговое) агентство

Если вы претендуете на массовую вакансию — с зарплатой, которая будет средней или невысокой, не стоит обращаться в кадровое агентство. Обычно наниматели самостоятельно размещают такие вакансии, экономя на процессе найма — без обращения к посредникам в виде кадровых агентств.

Как выбрать кадровое агентство

Кадровых агентств много, вы можете обратиться сразу в несколько, но прежде рекомендуем сделать выбор по-настоящему профессионального кадрового агентства. На что обратить внимание:

1. На сайт кадрового агентства. Поинтересуйтесь, есть ли на сайте информация о компании, публикуются ли там экспертные статьи и новости и когда было последнее обновление аналитики.
2. На клиентов агентства. Такая информация обычно есть на сайте агентства. Это расскажет вам о его специализации. Работа найдется быстрее, если обратиться в агентство, которое подбирает персонал именно по вашей специализации.
3. На отзывы об агентстве. Можно попросить отзывы у рекрутера, если он сам написал вам.
4. На информацию от сотрудников агентства. Пообщайтесь лично с сотрудником агентства, уточните в чем будет заключаться его помощь вам в трудоустройстве, как он будет презентовать вас потенциальным нанимателям.
5. На вежливость в общении сотрудников агентства, в том числе по телефону и в мессенджерах, на скорость их ответов на ваши вопросы.
6. На качество и глубину общения сотрудника агентства с вами, как соискателем. В начале общения кадровое агентство должно уделить время и внимание вам, чтобы увидеть в вас подходящего кандидата и понять ваш опыт и особенности личности.

Как искать работу через агентство

Процесс поиска работы через агентство можно представить пошагово:

Шаг 1. Составить резюме

Шаг 2. Направить резюме в кадровое агентство.

Шаг 3. Получение обратной связи от агентства и обсуждение условий сотрудничества.

Шаг 4. Заполнение анкеты соискателя для включения в базу агентства.

Шаг 5. Опционально: внесение изменений в резюме по предложению рекрутера.

Шаг 6. Получение помощи агентства в подготовке к собеседованию и поход на собеседование.

Шаг 7. Получение предложения о работе и принятие решения относительно трудоустройства.

Шаг 8. Получение обратной связи от рекрутера, если не поступило предложение о работе. 

Может ли нам агентство помогать с EOR / Payroll

Агентства, которые являются аутсорсерами, вполне могут помогать с EOR и Payroll. Такие агентства выполняют полный цикл трудоустройства, включая начисление и выплату заработной платы. Персонал фактически работает и получает зарплату в такой компании-аутсорсере, выполняя задачи для компании, с которой аутсорсер заключил договор. В таком договоре оговаривают в том числе условия компенсации аутсорсеру за риски и обязательства по уплате зарплатных налогов, страховки сотрудников и решения социальных вопросов сотрудников. 

Обращение нанимателей в такие агентства особенно выгодно, когда наниматели являются нерезидентами и не планируют открывать компанию в Беларуси. Для соискателей такие агентства часто являются возможностью поработать удаленно на зарубежные и международные компании без релокации.

Наш опыт

Выбор правильного рекрутингового агентства очень важен при подборе персонала. Recruitment.by имеет успешный опыт в найме на различные позиции для компаний разных отраслей, банков. 

Мы гарантируем замену кандидата, если подобранный нами кандидат уйдет в течение испытательного срока.

Мы имеем широкие связи и опыт в рекрутменте. В нашей базе данных насчитывается более 1500 кандидатов.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как не ошибиться при выборе кадрового агентства

Выбор кадрового агентства в Беларуси – важный этап в процессе поиска специалистов для вашей компании. От правильного выбора зависит эффективность и результативность поиска кандидатов. В данной статье мы рассмотрим основные критерии, которые необходимо учитывать при выборе кадрового агентства, чтобы минимизировать риск ошибок и найти идеального кандидата для вашей компании.

Какие особенности у поиска сотрудников через кадровое агентство

Поиск сотрудников через кадровое агентство имеет свои особенности, которые делают этот процесс более удобным и эффективным. Вот несколько основных особенностей поиска сотрудников через кадровое агентство:

1. Профессиональный подбор кандидатов: кадровые агентства обладают опытом и знаниями о том, как правильно подбирать кандидатов под конкретные требования компании. Они проводят предварительный отбор, осуществляют интервью и проверяют референсы, чтобы найти наилучшего кандидата.
2. Доступ к широкой базе кандидатов: кадровые агентства имеют доступ к большой базе кандидатов различных профилей и специализаций. Это позволяет быстро найти подходящего специалиста для вашей компании.
3. Экономия времени и ресурсов: обращение к кадровому агентству позволяет сэкономить время и ресурсы компании на поиск и отбор кандидатов. Кадровое агентство берет на себя всю работу по поиску и предварительному отбору кандидатов.

Теперь рассмотрим, какие выгоды для компании, которая обратилась в кадровое агентство.

1. Сокращение финансовых издержек

Работодателю не нужно тратить время на внутреннего рекрутера и заниматься организацией размещения вакансий. Вместо этого он оплачивает рекрутеру за успешный результат.

2. Быстрый результат

На выполнение задания может быть направлено несколько специалистов, а не только один рекрутер, особенно если для заказчика важно быстрое закрытие вакансии или поиск большого числа кандидатов. Такой подход позволяет работодателю получать результаты быстрее: кандидаты начинают поступать уже в первую неделю после обращения к экспертам агентства. Конкретные сроки зависят от сложности задачи.

3. Расширенные возможности

У специализированного агентства по подбору персонала возможности для поиска на рынке кадров значительно шире, чем у внутреннего HR-специалиста. Профессиональные эксперты располагают обширной базой кандидатов, которая накапливалась годами. В преуспевающих агентствах профили соискателей разделены по отраслям и содержат актуальные данные о их занятости. Например, в базе могут быть специалисты, уже работающие, но готовы рассмотреть новые предложения.

4. Проактивная стратегия поиска

Кадровое агентство осознает, что действует на конкурентном рынке труда. Поэтому рекрутеры не ограничивают свои поисковые возможности только базой данных и сайтами вакансий с резюме кандидатов, а активно идут на контакт с теми специалистами, которые на данный момент не рассматривают новые предложения работы. Для обнаружения подходящих кандидатов используются различные социальные сети, мессенджеры и другие нестандартные источники информации. Опытные специалисты знают, как успешно проводить переговоры и убедить потенциального сотрудника рассмотреть предлагаемое предложение. Таким образом, работодатель получает доступ к кандидатам, которых трудно найти на рынке труда при стандартном подходе к поиску.

Критерии выбора рекрутингового агентства

1. Цена должна быть адекватной

Это критичное условие для компании-потенциального клиента рекрутингового агентства. Для получения достоверной информации о ценах лучше обратиться непосредственно в сами агентства. Можно позвонить им, кратко изложить требования к специалисту и уточнить стоимость услуг по подбору персонала. Либо отправить заполненную заявку на подбор персонала (можно использовать бланки заявок, которые находятся на сайтах агентств) и запросить в ответном письме информацию о ценах и ориентировочных сроках поиска подходящего кандидата. Важно узнать средние рыночные цены на услуги по подбору персонала в регионе, где планируется найти нового сотрудника.

2. Надежное кадровое агентство не берет предоплаты на услуги по поиску персонала

Начало сотрудничества с агентством предполагает подписание договора, в котором необходимо указать, что услуги по подбору персонала компания оплачивает после того, как выбранный работодателем кандидат приступит к работе. Важно отметить, что в договоре должно отсутствовать условие о предварительной оплате.

3. Профессиональный подбор персонала НЕВОЗМОЖЕН без индивидуального подхода

Менеджер рекрутингового агентства должен установить контакт с лицом, под чьим руководством будет работать новый сотрудник, чтобы накопить наиболее полную информацию о компании, ее корпоративной культуре, коллективе и т.д. Эти шаги являются основополагающими в работе менеджера агентства с клиентом. Конечно, можно ограничиться выбором кандидатов по формальным критериям. В этом случае подбор кандидата соответствует уровню экспресс-подбора и оплачивается значительно дешевле классического рекрутинга.

Наилучшим вариантом является сотрудничество, при котором менеджер агентства предварительно посещает Ваш офис перед подписанием договора. Таким образом, он видит ситуацию глазами потенциального кандидата, оценивает то, на что он обращает внимание в первую очередь – расположение офиса, его интерьер, стиль и манеру общения. Личная встреча позволяет оценить человека, с которым Вы будете работать, понять его рабочие методы и эффективность работы. По вашему желанию, менеджер может вести собеседования прямо в офисе вашей компании. Это сотрудничество часто называют HR-аутсорсингом.

4. У кадрового агентства должно быть лицо — развитие своего бренда

На старте сотрудничества важно узнать специалиста, с которым придется работать, задать вопросы о его опыте, специализации и методах подбора персонала. Например, если вам, как работодателю, говорят, что размещение вакансий на job-сайтах является активным поиском персонала, это неверно. Активный поиск включает в себя поиск кандидатов в базах резюме, использование социальных сетей, участие в ярмарках вакансий, сотрудничество с университетами и другие методы. Размещение вакансий на job-сайтах можно считать пассивным методом поиска.

5. Опыт работы и позитивные отзывы

Успешное кадровое агентство не скрывает опыт своей работы, открыто делится отзывами клиентов и предоставляет проверяемые рекомендации. Рекомендуется проконсультироваться с клиентами агентства и выяснить их опыт работы с данной компанией перед принятием решения о сотрудничестве.

6. Предоставляет план работ и соблюдает базовые этапы работы с заказчиком

Рекрутинговое агентство, которому можно доверять, всегда предоставляет план работ по поиску кандидата и соблюдает базовые этапы плана работы с заказчиком:

• Идентификация потребностей заказчика. 
• Определение требуемых качеств кандидата. 
• Подбор персонала до начала процесса отбора. 
• Получение заявок от потенциальных кандидатов. 
• Предварительный отбор кандидатов. 
• Конечный отбор и найм персонала. 
• Принятие решения.

7. Знает сферу бизнеса и размер Вашей компании

Специалист кадрового агентства, который с вами работает, должен понимать потребности и масштабы вашего бизнеса и сотрудничать с вами для достижения цели.

8. Всегда на связи

Сотрудники кадрового агентства должны отвечать на звонки и сообщения заказчика, не игнорировать вопросы и пожелания, реагировать на обратную связь заказчика по отобранным кандидатам.

9. Следует процессу отбора и показывает кандидатов в оговоренные сроки

Кадровое агентство строго соблюдает установленный процесс отбора персонала, что включает в себя анализ потребностей компании, определение профиля кандидатов, предварительный и конечный отбор. Оно заботится о том, чтобы представить подходящих кандидатов заказчику в согласованные сроки, обеспечивая эффективный и профессиональный поиск персонала.

10. Вакансии от агентства должны соответствовать действительности

Работодатель должен быть уверен, что описание вакансии соответствует реальной ситуации в компании, чтобы избежать недопониманий и разочарований как у соискателей, так и у работодателя.

11. Квалификация рекрутеров

Опытный сотрудник сможет учитывать особенности бизнеса и потребности клиентов, продемонстрирует понимание проблем и текущей ситуации на рынке своей отрасли.

12. Гарантии

Надежное кадровое агентство гарантирует бесплатную замену подобранных сотрудников во время испытательного срока. Наличие гарантии — один из показателей того, что кадровому агентству можно доверять.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

Отправить

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77