Выход из ПВТ: что изменится для сотрудников и как сохранить команду
Выход компании из ПВТ для сотрудника не означает автоматически ни снижения зарплаты, ни отмены привычных условий работы. Но и считать, что для команды вообще ничего не изменится, тоже неправильно.
На практике последствия зависят от того, почему компания покидает ПВТ и как она перестраивает работу после этого. Меняются налоговый режим и часть условий для работодателя, а вместе с ними может измениться и стоимость сотрудника для компании. В некоторых случаях это отражается на зарплатах и льготах.
Для сотрудников важнее всего другое: насколько понятно компания объясняет, что именно изменится. Когда вместо конкретики люди слышат только «мы уходим из ПВТ», они начинают закладывать худший сценарий и присматриваться к другим предложениям.
Ниже разберём, что статус резидента ПВТ даёт сотруднику, что меняется после выхода компании из Парка и какие последствия действительно стоит учитывать. Юридические и налоговые нюансы рассмотрим в общих чертах.
Почему компании уходят из Парка
Чаще всего мы сталкиваемся с такими ситуациями:
- Добровольное решение — как правило, потому что деятельность компании изменилась и льготы больше не перевешивают обязательства резидента.
- Утрата статуса из-за невыполнения условий бизнес-проекта или других требований Парка.
- Реструктуризация, при которой часть бизнеса переводится в другое юрлицо, не являющееся резидентом.
- Переход к деятельности, которой нет в перечне разрешённых видов деятельности ПВТ.
От причины зависит и подготовка. Добровольный выход можно спланировать за несколько месяцев, а при утрате статуса времени на пересчёт зарплат, проверку договоров и разговор с командой обычно гораздо меньше.
Что статус резидента даёт сотрудникам сегодня
Прежде чем говорить об изменениях, стоит чётко зафиксировать исходную точку. Если опираться на перечень льгот на сайте ПВТ, сотрудников касаются прежде всего следующие моменты:
- Подоходный налог: закон предусматривает для работников резидентов льготную ставку 9%, однако сейчас применяется стандартная ставка 13%.
- Взносы в ФСЗН: для работников ПВТ они рассчитываются исходя из средней заработной платы по стране, а не из полной зарплаты сотрудника.
- Институты английского права — опционные договоры, соглашения о неконкуренции и о непереманивании сотрудников, которые обычным белорусским компаниям в таком виде, как правило, недоступны.
- Иностранцев можно принимать на работу без специальных разрешений, а разрешение на временное проживание они получают в упрощённом порядке.
Первый пункт особенно важен для разговора с командой: он означает, что подоходный налог сотрудники резидента сейчас платят такой же, как в любой другой белорусской компании.
Что меняется после выхода из Парка
Затраты на зарплату
Для работодателя это, как правило, самое существенное изменение. Резидент платит взносы в ФСЗН с базы, ограниченной средней зарплатой по стране. После выхода из Парка взносы начисляются с фактической зарплаты сотрудника в пределах общих ограничений, а для большинства ИТ-специалистов это означает гораздо более высокую базу. Если сотрудник получает втрое больше средней зарплаты по стране, база для взносов вырастает примерно пропорционально.
Сама зарплата автоматически не меняется, но полная стоимость каждого высокооплачиваемого сотрудника для компании заметно растёт. Отсюда и главный риск для сотрудников: некоторые компании пытаются сохранить прежний уровень затрат за счёт снижения зарплат брутто.
Зарплата «на руки» и пенсия
Если зарплата брутто остаётся прежней, сумма «на руки» из-за подоходного налога не уменьшится: работники резидентов и так платят стандартные 13%. Это главное, что нужно донести до команды, причём прямо и чётко, потому что многие сотрудники уверены в обратном.
Поскольку взносы теперь платятся с большей части зарплаты, они формируют для сотрудника более высокую базу для будущей государственной пенсии.
Опционы, соглашения о неконкуренции и другие договорённости
Эта область требует самой тщательной юридической проверки. Соглашения о неконкуренции с работниками может заключать резидент ПВТ: ограничение действует не более года после увольнения, а работодатель обязан ежемесячно выплачивать бывшему сотруднику компенсацию не менее одной трети его среднего заработка за последний год работы, поясняет «Экономическая газета».
Когда компания перестаёт быть резидентом, действующие соглашения о неконкуренции и опционные договоры могут частично или полностью лишиться правовой основы. Сотрудники с опционами обязательно захотят узнать, что с ними будет, и ответ у компании должен быть готов до объявления об изменениях, а не после.
Что остаётся без изменений
Многое не меняется вовсе. Трудовой договор продолжает действовать, стаж сохраняется, отпуска и другие гарантии по Трудовому кодексу никуда не деваются, обязательства работодателя перед сотрудником остаются прежними. Если проговорить это прямо, тревоги в команде станет заметно меньше.
Иностранные сотрудники
Для иностранных специалистов последствия могут быть серьёзнее. Пока компания была резидентом, она могла нанимать их без специального разрешения на работу, а разрешение на временное проживание они получали в упрощённом порядке. За пределами Парка действуют общие правила приёма иностранцев на работу, о которых подробно пишет «Экономическая газета»: как правило, иностранцу без разрешения на постоянное проживание понадобятся специальное разрешение на работу и разрешение на временное проживание. При этом граждане ряда государств, например России, Казахстана, Армении и Кыргызстана, в таком разрешении не нуждаются.
Ситуацию каждого иностранного сотрудника стоит разобрать отдельно и установить понятные сроки оформления новых документов, чтобы никто не оказался работающим без надлежащего статуса.
| Сфера | Резидент ПВТ | После выхода | Что делать |
|---|---|---|---|
| Подоходный налог | Сейчас применяется стандартная ставка 13% | Стандартная ставка 13% | Объяснить сотрудникам, что ставка налога не влияет на сумму «на руки» |
| Взносы в ФСЗН | Исходя из средней зарплаты по стране | С фактической зарплаты в пределах общих ограничений | Рассчитать новую стоимость каждого сотрудника до объявления |
| Неконкуренция и опционы | Доступны по правилам ПВТ | Правовая основа может быть утрачена | Проверить договоры с юристом и продумать альтернативы |
| Иностранные сотрудники | Без разрешения на работу, упрощённое ВНЖ | Действуют общие правила | Подготовить документы и сроки для каждого |
| Трудовой договор | Действует | Продолжает действовать | Чётко сообщить об этом команде |
Главный риск — потерять людей в переходный период
Новость о выходе из Парка быстро расходится и внутри компании, и на рынке. Рекрутеры и конкуренты нередко начинают писать инженерам компании уже в первые дни. Даже те, кто не собирался менять работу, начинают сравнивать предложения.
Первыми обычно уходят люди с наибольшим выбором: сеньоры, иностранные сотрудники, чей статус меняется, и те, чей компенсационный пакет во многом держится на опционах или других механизмах ПВТ. Потерять их в середине проекта дорого. В Kufar, например, подсчитали, что на поиск, интервью и онбординг одного специалиста HR тратит около 35 часов, а менеджер — ещё около 30, рассказывает «Про бизнес». И это без учёта времени, пока новый сотрудник выходит на полную продуктивность.
Значительную часть такой текучки можно предотвратить, и именно в переходный период эти усилия дают наибольший эффект.
Опытных ИТ-специалистов на рынке по-прежнему не хватает, и на их замену уходит время. Сколько рынок сейчас платит за такие роли, можно посмотреть в нашем обзоре зарплат разработчиков в 2026 году.
Как сохранить команду: шесть шагов
1. Посчитайте последствия до любых объявлений
Рассчитайте, как изменятся затраты на каждого сотрудника, и заранее решите, какую часть роста компания возьмёт на себя. Сотрудники обязательно спросят, изменится ли их зарплата, и ответ «мы ещё считаем» — именно тот, после которого люди начинают искать другую работу.
2. Говорите с командой сразу и честно
Объясните, что меняется, что остаётся прежним и когда всё произойдёт, желательно до того, как поползут слухи. Помогут короткий внутренний FAQ и конкретный человек, который отвечает на вопросы. Руководители должны узнать подробности первыми, чтобы уверенно говорить со своими командами. Если вы готовите такую коммуникацию впервые, HR-консалтинг поможет подготовить сообщения, документы и график.
3. Сохраните доход «на руки» для ключевых людей
Если компания может себе это позволить, сохраните сумму «на руки» на прежнем уровне за счёт пересмотра зарплат брутто для тех, чей уход ударит по компании сильнее всего. Для некоторых полезным дополнением станет бонус за удержание с выплатой через шесть или двенадцать месяцев: он даёт конкретную причину остаться на весь переходный период.
4. Замените механизмы, которые работали только в ПВТ
Если у сотрудников есть опционы или соглашения о неконкуренции, вместе с юристом решите, что с ними будет и что можно предложить взамен. Понятная альтернатива, пусть и не идентичная, гораздо лучше, чем открытый вопрос.
5. Работайте с иностранными сотрудниками индивидуально
Проверьте статус каждого иностранного сотрудника, подготовьте необходимые разрешения и согласуйте сроки с каждым лично. Некоторым компаниям проще на переходный период передать расчёт зарплаты и кадровое администрирование этих сотрудников внешнему провайдеру.
6. Следите за тревожными сигналами и будьте готовы закрывать позиции
Проведите короткие индивидуальные беседы с ключевыми людьми о том, как они воспринимают изменения. Такой формат называют stay-интервью: проводить его лучше непосредственному руководителю, а если доверия недостаточно — HR-специалисту, задавая открытые вопросы о том, что сотруднику нравится в работе и что могло бы заставить его уйти, советует «Контур». Внимательно отслеживайте увольнения и подготовьте запасной план для критически важных ролей.
Варианты, которые стоит рассмотреть до выхода
Выход из Парка — не всегда единственный вариант. В зависимости от ситуации компания может провести реструктуризацию, чтобы часть деятельности осталась у юрлица-резидента, или скорректировать бизнес-проект так, чтобы снова соответствовать требованиям ПВТ.
Ещё один путь — перевести часть специалистов на другую модель занятости. ИТ-аутстаффинг, например, позволяет продолжать работать с теми же людьми, а их трудоустройство берёт на себя провайдер.
У каждого из этих вариантов есть юридические и налоговые последствия, поэтому до окончательного решения их стоит обсудить с консультантами.
Короткий чек-лист для HR
- Пересчитаны затраты на каждого сотрудника, принято решение, какую часть роста компания берёт на себя.
- Подготовлены сообщения для руководителей и для всей команды, определены даты.
- Написан внутренний FAQ, назначен человек, который отвечает на вопросы.
- Опционные договоры и соглашения о неконкуренции проверены юристом.
- Разобран статус иностранных сотрудников, для каждого определены сроки.
- Определены ключевые люди, для каждого есть план удержания.
- Подготовлен запасной план для критически важных ролей.
Часто задаваемые вопросы
Автоматически — нет. Трудовой договор и зарплата остаются прежними. Однако затраты работодателя на зарплату растут, и некоторые компании пытаются компенсировать это пересмотром зарплат, поэтому важно определиться с оплатой труда до объявления об изменениях.
Сейчас нет. Хотя закон предусматривает для работников резидентов ПВТ льготную ставку 9%, в настоящее время применяется стандартная ставка 13%, поэтому сотрудники платят одинаковый налог и до, и после выхода компании из Парка.
Они теряют преимущества режима ПВТ, например возможность работать без специального разрешения. В большинстве случаев им понадобятся разрешение на работу и разрешение на временное проживание на общих основаниях, если только они не граждане государств, на которые это требование не распространяется. Управлять их трудоустройством на переходный период помогут услуги EOR и расчёта заработной платы.
Это требует юридической проверки. Соглашения о неконкуренции с работниками предусмотрены для резидентов ПВТ, поэтому после выхода из Парка действующие соглашения могут лишиться правовой основы.
Да. Компания может снова подать заявку на статус резидента, если соответствует требованиям Парка и представит новый бизнес-проект. Как это сделать, описано на нашей странице о вступлении в ПВТ.
Это зависит от уровня зарплат. Взносы в ФСЗН рассчитываются уже не исходя из средней зарплаты по стране, а с фактической зарплаты сотрудника в пределах общих ограничений, поэтому сильнее всего затраты растут на самых высокооплачиваемых специалистов.
Итоги
Для большинства сотрудников выход компании из ПВТ меняет меньше, чем они опасаются. Подоходный налог остаётся на уровне стандартной ставки, которую они уже платят, трудовые договоры продолжают действовать. Основные изменения — рост затрат работодателя на зарплату, опционы, соглашения о неконкуренции и новые документы для иностранных сотрудников.
Превратятся ли эти изменения в кадровую проблему, во многом зависит от подготовки. Компании, которые сначала всё считают, открыто говорят с людьми и заботятся о ключевых сотрудниках, как правило, сохраняют команду. А если кто-то важный всё же уйдёт, партнёр, специализирующийся на рекрутинге в ПВТ, поможет быстро закрыть позицию.
Планируете выход из ПВТ?
Мы помогаем компаниям продумать кадровую сторону перехода, сохранить ключевых людей и быстро найти замену тем, кто уходит. Свяжитесь с нами, чтобы обсудить вашу ситуацию.