Поиск идеальных кандидатов: топ 20 способов

Найти идеальных кандидатов для своей компании может быть задачей, требующей много времени и усилий. Однако, зная различные способы и методы поиска, вы сможете значительно упростить процесс подбора персонала и найти настоящих профессионалов, которые подойдут идеально под требования вашей компании. В этой статье мы рассмотрим топ-20 способов поиска идеальных кандидатов, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса.

Как составить Портрет кандидата

Понятие «портрет кандидата» представляет собой задуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин ассоциируется с аналогичным термином, применяемым маркетологами — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свою целевую аудиторию и разрабатывают стратегию продаж. Для HR-специалистов данный инструмент помогает сфокусироваться на поиске подходящего сотрудника. В процессе используются данные отраслевых исследований, статистика, тренды последних лет и неофициальная информация.

Недостаточно обращать внимание только на резюме кандидата, его опыт и компетенции. Чтобы вывести элементы портрета кандидата, нужно прочувствовать ценности команды и ее дух.

Одно из значительных преимуществ хорошо разработанного портрета кандидата — это возможность посмотреть на вакансию глазами потенциального соискателя. Это позволяет точно понимать желания кандидата, определять, где его можно найти и как с ним наладить контакт.

Процесс составления портрета кандидата можно представить пошагово:

Шаг 1. Сбор данных

В этом поможет фактчекинг. Откажитесь от шаблонов и предположений и обратите свое внимание на факты. Анализ фактов позволит составить удачный портрет кандидата. Анализировать нужно примеры удачного найма тех специалистов, которые уже наняты и успешно работают, изучить их резюме.

Шаг 2. Определение качеств кандидата

На этом этапе нужно расспросить коллег о качествах успешно трудоустроенных специалистов и выяснить, какие из них приводят к успешному найму.

Также можно узнать у профессионалов, которые уже работают на требуемой позиции, о том, какие качества помогают им в работе.

На основании этих данных можно вывести общие качества кандидата.

Шаг 3. Окончательное моделирование портрета

При окончательном составлении портрета кандидата важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не стоит слишком завышать требования, ведь кандидат должен быть реально существующим человеком, а не плодом фантазий. При сильно завышенных требованиях поиск может не увенчаться успехом.

Зачем это нужно

Портрет идеального кандидата существует в голове у каждого рекрутера. Правильным выбором будет перенести этот портрет на бумагу. Изложите свои идеи письменно, систематизируйте их и расширьте, установите минимальные и максимальные требования — так процесс поиска идеального кандидата станет понятнее и проще.

В чем конкретно поможет создание портрета кандидата:

Создавать понятные для кандидатов и нанимателей тексты вакансий.
Закрывать вакансии для брендов.
Работать с пассивными кандидатами.
Вести статистику успешного поиска кандидатов и найма.

Можно составить для себя «маршрутный лист» по поиску подходящего кандидата, в котором перечислить требования к кандидату и способы его поиска. В чек-лист можно записать:

Soft skills кандидата. Перечислить желаемые личностные характеристики.
Hard skills кандидата. Перечислить нужный набор профессиональных навыков.
Какая мотивация должна быть у кандидата, что привлекает его в работе с вашей компанией.
Круг поиска подходящих кандидатов: где искать, через кого можно получить контакты кандидата.

Определите требования к кандидату

До начала поиска кандидата нужно составить список требований к нему. Это похоже на воронку продаж в маркетинге, когда мы сужаем круг поиска клиентов. Так мы можем сосредоточиться на тех кандидатах, которые соответствуют заданным требованиям.

Как определить адекватные требования? Надеемся, что вам помогут наши подсказки:

Уточните, какие задачи ставятся перед сотрудником.
Проанализируйте, какие задачи решают уже работающие успешные сотрудники на аналогичной позиции.
Познакомьтесь с должностными инструкциями, профстандартами, квалификационными требованиями, если вы не совсем понимаете, что должен знать и уметь определенный кандидат.

Что включить в требования к кандидату

Обычно в требования к кандидатам включают:

Компетенции.
Опыт работы.
Качества, которые нужны для успешной работы в компании.
В зависимости от компании и вакансии среди требований может быть определенное образование, сфера экономики, в которой нужен опыт.

Требования к полу и возрасту кандидатов считаются дискриминационными и могут привести не только к негативу от потенциальных кандидатов, но и к интересу со стороны контролирующих органов.

Источники поиска

Источников поиска идеального кандидата множество. Не нужно зацикливаться только на определенных источника и бояться пробовать новые способы поиска кандидатов. Рассмотрим топ-20 возможных источников для поиска идеальных кандидатов.

1.Карьерный сайт или раздел на сайте с вакансиями

Карьерные сайты и разделы вакансий на сайтах компаний позволяют продвигать компанию среди кандидатов в качестве нанимателя.

Из объявления о вакансии рекомендуется делать переход на карьерный сайт компании. Также некоторые кандидаты обращаются напрямую к сайтам интересующих их компаний и ищут там раздел с вакансиями.

Чтобы к вам приходили только нужные кандидаты, рекомендуем уделить внимание наполнению и оформлению карьерного сайта или раздела с вакансиями на сайте компании. На таком сайте у кандидата должна быть возможность:

Почувствовать корпоративную культуру компании, ее ценности.
Понять перспективы работы в данной компании.
Узнать об истории компании и о ее руководителях.
На карьерном сайте можно реализовать представление вашего HR-бренда, организовать его SEO-продвижение, чтобы при поиске через браузер ваш карьерный сайт появлялся на первой странице выдачи.

2.Постинг вакансий в социальных сетях

Публикация вакансий в доступных соцсетях ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram, LinkedIn, Телеграм дает неплохой отклик. В каждой соцсети есть сообщества по поиску работы, в которых можно публиковать свои вакансии и ждать обратной связи от кандидатов.

3.Прямой выход на кандидатов

Иногда оптимально будет выйти на окружение подходящего кандидата в социальных сетях или написать напрямую кандидату. Прямой вопрос может привести к нужному рекруту ответу. Возможно, что сам кандидат не занимается мониторингом вакансий, а вы сможете сделать ему заманчивое предложение через его окружение или напрямую.

4.E-mail маркетинг (массовая рассылка)

Такой способ поиска идеального кандидата подходит, когда у вас есть большая база и вы знаете свою ЦА. Для более широких охватов можно заключить партнерство с компанией, у которой подобная ЦА и делать рассылки с использованием баз друг друга.

В такой рассылке можно неформально описать плюсы и минусы своей вакансии. Польза от рассылки в возможности собрать статистику, оптимизировать рассылку и улучшить ее эффективность.

5.Проявляйте активность на своих страницах в соцсетях и мессенджерах

Публикация интересных постов от имени бренда, пользы и аналитики помогает донести до подписчиков, что компания расширяется и открыта к сотрудничеству. Описание проектов и кейсов ваших сотрудников поможет вовлечению людей. Если компания станет интересной и более понятной для кандидатов, они захотят прийти даже за меньшие деньги.

6.Контекстная реклама

К контекстной рекламе относится реклама в интернете, когда объявление отображается в соответствии с контекстом страницы в интернете: содержанием, аудиторией, местом, временем. Контекстную рекламу настраивают по этим параметрам таким образом, чтобы при поиске кандидатами по их широким запросам в браузере рекламное объявление попадало в выдачу.

7.Таргетированная реклама

Таргетинг — это определение целевой аудитории для определенной рекламы и запуск ее на эту аудиторию. В настройках таргетированной рекламы указывают характеристики целевой аудитории для определенной вакансии. В отличие от контекстной рекламы для таргетинга в социальных сетях мы выбираем не страницы для показа вакансии, а характеристики тех пользователей социальных сетей, которые увидят это объявление. Социальные сети сами предлагают наборы характеристик пользователей для запуска таргетированной рекламы.

8.Старые резюме

Наверняка в архивах есть немало старых резюме. С этими людьми можно контактировать, звонить и писать в мессенджеры. Даже если они не ищут работу, они могут кого-то порекомендовать.

9.Рекомендации сотрудников

Уже нанятых сотрудников можно материально вознаграждать за рекомендации успешно нанятых кандидатов после того, как они прошли испытательный срок. Также можно обращаться за рекомендациями к прежним кандидатам, которые уже трудоустроены и с которыми налажен контакт.

10.Рекрутинг на профильных и других мероприятиях

Поиск кандидатов на определенные позиции может быть успешным на мероприятиях различных профессиональных сообществ, бизнес-мероприятиях. Такие мероприятия посещают как правило те специалисты, которые хотят профессионального развития, ищут профессиональные связи среди коллег, новые возможности для применения своих скиллов. То есть такие профессионалы могут быть заинтересованы в карьерном развитии не только в той компании, где они трудоустроены.

11.Профессиональные и околопрофессиональные тематические форумы

В социальных сетях, мессенджерах, на профессиональных сайтах часто есть профессиональные форумы. Там можно даже отслеживать активность и компетенции участников, в том числе умение выражать свои мысли и умение убеждать в своей правоте. Форумы нужных специалистов найти не сложно благодаря контекстной рекламе.

12.Блоги экспертов и лидеров мнений

Блоги сотрудников компании в соцсетях могут подойти для посланий возможным кандидатам, которые не ищут активно новую работу. Кроме того, можно договориться с блогерами, у которых подходящая целевая аудитория, о публикации соответствующего конвента для повышения лояльности к компании и поиска подходящих кандидатов.

13.Обратитесь к рекрутинговому агентству

Выберите авторитетное агентство, которое найдет вам идеального кандидата. По-настоящему профессиональное агентство поможет вам составить описание вакансии, провести собеседование, провести качественный отбор кандидатов.

14.Биржи фриланса

Когда ваши задачи для кандидата не предполагают постоянной занятости, можно привлечь фрилансера. На биржах обычно ищут специалистов , которые могут работать удаленно и имеют подходящее портфолио.

При найме фрилансера через биржу можно сэкономить на затратах времени и финансов на прием работника в штат и оплату труда. Но есть риск привлечь ненадежного исполнителя, который бросает проект на полпути или вообще откажется от выполнения.

15.Биржа труда

Сведения о вакансиях в течение 5 дней белорусские наниматели должны подавать на биржу труда. Так формируется Общереспубликанский банк вакансий. По контактам, указанным в объявлении о вакансии, к нанимателю могут обращаться кандидаты.

Также в Общереспубликанском банке вакансий есть база специалистов, которые состоят там на учете, как безработные. Рекрутер могут связываться с такими людьми, возможно, что они будут заинтересованы именно в вашем предложении.

16.Учебные заведения

Студенты часто заинтересованы в работе для стажировки и получения необходимого опыта. Они энергичны, интересуются новым и не требовательны к размеру оплаты труда. Когда компания хочет вырастить кадры «под себя», то имеет смысл сотрудничать с учебными заведениями. Для этого нужно интересоваться карьерными мероприятиями, которые проводят учебные заведения, презентовать там свою компанию, приглашать интересующихся студентов на стажировку и практику, спрашивать рекомендации у преподавателей.

17.Используйте чат-боты для общения с кандидатами

Плюс чат-ботов в том, что их можно разместить практически на любой онлайн-площадке. При этом общение с кандидатом начинается сразу же — не нужно ожидать, пока рекрутер ответит на звонок или вернется с кофе-паузы. Чат-бот задает те же вопросы, что и рекрутер, однако компания экономит ресурсы, так как не нужно привлекать живого специалиста.

18.Снимите видео о приеме на работу / Создайте сайт или страницу по рекрутингу

Отличное решение для привлечения кандидатов — видеоролики для соцсетей, созданные сотрудниками компании. Компания может обойтись минимальными вложениями на съемку и продвижение видеоконтента, который содержит посыл нанимателя. Такие видео вовлекают сотрудников и создают положительный имидж компании для кандидатов.

Сайт по рекрутингу имеет смысл создавать компаниям, куда требуется много персонала. На сайте визуализируют ценности компании, корпоративную культуру, размещают вакансии.

На правильно заполненном сайте компании обычно размещается информация о руководителях компании, ее направлениях работы, миссии и ценностях. Страница по рекрутингу на таком сайте позволяет кандидатам, которые хотят работать именно в этой компании, перейти сразу к заполнению заявки на вакансию, без перехода на сайт-агрегатор вакансий.

19.Поощряйте возвращение бывших сотрудников

Конечно, нужно учитывать обстоятельства ухода сотрудников. В целом компания при возвращении бывших сотрудников получает ряд преимуществ:

Не нужно тратить ресурсы на адаптацию такого сотрудника.
Результативность такого сотрудника как правило с самого начала будет высокой.
Как правило, у компании и сотрудника сформирован определенный уровень доверия, поэтому понятно, какие задачи можно поручать сотруднику.
Возвращение бывших сотрудников способствует положительному имиджу компании на рынке занятости.

20.Не бойтесь новых форматов

Можно испробовать креативный подход в поиске кандидатов. Видео с опросом сотрудников о любви к своей работе, которое позволяет понять, что сотрудники компании не входят в подавляющее число наемных работников, которые не любят свою работу может показать особенности корпоративной культуры в компании и даже стать вирусным.

Создание банка резюме кандидатов, которые по разным причинам не подошли на вакансии после собеседования и поддержание контактов с этими кандидатами повысит их лояльность. Можно им рассылать предложения о вакансиях, чтобы они первыми узнавали о возможности трудоустройства в вашу компанию. Это поможет трудоустроить кандидатов, действительно заинтересованных в работе в вашей компании.

НАШ ОПЫТ

Выбор правильного рекрутингового агентства играет важную роль в эффективном процессе подбора персонала. Recruitment.by имеет успешный опыт в найме профессионалов и топ-менеджмента для компаний разных отраслей и специализаций. Наша компания обладает отличной репутацией и устойчивыми партнерскими отношениями.

Мы гарантируем, что если кандидат, подобранный нами, не справится с испытательным сроком или уйдет в течение этого периода, мы предоставим замену без дополнительных затрат.

Мы имеем широкие связи и богатый опыт в рекрутменте и сможем помочь вам найти идеальных кандидатов, полностью отвечающих вашим потребностям. В нашей базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, готовых рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Выгорание работников

Профессиональное выгорание — серьезная проблема как для наемных сотрудников, так и для компаний. Выгорание может повлиять на физическое и психическое здоровье человека, а также на его профессиональные возможности. В данной статье мы рассмотрим причины и признаки профессионального выгорания, а также как его предотвратить и что делать, если оно вас настигло.

Что такое профессиональное выгорание

Профессиональное выгорание — это состояние изнурения и истощения, вызванное длительным стрессом и перегрузкой на работе. Выгорание можно отнести к защитной реакции психики человека на события, которые травмируют. Вызывают выгорание чаще всего внутренние корпоративные процессы, а также выгорание на работе может быть последствием длительного стресса, вызванного различными причинами, не обязательно связанными с работой. По определению Всемирной организации здравоохранения выгорание является синдромом, который возникает в результате хронического стресса на работе, с которым человеку не удалось справиться. Этот синдром даже включен в МКБ — Международную классификацию болезней.

Ошибкой будет браться за работу с утроенной силой, почувствовав признаки выгорания. Это часто приводит к состоянию еще большей подавленности и ощущению безысходности положения. Так человек попадает в ловушку рутины и теряет силы и энергию, которые требуются, чтобы найти выход из замкнутого круга. В организме нарастает уровень гормона стресса — кортизола, человек чувствует себя обессиленным, но постоянная тревога не позволяет сделать перерыв и позволить себе отдых.

На какие виды делится профессиональное выгорание

Выделяют несколько видов профессионального выгорания в зависимости от причин, по которым это произошло:

Появляется, когда работник рискует здоровьем и личной жизнью ради рабочих результатов. Этот вид выгорания связан с перегрузкой.
Появляется, когда работник чувствует, что его недооценивают, когда он не видит возможностей для роста. Этот вид выгорания может возникнуть даже когда работник не перегружен на работе.
Появляется, когда работник по внутренним ощущениям считает, что не справляется с порученными функциями, чувствует собственную бесполезность и недостаток компетенции, даже когда это не так.

Какие есть симптомы и стадии выгорания

Симптомы выгорания

К симптомам выгорания, с которыми сталкиваются уставшие работники, относятся:

Отсутствие радости и удовлетворения от работы.
Ощущение вины и тревоги.
Невозможность сосредоточиться на рабочих задачах.
Бессонница или сонливость и постоянное чувство усталости.
Выделяют физиологические, эмоциональные и поведенческие симптомы профессионального выгорания. Со стороны можно заметить скорее только поведенческие симптомы, которые проявляются, как итог отрицательных эмоций и физиологических недомоганий человека.
Среди эмоциональных симптомов выгорания можно выделить снижение самооценки, мотивации, удовлетворения от жизни, негативные мысли, ощущение ловушки, чувство одиночества.
Среди физиологических симптомов выгорания часто встречается изменение аппетита в сторону неконтролируемого увеличения или наоборот, отказа от еды, ощущение различных болей в теле, нарушение пищеварения, склонность к частым простудам.
К поведенческим симптомам, которые сложно не заметить, относятся:
- нежелание общаться и работать,
- раздражительность,
- склонность откладывать рабочие дела до момента окончания дедлайнов,
- появление или усугубление вредных привычек,
- снижение эффективности работника.

Стадии выгорания

Стадии выгорания различаются по нарастанию негатива работника в отношении работы.

Первая стадия «Спасти мир»: работник полон энергии, работает без перерывов на обед, часто за счет выходных и ночного сна, беспорядочно питается.
Вторая стадия «Что-то идет не так»: беспрерывная работа не проходит бесследно, беспокоит здоровье, но желание работать все еще сильное, от симптомов нездоровья работник отмахивается.
Третья стадия «Напряжение нарастает»: появляется рассредоточенность внимания, забывчивость в отношении рабочих задач. Прежнее желание «догнать и перегнать» пропадает. Срываются дедлайны, возникают конфликты с руководством и коллегами, накапливается недовольство работой.
Четвертая стадия «В ожидании большого взрыва»: усугубляются проблемы со здоровьем, появляются проблемы со сном. Дополнительно портятся отношения с близкими и появляется желание быть в изоляции. Рабочие задачи демотивируют, работоспособность снижается. Работник теряет смысл работы, но часто ему еще не очевиден «диагноз».

Как отличить выгорание от депрессии и усталости

Усталость и лень все таки проходят после отдыха, занятия интересным хобби. Из состояния выгорания не получится выйти усилием воли, или отвлечься от него, переключившись на что-то другое, так как сил больше не осталось. В отличие от усталости, симптомы выгорания не проходят после отдыха. Человек сам может считать, что просто ленится, мысли о том, что нужно что-то делать, но лень, приводят к тревоге.

То, что у вас не усталость, а выгорание, можно определить по наличию следующих симптомов:

Пессимизм и повышенная тревожность.
Ощущение, что вами все недовольны, что вы в чем-то виноваты.
Постоянные негативные мысли и ухудшение памяти.
Неконтролируемый аппетит или нежелание есть.
Простуды, утомляемость.
Отсутствие интереса к тому, что раньше интересовало.
Опоздания на работу и отсутствие желания ее выполнять.
Снижение энтузиазма к работе и увлечение стимуляторами настроения.

Разграничить выгорание и депрессию иногда сложно самостоятельно, так как депрессия следует из выгорания, если вовремя не определить свое состояние. Симптомы депрессии часто схожи с симптомами выгорания. Обратиться к психотерапевту советуем, когда у вас появились мысли о самоубийстве, патологическое чувство вины, отсутствие веры в будущее, ощущение сильнейшей усталости. Самостоятельно справиться с депрессией не получится.

Кто может выгореть

Особенность выгорания в том, что люди, сильно мотивированные и вовлеченные в работу с самого начала, могут выгореть и потерять интерес к жизни и труду быстрее других. Работник, полностью поглощенный работой, стремится уделять ей как можно больше времени. Однако это может привести к переработке, невозможности отключиться от работы и постоянному желанию работать даже в свободное время. Недостаток отдыха начинает отрицательно влиять на ваше самочувствие, и когда вы это осознаете, уже поздно: работа забрала все ваши силы, и выполнить ее стало тяжело и неприятно.

Причины выгорания могут быть одинаковыми, но проявляться по-разному в зависимости от обстоятельств. Особенно подвержены этому гиперответственные и стремящиеся к совершенству люди, которые всегда стараются угодить и добиваются высоких результатов.

К выгорали могут прийти работники, которые сталкиваются с постоянной критикой и давлением, противоречивыми указаниями и отсутствием культуры общения в коллективе и со стороны руководства. Ненормированный график работы с высокой ответственностью и без возможностей переключения тоже приводит к профессиональному выгоранию.

В группе риска по выгоранию:

Топ-менеджмент и руководители подразделений компании из-за многозадачности и ненормированной занятости.
Работники, функции которых связаны с постоянным общением с людьми: врачи, учителя, психологи, специалисты по работе с клиентами, сотрудники экстренных служб.
Фрилансеры и удаленщики часто выгорают из-за требований со стороны руководства и клиентов быть всегда, даже в нерабочее время, онлайн или на связи. Поэтому они не могут отключить свои мысли от рабочих задач.

Как не выгореть

Не допустить профессиональное выгорание можно, если научиться ставить цели и планировать, а также действовать. Предвкушение положительных результатов стимулирует выработку в организме гормона дофамина, это поможет не прийти к выгоранию. Действия, направленные на достижение ваших целей, повышают самооценку и самоценность.

Если вы чувствуете, что выгорание возможно, составьте два списка:

Список приятных вам занятий. Хотя бы некоторые дела из этого списка постарайтесь делать каждый день.
Список дел, которые забирают ваши силы. Такие дела постарайтесь делегировать или делать их пореже.

Если вы уже обнаружили у себя выгорание, срочно примите меры по улучшению своего состояния:

1.Разговор с руководителем

Постарайтесь сформулировать, в чем ваша проблема, и поговорите с руководителем. Вполне возможно, что получится убрать из вашей работы то, что приводит к выгоранию.

2.Поддержка

Близкие люди могут выслушать ваши проблемы, обратитесь к ним. Когда такой возможности нет или вы не уверены, что близкие готовы вас поддержать, обратитесь к психотерапевту.

3. Физические нагрузки

Заведите себе привычку регулярно ходить в спортзал или хотя бы делать зарядку. Физические нагрузки помогают справиться со стрессом, отвлекают от грустных мыслей и бонусом приводят к хорошей физической форме.

4. Сон

Попробуйте засыпать и просыпаться в одно и то же время. Так вы восстановите хорошее самочувствие.

5. Практики осознанности

Попробуйте сосредотачиваться на дыхании, на своих чувствах и ощущениях, на том, что вы делаете. Практики осознанности помогают быть более открытыми.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как проводить онбординг ИТ специалистов на удаленке

Переход к удаленной работе стал нормой для многих компаний, а в особенности в IT-сфере в Беларуси. В условиях удаленной работы важно обеспечить эффективный онбординг специалистов для формирования продуктивной рабочей среды. Удаленная работа предоставляет уникальные возможности, однако требует специального подхода к адаптации новых сотрудников.

Какие стратегии, инструменты и методы использовать для обеспечения полноценной адаптации при удаленной работе? Какие методы применять, чтобы новый сотрудник мог быстро и успешно вливаться в коллектив и начинать работу? От решения этих задач зависит не только его индивидуальная производительность, но и успех всей команды.

Что такое онбординг и почему он важен

Онбординг можно охарактеризовать, как адаптацию персонала, введение в курс рабочих задач, знакомство со структурой компании, коллегами и руководством, настройка корпоративных доступов, сопровождение в течение срока испытания, кураторство, наставничество. Онбординг важен для успешного вхождения сотрудника в команду, понимания им проекта, собственных задач и правил общения с коллегами.

Отсутствие корпоративной стратегии онбординга и сотрудников-«проводников» в мир новой компании приводит к снижению энтузиазма и эффективности специалистов, особенно на удаленке. Может случиться что новый сотрудник как будто получил удаленную работу мечты, но остался один на один с компьютером и списком задач, без понимания — к кому, как и когда обратиться и без знакомства с остальной командой, видевший онлайн только рекрутера и эйчара. В такой ситуации энтузиазм сотрудника быстро тает и он обычно меняет место работы или перестает выполнять задачи. Тем самым тормозится проект, нарушаются сроки, заказчики и руководство недовольны, репутация компании страдает. Это конечно, крайности, но нужно понимать важность онбординга новых сотрудников для успешной работы над проектами и выполнения задач компании.

В чем разница между онбордингом в офисе и на удаленке

Сначала про общее: и на удаленке и в офисе цели онбординга одинаковы. В каждом случае компании нужно убедиться, что сотрудник понимает ключевые правила компании, интегрируется в команду и знает свои обязанности. Тем не менее, онбординг удаленного сотрудника представляет собой отдельную проблему, связанную с взаимодействием и социализацией.

Проблемы технического характера

В офисе в случае проблем с техникой можно сходить на этаж к админам. О том, куда сходить, можно спросить у коллеги, который работает за соседним столом.

В случае удаленки графики работы разных сотрудников могут отличаться, новый специалист при отсутствии технической информации будет в случае неполадок нервничать, могут страдать сроки работы над проектом.

Важно не только обеспечить сотрудников доступами и оборудованием, но и сделать это до начала выполнения им рабочих задач по графику. Если что-то пойдет не так, будет время разобраться с неполадками до того, как пойдет отсчет времени выполнения задачи.

Вопросы коммуникации

В офисах скрам-мастера, менеджеры решают проблему социальной адаптации нового сотрудника в коллективе, знакомя его с коллегами, поощряя разговоры на кофе-брейках, других рабочих мероприятиях.

В условиях удаленки нужна другая стратегия. Нужно продумать и создать онлайн-каналы для взаимодействия нового сотрудника с коллегами, организовать возможность видеозвонков и обмена документами в групповых чатах, настроить неформальные чаты для общения один на один.

Вопросы комплаенса

Внедрение корпоративного комплаенса (соблюдения правил) при работе в офисе достаточно отработано: сотрудников знакомят с корпоративными политиками. В отношении ИТ-специалистов речь идет обычно о выполнении требований к информационной безопасности, следования ценностям компании и правилам общения с коллегами, руководителями, с заказчиками, госструктурами.

В условиях удаленки намного сложнее контролировать выполнение сотрудниками комплаенс-требований. Для знакомства с ценностями компании обычно разрабатывают онлайн-справочники, видеокурсы. Форма подачи должна позволять усвоить новым свободолюбивым сотрудникам основные правила компании. Периодически проводят видеосозвоны для обсуждения в формате беседы комплаенс-вопросов.

Вопросы социального характера

При работе в офисе такие вопросы решаются проще, так как сотрудник обращается к коллегам, руководителю, которых знает лично.

При удаленной работе нужно продумать схему онлайн-взаимодействия нового сотрудника по социальным вопросам, информировать его о том, к кому и как он может обратиться, в каком виде и как быстро он получит обратную связь. В случае онбординга удаленных ИТ-сотрудников из разных стран нужно постараться побольше узнать о различиях в традициях и законодательстве не только от сотрудника, но и от независимого эксперта.

Знакомство с командой

В офисе новичка обычно представляют команде, далее он начинает выполнять свои задачи с наставником или без, ведет разговоры на кофе-паузах и узнает больше о распределении ролей в команде, о личностях коллег.

В условиях удаленки организуют знакомство новичка с командой на видеосозвоне. Часть встречи отводят под неформальное общение, где каждый сотрудник рассказывает о себе то, что считает возможным, о своей роли в команде и то же самое предлагается сделать новичку.

Вопросы оформления документов

В офисе в первый день работы новичок подписывает все документы, связанные с его приемом на работу, комплаенсом.

На удаленке новичку придется приезжать в офис самому или компании придется организовать передачу физических документов для подписания. Для того, чтобы нужные документы сотрудник мог не только увидеть, прочитать и забыть, организуют размещение документов в конфлюенс. Нужно, чтобы сотрудник мог при необходимости найти документ, который он недолго видел на бумаге и прочитать.

Чек-лист по онбордингу

Рекомендуем проверить свою систему онбординга удаленных ИТ-сотрудников по чек-листу.

1.Создайте 90-дневную дорожную карту адаптации сотрудников.

В большинстве случаев уходы сотрудников приходятся на первые 90 дней работы. Поэтому 90 дней адаптации сотрудника совпадают с максимальным испытательным сроком по законодательству.

Начните с разработки 90-дневного плана, в котором определены цели, этапы и ключевые шаги, которые необходимо выполнить в процессе адаптации к удаленной работе. Конечно, можно быть гибкими: сократить или продлить сроки в зависимости от конкретной роли. План адаптации может быть структурирован следующим образом:

Неделя 1: ориентация, знакомство с компанией и начальное обучение.
Недели 2-4: углубленное обучение, виртуальное обучение и постановка целей.
Недели 5-8: участие в обучении по всей компании, регулярные проверки и обсуждение обратной связи о продуктивности.
Недели 9-12: повышение автономии, активное участие в командных проектах и обсуждение карьерного роста.

2. Отправьте предварительный пакет ресурсов или «приветственный набор».

Приветственный пакет — это набор материалов, который содержит полезную информацию и ресурсы для нового члена команды. Он может быть предоставлен как в печатной, физической, так и в цифровой форме в зависимости от содержания. Важно, чтобы сотрудник получил его до первого рабочего дня, чтобы у него было достаточно времени ознакомиться с материалом и решить все возникающие вопросы.

В «приветственный набор» рекомендуем включить:

Приветственное письмо от руководства.
Буклет или презентацию о миссии компании, ее истории, ценностях и структуре.
Руководство для сотрудников с описанием внутренних процессов компании, политики, контакты по разным вопросам.
Информацию о доступах.
Физическими подарками могут быть брендированные аксессуары.

3. Объясните каналы связи

Поясните сотруднику в приветственном пакете или отдельно о способах коммуникации, которые используют в компании. Познакомьте его с каналами общения, принятыми в компании для разных целей, поясните, как ими пользоваться.

4. Спланируйте свой первый день

В ваш первый день с новым сотрудником поясните, что он должен делать, что и где смотреть, читать, с кем, в каком мессенджере и во сколько общаться, что обсуждать. Хорошей идеей будет организовать видеозвонок в удобное для сотрудника время, чтобы убедиться, что он ориентируется и напомнить, что он не один. Во время созвона обозначьте сотруднику его работу на день.

5. Устройте виртуальную встречу «познакомимся»

Через несколько дней после начала работы сотрудник уже понимает, что находится среди коллег, хотя и удаленно. В это время лучше организовать онлайн-собрание команды, чтобы каждый мог представиться, рассказать о себе и своих задачах на проекте и в компании, и то же самое мог сделать новый сотрудник. Членов команды нужно попросить создать поддерживающую атмосферу.

6. Проводите обучающие занятия

В первые дни в новой компании любому сотруднику нужна информационная помощь. Актуальные для роли сотрудника тренинги и обучения помогут ему лучше понять продукты и услуги компании. Это может быть двухчасовой тренинг или обучение на несколько дней: все зависит от роли сотрудника и погруженности в задачи. Можно даже формально оценивать прохождение сотрудником обучений.

7. Проводите регулярные проверки

Следование сотрудником руководству по адаптации нужно регулярно проверять. Просите сотрудника периодически заполнять онлайн-анкеты для анализа его адаптации и планирования индивидуального развития его в компании, выделяйте на каждой встрече время для получения от сотрудника отзывов о его опыте в новой для него компании.

Сбор обратной связи от сотрудника все 90 дней по плану поможет в последующей работе с этим и с другими сотрудниками. Полезным будет сбор обратной связи от непосредственного руководителя сотрудника.

Как понять, что онбординг прошел на удаленке успешно?

Может случиться так, что новый сотрудник ищет новую работу, хотя его руководитель считает, что онбординг прошел успешно. Чтобы так не происходило, успешность онбординга нужно оценивать до окончания программы адаптации на регулярных видеовстречах.

Можно также продумать метрики, по которым оценивать успешность онбординга удаленного специалиста. Метрики могут быть финансовыми и «человеческими». Финансовые помогают подсчитать затраты на адаптацию сотрудника, а человеческие — оценить как быстро сотрудник вышел на эффективную работу, насколько он удовлетворен адаптацией.

Performance review

PR (обзор производительности) — это последний этап онбординга. На такой видеовстрече новый сотрудник, наставник и руководитель обсуждают, как пройдена «дорожная карта» сотрудником за прошедшие три месяца. Происходит обмен обратной связью.

До такой встречи сотруднику можно отправить анкету, по которой он оценивает свою адаптацию в компании. Данные анкеты помогут оценить качество процесса онбординга в компании, увидеть точки роста и моменты, которые можно изменить.

Есть множество идей для того, чтобы сделать процесс удаленного онбординга ИТ-специалистов успешным и полезным для компании и для специалистов. Рекомендуем знакомиться с кейсами крупных компаний, улучшать свой опыт на основании обратной связи от новых сотрудников. Самое главное в онбординге удаленного ИТ-сотрудника — поддерживать с ним контакт и получать обратную связь. В контактах и обратной связи должна быть системность. Нужно определить цели, которые должны быть достигнуты каждым запланированным созвоном, и сверять эти цели с дорожной картой адаптации.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77

Как нанимать ИТ-сотрудников

Найм ИТ-специалистов в Беларуси является актуальной задачей для многих компаний, желающих развивать свой бизнес и оставаться конкурентоспособными в современном мире технологий. Беларусь славится своими квалифицированными специалистами в сфере информационных технологий, а также доступными ценами на их услуги. Процесс найма ИТ-сотрудников занимает много времени и требует финансовых, временных и человеческих затрат. При этом впоследствии может выясниться, что нанят не тот человек. Основная задача службы или человека, который занимается отбором кандидатов — минимизировать возможные ошибки, связанные с неудовлетворительным результатов найма. Для успешного найма IT-сотрудников в Беларуси необходимо учитывать особенности рынка труда, тенденции самопрезентации сотрудников, использовать различные стратегии оценки уровня их компетенций. В данной статье мы рассмотрим на что обратить внимание для найма ИТ-сотрудников.

1. Нельзя выбирать сотрудников, руководствуясь эмоциями

С человеческой точки зрения идеальным кандидатом будет тот, который является отличным специалистом, соответствует требованиям вакансии и симпатичен, как схожая личность. Мы не избегаем эмоциональной оценки кандидата, но руководствуемся прежде всего соответствием его навыков и опыта требованиям к вакансии, его способностью справиться с поставленными и возникающими задачами, так как в ИТ-сфере в Беларуси постоянно появляются новые вызовы и возможности. В такой ситуации эмоции скорее вторичны.

2. Помните, резюме — не основной критерий отбора!

Рекрутеры часто склонны отбирать кандидатов, в резюме которых указано аналогичное название должности в схожей компании на рынке. Однако в Беларуси ИТ-специалисты могут иметь совершенно разный функционал в разных компаниях на должности с одинаковым названием. Поэтому мы не основываем наш выбор кандидатов только на изучении резюме. Мы используем несколько ступеней интервью, тесты, задания.

3. Не доверяйте рекомендациям!

Хотя в ИТ-сфере часто требуют рекомендации от сотрудников, не стоит безоговорочно им доверять. Порой рекомендации даются по-дружески с целью помочь в профессии или наоборот, носят негативный характер с целью испортить карьеру строптивому бывшему сотруднику. Объективно оценить рекомендации часто невозможно. Поэтому мы предлагаем кандидатам тестирование и выполнение технических заданий.

4. Задавайте как можно больше вопросов

На собеседовании нужно дать возможность кандидату проявить себя и больше слушать, что он говорит о своем опыте и функционале в предыдущих ИТ-компаниях. Предпочтительнее, чтобы соотношение рассказа рекрутера о преимуществах вакансии и ответы на вопросы кандидата составляло 20% времени к рассказу кандидата о себе и его вопросам, которые составляют 80% времени. Не каждый ИТ-специалист в Беларуси является мастером слова, но наши специалисты умеют задавать нужные вопросы, чтобы определить соответствие вакансии.

5. Договариваться нужно сразу и обо всем

Чтобы после найма у компании и нового ИТ-сотрудника не возникало чувства взаимного разочарования, и обе стороны не чувствовали себя обманутыми, нужно точно информировать сотрудника о его обязанностях. А также о том, что компания предоставляет взамен выполнения сотрудником четко определенного функционала.

6. «Что вдаль его позвало»?

Важно понять, что заставило сотрудника перемещаться в ИТ-сфере между компаниями, какая у него мотивация. Возможно, особенности личности кандидата могут привести к аналогичной ситуации и в вашей компании. Иногда ИТ-сотрудникам становится скучно на предыдущем месте работы, и они ищут новых задач, и одновременно новых финансовых целей, более выгодной бонусной программы, перспектив стать одним из ключевых сотрудников, собственников компании, возможностей получить опыт в крупных ИТ-компаниях с именем. Эти маркеры интересов нужно выявлять на собеседовании и соотносить с потребностями и возможностями компании.

7. Не оценивайте соискателя, лучше «продайте» ему свою компанию

При проведении собеседования с потенциальным кандидатом на вакансию важно не только оценить его квалификацию и соответствие требованиям, но и показать преимущества и привлекательность работы в компании. Известно, что опытные специалисты в ИТ-сфере могут выбирать сами. В случае найма не такого опытного сотрудника «продажа» его мотивирует к достижению целей компании. Вместо того чтобы строго выявлять недостатки и оценивать кандидата, рекомендуется акцентировать внимание на сильных сторонах компании, ее культуре, ценностях, перспективах развития и бенефитах для сотрудников. Такой подход поможет создать позитивное впечатление у соискателя, увеличить его заинтересованность в работе в компании, его стремление к развитию и повысить вероятность успешного закрытия вакансии.

8. Избегайте сотрудников, которые увольнялись по соглашению сторон

Безобидное на первый взгляд основание увольнения «по соглашению сторон» часто говорит о том, что на предыдущем месте работы увольнение происходило на сомнительных условиях. Такие работники в ИТ-сфере иногда при увольнении устраивают скандалы, грозятся устроить проблемы и выбивают компенсации. Это не является правилом, но по возможности нужно наблюдать за поведением таких сотрудников, когда они приняты на работу. Они могут подрывать авторитет руководителя и настраивать одних других сотрудников компании против других.

9. Не стоит брать на работу сотрудников из другой корпоративной культуры

На собеседовании достаточно сложно выяснить: как относится кандидат к корпоративной культуре ИТ-компании, в какую корпоративную культуру он был погружен ранее. Однако мы стараемся это сделать. Особенно важно определить этот момент в отношении ключевых сотрудников, топов. Также важно, чтобы новый сотрудник, который претендует на рядовую позицию в ИТ-сфере, не чувствовал себя аутсайдером, погрузившись в чуждую для него корпоративную культуру. Личность кандидата нужно постараться раскрыть и сопоставить с ценностями ИТ-компании. У нас есть вопросы, которые помогают это сделать.

Чтобы снизить риск ошибки, наши рекрутеры проводят интервью в несколько этапов. Так можно осмыслить впечатления после встреч, что помогает выявить кандидатов, которые являются неплохими «психологами для собеседований», но не смогут влиться в корпоративную культуру компании.

10. Не нанимайте сотрудников в спешке

При подборе ИТ-сотрудников важно не торопиться и уделить достаточно времени на подбор, оценку и выбор кандидатов. Найм сотрудников в спешке может привести к неправильному подбору, недостаточному изучению навыков и квалификации, а также несоответствию целям и потребностям компании.

Анализ резюме, тщательное интервью, несколько этапов собеседования уменьшает вероятность ошибок при выборе ИТ-персонала. Необходимо уделять должное внимание каждому этапу процесса найма, чтобы найти наилучшего кандидата, который ответит всем требованиям компании и станет ценным сотрудником.

11. Делать ставку на уникальность специалиста – не лучший вариант

Отсутствие навыка или нескольких навыков у сотрудника — не беда. В ИТ-сфере приоритет имеют обучаемые сотрудники, а не те, чьи навыки стабильны и неизменны. Такой специалист может оказаться неспособным к адекватной коммуникации, к освоению нового в сжатые сроки, а это может мешать достижению целей компании.

12. Не игнорируйте интуицию

Безусловно, данные из резюме и верные ответы на вопросы — это важно. Но стоит прислушаться и к внутреннему голосу. С опытом приходит понимание ИТ-специалистов и последствий их поведения на собеседованиях. Чувство, что что-то идет не так на собеседовании, не стоит игнорировать. Мы задаем больше вопросов и наблюдаем за ответами. Это помогает нам делать выводы о том, насколько кандидат подходит для выполнения требуемого функционала.

13. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче

Идеальный кандидат на позицию в ИТ-сфере должен подходить к проекту в течение его срока и соответствовать целям компании. Одновременно мы узнаем цели кандидата: чего он планирует достичь в проекте или во время действия контракта? Почему работа поможет достичь ему целей? Важно понять, что стремления кандидата соответствуют тому, как видит компания свое развитие.

14. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом

Мы обращаем внимание на потенциал сотрудника, в меньшей степени концентрируясь на его прошлых достижениях. Безусловно, важно принимать во внимание опыт и компетенции кандидата в ИТ-сфере. Но кандидат должен обладать потенциалом для развития в постоянно меняющихся условиях ведения бизнеса в ИТ-сфере и развития технологий. В рамках позиции, на которую кандидат претендует, он должен суметь раскрыть свой потенциал.

15. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования

Для оценки навыков кандидатов в ИТ-сфере наши специалисты используют не только интервью. Многие ИТ-специалисты не раскрываются, как собеседники в интервью из-за особенного склада личности. Мы используем наряду с несколькими этапами интервью тестовые задания и опросники, чтобы в полной мере оценить навыки кандидата. Тестовых заданий может быть несколько разного уровня сложности.

16. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты

Интервью с кандидатом — это разговор, в котором мы обращаем внимание на то, что кажется на первый взгляд мелочами. Вопросы кандидата на собеседовании говорят о его погруженности в процесс интервью и заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве в качестве ИТ-специалиста с компанией. Тематика вопросов поможет понять цели кандидата, его заинтересованность в будущем функционале и стремление больше узнать о задачах, коллегах, а не только о бонусах, возможности релокации и размере вознаграждения.

17. Спросите, чего они не умеют

Профессиональные ожидания кандидатов помогут выяснить их ответы на вопрос о том, чего они не умеют, но хотели бы научиться (или не хотели бы). Мы сопоставляем оценку кандидата с его ответами и определяем, будут ли нанятые ИТ-сотрудники развиваться, являются ли они перспективными сотрудниками, которые смогут осваивать постоянно развивающиеся новые технологии, продуктивно коммуницировать при необходимости с коллегами и клиентами, в том числе из других стран и культур.

18. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать

Вероятно, что хорошим сотрудником ИТ-компании станет кандидат, на которого хотел бы работать сам рекрутер, если поменяться местами. Данная стратегия, озвучена Марком Цукербергом, оправдана при найме ИТ-сотрудников в Беларуси. Кандидат, с которым можно спокойно и уверенно работать — тот, на которого можно работать. Многолетний опыт помогает нам с помощью тестов, а также интуитивно оценивать кандидатов для ИТ-сферы в том числе со стороны стабильности и надежности личности.

19. Будьте предельно ясны относительно ожиданий

Мы выясняем ожидания сотрудников относительно количества задач, продолжительности и времени занятости. В связи с тем, что ИТ-компании часто сотрудничают с иностранными компаниями, с компаниями, в которых требуется непрерывная ИТ-поддержка, важно сформировать у кандидатов понимание ожиданий компании. Эти ожидания могут включать работы в другом часовом поясе относительно Беларуси, работы после окончания традиционного рабочего дня в партнерских компаниях и др. Важно, что ожидания кандидата должны соответствовать или в начале отбора — не противоречить ожиданиям ИТ-компании.

Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.

Мы здесь, чтобы помочь

info@recruitment.by

220003, Минск, ул. Кирова, 8, офис 21

+375 (29) 366 44 77