Месяц: Ноябрь 2025
EOR vs. PEO: Какая модель подходит для найма в Беларуси?
Международные компании, которые планируют нанимать специалистов в Беларуси, всё чаще рассматривают альтернативные модели выхода на рынок, чтобы сократить административные риски и ускорить запуск операций. Самыми популярными решениями становятся модели EOR (Employer of Record) и PEO (Professional Employer Organization). Обе позволяют работать без регистрации юридического лица, однако различаются по уровню ответственности, структуре взаимодействия и объёму функций, которые остаются на стороне работодателя.
Для ИТ-компаний и технологических команд особенно важно быстро оформлять сотрудников, соблюдать местные правила работы с персоналом и одновременно сохранять гибкость в управлении командой. Выбор между EOR и PEO влияет на скорость найма, юридическую безопасность и финансовые обязательства бизнеса. В этой статье мы разберём основные отличия двух моделей, их преимущества и ограничения, а также поможем определить, какое решение лучше подходит для найма в Беларуси.
Ниже — развернутый текст раздела, написанный в стиле Recruitment.by и с учётом контекста статьи.
Что представляют собой модели EOR и PEO
EOR (Employer of Record) и PEO (Professional Employer Organization) — это два разных подхода к оформлению сотрудников через внешнего провайдера, которые позволяют компаниям работать в Беларуси без создания юридического лица или с минимальной внутренней административной нагрузкой.
Суть моделей и ключевые различия
Модель EOR предполагает, что юридическим работодателем сотрудников выступает провайдер. Именно он заключает трудовой договор, оформляет документы, начисляет зарплату, делает все обязательные удержания и взаимодействует с государственными органами. Клиентская компания управляет сотрудниками в части задач и результатов, но не несёт юридической ответственности за оформление трудовых отношений.
Модель PEO основана на принципе совместного работодателя. Провайдер берёт на себя часть кадровых и административных функций, но юридическим работодателем остаётся сама компания-клиент. Такой подход требует глубокой вовлечённости клиента в вопросы кадрового учёта, найма, увольнения и соблюдения местных требований.
Главное отличие этих моделей: степень юридической ответственности и полнота контроля над процессами найма. В EOR эту ответственность полностью берет на себя провайдер, в PEO она делится между сторонами, а компания-клиент должна выполнять значительную часть обязательств самостоятельно.
Как распределяются роли и ответственность между сторонами
В модели EOR провайдер становится формальным работодателем и полностью отвечает за оформление трудовых отношений: от подписания договоров до расчёта зарплаты, учёта отпусков, ведения личных дел и соблюдения требований государственных органов. На клиентской компании остаётся только операционное управление работой сотрудника — постановка задач, контроль качества и интеграция в команду.
В PEO распределение обязанностей строится иначе. Провайдер выступает партнёром по HR-процессам, но не заменяет работодателя. Он может вести зарплатный расчёт, помогать с оформлением документов, обеспечивать соблюдение процедур, однако юридические риски и формальная ответственность остаются на стороне компании-клиента. Это требует глубокого понимания местных трудовых норм и регулярного взаимодействия с провайдером.
Почему эти модели востребованы при найме в Беларуси
Белорусский рынок привлекателен для международных ИТ-команд: здесь много квалифицированных специалистов, развитая техническая культура и конкурентная стоимость найма. Однако оформление иностранной компании на рынке связано с административными требованиями, значительными издержками и необходимостью постоянного соблюдения местных процедур.
EOR и PEO позволяют компаниям быстро начать работу, избежать сложностей с регистрацией и минимизировать юридические риски. Особенно это важно в ситуациях, когда команду набирают удалённо, проект нужно запускать оперативно или объём операций не оправдывает создание локального юрлица.
Модель EOR чаще выбирают компании, которым нужен максимально простой и защищённый способ нанять сотрудников в Беларуси без погружения в нюансы трудовых процессов.
PEO подходит тем, кто уже присутствует на рынке или готов разделять юридическую ответственность, сохраняя больше контроля над внутренними HR-процессами.
Как работает модель EOR в Беларуси
В модели EOR сотрудник официально оформляется в штат провайдера, который выступает его формальным работодателем. Именно он подписывает трудовой договор, ведёт кадровую документацию, оформляет отпуска, больничные, командировки и решает все вопросы, связанные с юридическим статусом работника.
Для компании-клиента это означает, что она может нанимать специалистов в Беларуси, не регистрируя юридическое лицо и не погружаясь в местные требования к оформлению персонала. Работодатель управляет только задачами и рабочим процессом — остальное берёт на себя EOR-партнёр.
Налоговые, кадровые и страховые обязательства: кто их несёт
При использовании EOR вся административная нагрузка ложится на провайдера. Он рассчитывает заработную плату, удерживает и перечисляет налоги, оформляет социальные выплаты, подаёт отчётность, контролирует соблюдение установленных процедур.
Клиент освобожден от необходимости разбираться в специфике местных требований, вести кадровый учёт или взаимодействовать с государственными органами. Это минимизирует риски ошибок в оформлении сотрудников и снижает вероятность претензий при проверках.
Когда EOR обеспечивает максимальную выгоду для работодателя
EOR особенно эффективен, когда компании нужно быстро выйти на рынок, протестировать направление, запустить пилотный проект или нанять отдельных специалистов без траты времени на создание собственного юридического лица.
Наибольшую выгоду модель приносит в ситуациях, когда:
- Требуется нанять сотрудника «здесь и сейчас».
- Команда небольшая, и создание собственного офиса экономически нецелесообразно.
- Компания не готова брать на себя полный объём администрирования.
- Важна гибкость: возможность быстро расширять или сокращать штат.
- Критично снижение юридических и операционных рисков.
Для международных компаний, которые хотят присутствовать в Беларуси без лишних бюрократических барьеров, это один из самых удобных и безопасных способов организации найма.
Как работает модель PEO в Беларуси
В модели PEO компания-клиент остаётся официальным работодателем, а провайдер подключается, как партнёр по аутсорсингу HR-функций. Это означает, что ответственность распределяется между сторонами: клиент сохраняет ключевые управленческие полномочия, а PEO берёт на себя часть административных задач — расчёт заработной платы, оформление отпусков, ведение кадровых документов, консультирование по соблюдению требований.
Такая схема особенно удобна для компаний, которые уже имеют юридическое лицо в Беларуси, но хотят оптимизировать HR-процессы и снизить нагрузку на внутренние команды.
Какие процессы остаются на стороне клиента
Несмотря на активную роль PEO, значительная часть обязанностей остаётся за работодателем. Клиент самостоятельно:
- Принимает сотрудников на работу или увольняет их.
- Определяет условия и режим труда.
- Управляет командой и контролирует выполнение задач.
- Отвечает за стратегические решения в отношении персонала.
- Взаимодействует с сотрудниками по рабочим вопросам, проектам и результатам.
PEO обеспечивает методическую и операционную поддержку, но не подменяет компанию в её ключевой роли — управлении персоналом.
Ограничения PEO-модели для иностранных компаний
Для международных работодателей PEO может быть менее универсальным инструментом, чем EOR. Главная причина — необходимость иметь собственное юридическое лицо в Беларуси. Без этого подключить PEO невозможно, поскольку работодателем юридически выступает сама компания.
Кроме того, клиенту приходится взаимодействовать с государственными органами, участвовать в проверках, подписывать официальные документы и нести прямую ответственность за кадровые и налоговые вопросы. PEO помогает снизить риски и упрощает администрирование, но полностью не освобождает от бюрократической нагрузки.
Поэтому для компаний, которые только выходят на рынок или не планируют открывать офис, PEO подходит меньше всего — чаще они выбирают модель EOR как более гибкую и безопасную.
Сравнение EOR и PEO для найма в Беларуси
Сравним по нескольким критериям EOR и PEO для найма сотрудников в Беларуси.
1. Уровень юридических рисков и ответственности
Ключевое отличие между моделями — распределение ответственности.
В формате EOR вся юридическая нагрузка сосредоточена на провайдере: он выступает официальным работодателем, берет на себя кадровое администрирование, расчёты, взаимодействие с государственными органами и отвечает за корректность оформления. Клиент фактически освобождается от правовых рисков, связанных с трудовыми отношениями.
В PEO-модели компания-клиент остаётся работодателем. Это означает, что именно она несёт полную юридическую ответственность за сотрудников, соблюдение требований и корректность документов. PEO помогает и консультирует, но не заменяет работодателя перед государственными органами. Для международных компаний это зачастую делает PEO менее удобным и более рискованным.
2. Скорость оформления сотрудников и запуска деятельности
EOR позволяет нанимать сотрудников практически сразу после заключения договора с провайдером. Нет необходимости регистрировать юридическое лицо, открывать счета или получать статус нанимателя — эти процессы уже настроены на стороне EOR. В итоге зарубежные компании входят на рынок быстрее и без организационных задержек.
PEO требует наличия собственного юридического лица в Беларуси. Если компания только выходит на рынок, время на регистрацию, технические процедуры и настройку бухгалтерии может существенно увеличить срок старта. Поэтому по скорости запуска EOR всегда выигрывает.
3. Стоимость услуг и скрытые расходы
По прямым тарифам PEO обычно кажется дешевле: клиент оплачивает только обслуживание HR-процессов. Но нужно учитывать дополнительные расходы, которые несёт работодатель: бухгалтерия, обязательные платежи, внутренние HR-ресурсы, сопровождение проверок.
EOR предлагает фиксированную стоимость, в которую уже входят налоги, страховые обязательства, кадровое сопровождение и администрирование. Нет скрытых расходов или дополнительных сборов — модель прозрачная и предсказуемая. Поэтому для небольших команд EOR часто оказывается более выгодным.
4. Возможность масштабирования и изменения численности команды
Модель EOR максимально гибка: можно быстро расширяться, сокращать штат, привлекать отдельных специалистов или создавать распределённые команды. Провайдер берет на себя оформление и управление процессом, что особенно важно при активном росте или изменении проектной нагрузки.
В PEO расширение требует большей вовлечённости компании: оформление проходит через внутренние процессы работодателя, а бюрократическая нагрузка увеличивается вместе с ростом штата. Это может тормозить масштабирование, особенно для бизнеса, который активно развивается или работает на нескольких рынках.
В результате EOR подходит компаниям, которым важна скорость и гибкость, а PEO — тем, кто уже закрепился в Беларуси и нуждается в оптимизации HR-функций, а не в ускоренном развитии.
Как выбрать подходящую модель для своей компании
Оптимальная модель найма зависит от того, как компания планирует работать в Беларуси и какую нагрузку готова брать на себя.
Если бизнес только выходит на рынок, не хочет создавать юрлицо или нуждается в быстром найме без административных процедур, EOR — наиболее логичный выбор. Эта модель подходит стартапам, распределённым командам, компаниям, тестирующим нишу или развивающим R&D-центры.
Если же компания уже имеет в Беларуси представительство, планирует долгосрочную локализацию, и ей важно сохранить прямой статус работодателя, PEO может быть удобен. Он облегчает кадровые и HR-процессы, но не заменяет работодателя полностью. Также PEO подходит компаниям, которые готовы инвестировать время в развитие внутренней инфраструктуры.
Типичные ошибки при выборе EOR или PEO
Многие международные компании выбирают модель найма, не учитывая свои реальные цели и технические ограничения.
Частые ошибки:
1. Недооценка юридической ответственности. В PEO-формате риски остаются на работодателе, что не всегда очевидно на старте.
2. Сравнение только по цене. У PEO стоимость услуг ниже, но общий бюджет выше за счёт внутренних процессов и обязательных операций.
3. Ожидание «полного аутсорса» от PEO. Клиенты часто предполагают, что PEO выполнит функции EOR, что приводит к недопониманию и ошибкам в оформлении.
4. Выбор PEO без регистрации компании. Некоторые иностранные команды не знают, что без локального юрлица PEO невозможен.
5. Выбор EOR, когда нужен полный контроль. EOR не подходит, если компании принципиально важно иметь статус работодателя самостоятельно.
Избежать этих ошибок можно, если заранее оценить цели, масштабы и юридические требования, а также проконсультироваться с локальными специалистами.
Практические рекомендации для международных ИТ-команд
Для технологических компаний, работающих распределённо, важно выбирать модель, которая позволяет быстро нанимать специалистов и снижает юридическую нагрузку.
Рекомендации:
1. Если вам нужен быстрый доступ к талантам, выбирайте EOR — это избавит от необходимости открывать юрлицо и позволит запустить команду за несколько дней.
2. Если вы уже создали представительство, PEO станет удобным способом оптимизировать кадровые процессы и сократить внутренние HR-затраты.
3. Оценивайте планы роста. При активном масштабировании EOR даёт больше гибкости и меньше административной нагрузки.
4. Учитывайте специфику удалённой работы. EOR лучше адаптирован к распределённым командам и международным процессам.
5. Проводите предварительный аудит обязанностей.** Важно понять, какие функции вы готовы сохранить внутри компании, а какие хотите передать провайдеру.
Для большинства иностранных ИТ-команд, которые только выходят на рынок Беларуси, оптимальным и безопасным решением становится EOR, поскольку он обеспечивает максимальную скорость, поддержку и снижение рисков.
Заключение
В заключение стоит отметить, что выбор между EOR и PEO напрямую зависит от целей компании, масштаба деятельности и степени контроля, который вы хотите сохранить. Неправильный выбор модели может привести к излишним затратам, административным сложностям и повышенным юридическим рискам.
Наша команда обладает опытом работы с международными ИТ-командами в Беларуси и может подобрать оптимальную модель для вашего бизнеса, будь то EOR или PEO. Мы берём на себя оформление сотрудников, расчёт заработной платы, соблюдение налоговых и кадровых обязательств, а также полное сопровождение процессов найма и управления персоналом. Это позволяет компаниям сосредоточиться на развитии бизнеса и минимизировать административную нагрузку и риски.
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).
Расторжение трудовых договоров и выходные пособия в Беларуси
Управление персоналом — это не только поиск, найм и развитие сотрудников, но и корректное завершение трудовых отношений. В Беларуси процедура расторжения трудового договора регулируется достаточно подробно, и от того, насколько грамотно работодатель соблюдает установленные правила, зависит не только его репутация, но и финансовые риски компании.
Ошибки при увольнении — одна из самых частых причин трудовых споров. Неверное оформление документов, несоблюдение сроков уведомления, неправильный расчёт компенсаций или выходного пособия могут привести к проверкам, штрафам и судебным искам. При этом, если процесс выстроен системно и прозрачно, увольнение становится естественной частью жизненного цикла трудовых отношений, не создавая конфликтов и сохраняя лояльность сотрудников.
Для HR-специалистов и руководителей важно не просто знать формальные нормы, но и понимать, как их применять на практике — с учётом особенностей разных категорий работников, причин увольнения и договорных условий.
В этой статье мы разберём ключевые правила расторжения трудовых договоров в Беларуси, порядок расчёта и выплаты выходных пособий, а также дадим практические рекомендации, которые помогут минимизировать юридические и репутационные риски и сделать процесс завершения сотрудничества максимально корректным и эффективным.
Значение корректного завершения трудовых отношений
Расторжение трудового договора — естественный элемент жизнедеятельности любой компании. Однако то, как именно оформляется и проходит увольнение, во многом определяет не только юридическую безопасность бизнеса, но и репутацию работодателя на рынке труда. В ИТ- и рекрутинговом секторе, где конкуренция за квалифицированные кадры особенно высока, корректное завершение сотрудничества становится частью корпоративной культуры и инструментом удержания доверия к бренду.
Почему важно соблюдать процедуру увольнения с юридической точки зрения
Белорусское нормы права регламентируют основания, порядок и сроки расторжения трудовых договоров. Любое отклонение от установленных процедур может привести к серьёзным последствиям — от восстановления уволенного сотрудника на работе по решению суда до штрафов и компенсаций.
Соблюдение правил увольнения защищает работодателя от рисков и подтверждает, что решение об увольнении обосновано. Например, если работник был уволен по инициативе работодателя, важно документально зафиксировать основания — дисциплинарные нарушения, сокращение штата или истечение срока контракта.
Кроме того, корректное оформление документов и расчётов снижает вероятность споров, проверок и репутационных потерь.
Как корректное расторжение договора влияет на HR-бренд и внутренний климат
Увольнение — всегда чувствительный момент для обеих сторон. Даже если причины расставания объективны, способ, которым компания ведёт процесс, формирует мнение сотрудников о корпоративной культуре.
Прозрачные коммуникации, уважительное отношение и своевременные выплаты позволяют сохранить лояльность не только уволенного работника, но и всего коллектива.
Для ИТ-компаний и быстрорастущих организаций это особенно важно: рынок тесен, и бывшие сотрудники нередко становятся партнёрами, клиентами или возвращаются в компанию в будущем. Корректное завершение сотрудничества — это элемент долгосрочной HR-стратегии, а не просто юридическая формальность.
Типичные ошибки работодателей при увольнении сотрудников
Ошибки при увольнении чаще всего связаны с недооценкой правовых нюансов и человеческого фактора. Среди распространённых проблем:
- Несоблюдение сроков уведомления — например, при расторжении контракта или сокращении штата.
- Отсутствие надлежащего оформления документов — приказов, актов, расчётных листков.
- Неправильный расчёт компенсаций и отпускных.
- Некорректная коммуникация — когда сотрудник узнаёт о решении неожиданно, без объяснений и подготовки.
Такие ситуации могут привести не только к судебным спорам, но и к внутренним конфликтам, падению доверия и снижению вовлечённости оставшихся работников.
Корректное, прозрачное и юридически выверенное завершение трудовых отношений — это показатель зрелости компании и её ответственности перед командой.
Виды трудовых договоров и особенности их прекращения
Прежде чем говорить о процедуре увольнения, важно понимать, какой именно трудовой договор заключён с сотрудником. От формы и условий договора напрямую зависит, какие основания использовать при расторжении и какие гарантии предусмотрены для сторон. В белорусской практике используется три основных типа трудовых договоров — бессрочный, срочный и контракт.
Бессрочный, срочный договор и контракт: различия в основаниях для расторжения
- Бессрочный трудовой договор — наиболее гибкая форма договора, который не имеет заранее установленного срока действия. Он прекращается либо по инициативе одной из сторон (работника или работодателя), либо по иным законным основаниям, которые предусмотрены нормами трудового права. Для увольнения работника по инициативе работодателя необходимо наличие веских причин и соблюдение установленной процедуры уведомления.
- Срочный трудовой договор заключают на определённый период: например, на время выполнения проекта или замещения отсутствующего сотрудника. Он прекращается автоматически по истечении срока, если ни одна из сторон не выразила желание продолжить трудовые отношения. Однако увольнение до окончания срока возможно только по установленным основаниям,— например, по соглашению сторон или за грубое нарушение трудовой дисциплины.
- Контракт — особая форма трудового договора, которая широко применяется в Беларуси, особенно в государственном и IT-секторе. Контракт заключают на фиксированный срок (как правило, от одного до пяти лет) и включают в него дополнительные условия: обязательства сторон, основания для продления или прекращения и другие. Контракт можно расторгнуть по инициативе работодателя с уведомлением за один месяц, если работодатель не планирует его продлевать. Для работника контракт создаёт предсказуемость, а для компании — инструмент управления трудовыми отношениями.
Основания для увольнения по инициативе работодателя, работника и по соглашению сторон
Установлено несколько групп оснований для расторжения трудового договора:
- По инициативе работника: сотрудник имеет право расторгнуть договор, предупредив работодателя за один месяц (если иное не предусмотрено договором). В отдельных случаях, например при нарушении условий труда или задержке зарплаты, увольнение можно оформить без отработки.
- По инициативе работодателя: применяют в случаях сокращения штата, ликвидации организации, несоответствия работника занимаемой должности, систематического неисполнения обязанностей, прогулов и других нарушений. В каждом случае важно документально подтвердить основание, уведомить работника в установленные сроки и выплатить все положенные компенсации.
- По соглашению сторон: наиболее цивилизованный и гибкий способ завершить трудовые отношения. Условия (дата, компенсации, формулировка) определяют по договорённости между работником и работодателем. Такой вариант часто используется при реструктуризации компаний, оптимизации штата или по инициативе самого сотрудника, если стороны хотят сохранить нейтральные отношения.
Случаи, когда увольнение требует особых процедур (беременные женщины, отпуск, больничный и др.)
Белорусское трудовое законодательство предусматривает особые гарантии для отдельных категорий работников, при увольнении которых требуется соблюдение дополнительных условий.
Так, беременных женщин и женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком, нельзя уволить по инициативе работодателя, кроме случаев ликвидации организации.
Работники, которые находятся в отпуске или на больничном, также защищены от увольнения: решение о расторжении договора работодатель может принять только после их возвращения к работе.
Кроме того, при увольнении несовершеннолетних сотрудников, членов профсоюза и работников с инвалидностью требуется согласование с профсоюзом или другими уполномоченными органами.
Соблюдение этих правил — не просто юридическая обязанность, а проявление социальной ответственности компании. Грамотное соблюдение процедур помогает работодателю избежать конфликтов, судебных исков и негативного информационного фона, а также укрепляет доверие сотрудников к организации.
Порядок расторжения трудового договора
Даже если решение о прекращении трудовых отношений принято, важно пройти весь процесс официально и последовательно. Корректное соблюдение процедуры увольнения защищает работодателя от претензий со стороны работника, а сотруднику обеспечивает получение всех положенных выплат и документов. Рассмотрим основные этапы, которые необходимо учитывать при завершении трудовых отношений в Беларуси.
Уведомление сторон: сроки и форма
Первый шаг — официальное уведомление о предстоящем увольнении. Его форма и срок зависят от основания расторжения договора:
- По инициативе работника. Сотрудник обязан предупредить работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Если речь идёт о временных или сезонных работах — не менее чем за три дня.
- По инициативе работодателя. Срок уведомления варьируется: при ликвидации предприятия или сокращении штата уведомление направляется за два месяца, при окончании срока контракта — за один месяц.
- По соглашению сторон. В этом случае стороны сами определяют дату прекращения трудовых отношений, оформляя её письменным соглашением.
Важно: уведомление делают в письменной форме — лично под подпись или направлено заказным письмом. Устные договорённости не имеют юридической силы. Для работодателя это способ подтвердить, что процедура началась законно и вовремя.
Оформление приказа и запись в трудовой книжке
Следующий этап — издание приказа о расторжении трудового договора. Приказ подписывает руководитель организации, а работник должен быть ознакомлен с ним под подпись.
В приказе указывают:
- Основание для увольнения (со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса).
- Дату прекращения работы.
- Информацию о расчётах и компенсациях.
На основании приказа в трудовую книжку работника вносят запись с точным указанием причины увольнения и нормативного основания. Формулировка должна полностью соответствовать тексту правовой нормы— это важно при возможных спорах или обращениях в суд.
Передача документов и окончательный расчёт
В день увольнения работодатель обязан произвести с сотрудником полный расчёт и выдать все необходимые документы. В расчёт включают:
- Заработную плату за отработанные дни.
- Компенсацию за неиспользованный отпуск.
- Выходное пособие (если предусмотрено основанием увольнения).
- Иные выплаты, которые предусмотрены контрактом или коллективным договором.
Кроме того, работнику передают:
- Оригинал трудовой книжки.
- Справку о доходах (если работник попросил).
- При необходимости — копии приказов или иных документов, подтверждающих стаж.
Если сотрудник не явился за документами, работодатель обязан направить письменное уведомление о необходимости их получения.
Своевременная передача документов и корректный расчёт в день увольнения — важный показатель деловой репутации компании. Это завершает трудовые отношения цивилизованно, снижает риск конфликтов и формирует доверие к работодателю со стороны текущих и будущих сотрудников.
Выходное пособие: когда и сколько
Выходное пособие — это форма финансовой компенсации, которую работодатель выплачивает сотруднику при прекращении трудовых отношений в определённых случаях. Оно призвано сгладить последствия увольнения и обеспечить человеку минимальную финансовую стабильность в период поиска новой работы. Для компаний правильный расчёт и своевременная выплата пособия — не только требование закона, но и показатель социальной ответственности и репутации на рынке труда.
Основания для выплаты выходного пособия
Выходное пособие выплачивают не во всех случаях увольнения, а только в предусмотренных законом ситуациях. Основные из них:
- Ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.
- Сокращение численности или штата работников.
- Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (например, переводом в другую местность).
- Призыв работника на военную службу или направление на альтернативную гражданскую службу.
- Отказ от перевода на другую работу по медицинским показаниям, если у работодателя нет подходящих вакансий.
Кроме того, выплата пособия может предусматриваться контрактом, коллективным или индивидуальным трудовым договором — например, при увольнении по соглашению сторон или по инициативе работодателя без нарушения дисциплины.
Размер и порядок расчёта в зависимости от причины увольнения
Размер выходного пособия зависит от основания увольнения и регулируется нормами трудового права.
При ликвидации организации или сокращении штата работнику выплачивают не менее трёх среднемесячных заработков.
При отказе от продолжения работы из-за изменения условий труда — двухнедельный средний заработок.
При призыве на военную службу — двухнедельный заработок.
В иных случаях (по соглашению сторон или по контракту) размер выходного пособия определяется условиями договора.
Расчёт выходного пособия производится исходя из среднего заработка за последние два месяца работы, включая все надбавки, премии и доплаты.
Важно: если контрактом предусмотрена более высокая компенсация, выплата осуществляется в большем размере — действует принцип наибольшей гарантии для работника.
Дополнительные компенсации, предусмотренные контрактами и коллективными соглашениями
Современные компании, особенно в сфере IT, консалтинга и финансов, нередко вводят дополнительные компенсации при увольнении, выходящие за рамки минимальных требований законодательства. Это может быть частью HR-стратегии, направленной на поддержание лояльности и сохранение позитивного имиджа работодателя.
К таким выплатам относятся:
- Дополнительное выходное пособие при увольнении по соглашению сторон (часто эквивалент 1–3 окладов).
- Оплата периода поиска новой работы, особенно если увольнение не связано с нарушениями работника.
- Компенсация неиспользованных бонусов, премий или опционов.
- Расширенные социальные гарантии, например, медицинская страховка на определённый срок после увольнения.
Коллективные договоры также могут предусматривать увеличенные размеры выходных пособий для отдельных категорий работников — например, ветеранов труда, сотрудников с большим стажем или работников, увольняемых в связи с реорганизацией подразделений.
Расторжение трудового договора по соглашению сторон
Расторжение трудового договора по соглашению сторон — один из самых гибких и безопасных способов завершить трудовые отношения. Этот механизм позволяет обеим сторонам договориться о сроках, условиях и выплатах без конфликтов и излишней формальности. Такой формат всё чаще используется в белорусских компаниях, особенно в сфере IT и услуг, где ценится репутация работодателя и важна возможность расстаться с сотрудником корректно и без юридических рисков.
Преимущества для работодателя и сотрудника
Для работодателя соглашение сторон удобно тем, что:
- Позволяет избежать длительных процедур, предусмотренных при увольнении по инициативе компании (например, уведомления за 2 месяца при сокращении).
- Снижает вероятность трудовых споров — решение об увольнении оформляется добровольно, и работник подтверждает согласие.
- Сохраняет позитивный имидж работодателя — увольнение проходит без давления и конфликтов.
Для сотрудника такой формат тоже выгоден:
- Можно договориться о дополнительных компенсациях или бонусах — выходное пособие, сохранение медицинской страховки, рекомендация от компании.
- Сотрудник сам участвует в определении даты увольнения, что даёт время для поиска новой работы.
- Запись в трудовой книжке выглядит нейтрально — «по соглашению сторон», без негативных формулировок.
Иными словами, это инструмент, который помогает завершить сотрудничество с сохранением уважения и минимизацией рисков для обеих сторон.
Как правильно оформить соглашение о расторжении
Несмотря на гибкость, расторжение по соглашению сторон требует четкого документального оформления. Основной документ — письменное соглашение, подписанное обеими сторонами. В нём рекомендуем указать:
- Дату прекращения трудовых отношений.
- Размер и порядок выплаты компенсации (если предусмотрена).
- Условия передачи дел, имущества или документов.
- Порядок выдачи расчётных и справок.
- При необходимости — конфиденциальность, отказ от претензий и взаимное подтверждение отсутствия задолженностей.
После подписания соглашения издаётся приказ об увольнении, где основание указывают как «по соглашению сторон (п.1 ст.35 Трудового кодекса Республики Беларусь)». Работнику выдаются все положенные документы и производят полный расчёт в день увольнения.
Важно, чтобы увольнение было добровольным — любое давление или принуждение к подписанию соглашения может быть расценено как нарушение трудовых прав.
Возможные риски и как их избежать
Хотя увольнение по соглашению сторон считается наименее конфликтным вариантом, оно всё же может вызвать сложности, если документ составлен неаккуратно или нарушен баланс интересов. Основные риски включают:
- Нечёткие формулировки условий: отсутствие конкретной даты увольнения, размера выплат или обязательств сторон.
- Отсутствие подтверждения добровольного согласия работника, особенно если сотрудник впоследствии заявит о принуждении.
- Споры о компенсациях, если они обещаны устно, но не закреплены в соглашении.
Чтобы избежать проблем, рекомендуется:
- Оформлять все договорённости письменно и подписывать обеими сторонами.
- Сохранять копии соглашений и приказов.
- При необходимости — привлекать юриста для проверки формулировок и соблюдения всех норм законодательства.
Заключение
Корректное расторжение трудового договора — это не просто формальность, а важный элемент культуры управления персоналом. От того, насколько грамотно оформлено увольнение, зависит репутация работодателя, уровень доверия в коллективе и юридическая безопасность компании. Прозрачные процедуры, чёткие документы и уважительное отношение к сотрудникам помогают избежать конфликтов и трудовых споров, сохраняя баланс интересов обеих сторон.
Если вы хотите быть уверены, что процесс увольнения проходит корректно и без рисков, обращайтесь к нашей команде. Мы консультируем по вопросам расторжения трудовых договоров и расчёта выходных пособий в Беларуси, сопровождаем процедуры увольнения и найма персонала, помогаем правильно оформить документы и выстроить кадровые процессы в соответствии с лучшими HR-практиками и юридическими стандартами.
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).