Проверка ИТ-кандидатов в Беларуси: что реально работает, а что впустую

У большинства беларусских ИТ-компаний процесс проверки кандидатов настроен так, как он выглядел пять лет назад. 

За эти пять лет изменилось многое. Осенью 2021 года вступил в силу Закон № 99-З о защите персональных данных — он сузил круг допустимых проверок и наложил требования, которых раньше не было. С 2022 года заметная часть беларусских разработчиков работает за пределами страны, поэтому трудовая история кандидата теперь чаще всего разложена по нескольким странам сразу.

Разберём, какие проверки в этой новой реальности действительно нужны, какие закон вообще разрешает, а какие превратились в базовые.

Что закон разрешает, а что нет

С ноября 2021 года в Беларуси работает Закон № 99-З «О защите персональных данных». По логике он близок к европейскому GDPR, но с одним важным отличием: «легитимный интерес» здесь не работает как универсальное основание. Если вы решили проверить, где кандидат работал раньше, «просто для порядка», без письменного согласия — это уже нарушение.

На практике это означает вот что. До того, как вы позвоните бывшему нанимателю, отправите запрос в вуз или запустите проверку в специализированном сервисе — на руках должен быть подписанный документ, в котором кандидат разрешает вам конкретные проверки. Не оффер, не подписанное резюме, не устная договорённость — а отдельная бумага.

Контролирует всё это Национальный центр защиты персональных данных. За нарушения — административная ответственность по статье 23.7 КоАП, в отдельных случаях уголовная. И это не страшилка: кандидат, которому вы отказали, вполне может пойти и написать жалобу — а разбираться потом придётся уже вам.

Что мы советуем сделать в первую очередь, если процесс проверки у вас пока не формализован: оформить единую форму согласия с перечнем конкретных проверок, ограничить сбор данных тем, что реально нужно под конкретную роль (минимизация — это не рекомендация, а требование закона), и прописать срок хранения. Общая логика найма — в нашем разборе о том, как нанимать ИТ-сотрудников в Беларуси.

Что действительно показывают проверки

Проверка айтишника отличается от проверки любого другого специалиста тем, что большая часть работы человека уже видна в открытом доступе — если знать, куда смотреть. Отсюда и порядок, в котором мы двигаемся.

Публичный след — то, с чего мы начинаем

Прежде чем звонить в вузы и бывшим работодателям, мы смотрим GitHub, Stack Overflow, доклады на конференциях, статьи, вклад в open-source. Для инженера это самый честный показатель — там либо есть реальная работа, либо её нет. И стоит эта проверка ноль.

Красный флаг тут не «нет ничего», а несоответствие. Кандидат заявляет глубокую экспертизу в Kubernetes, а публично не оставил ни одного доклада, ни одного PR-а, ни одного ответа на Stack Overflow — это не приговор (люди работают в enterprise без публичной активности), но повод задать несколько дополнительных вопросов на техническом интервью.

Идентификация и диплом

Сверка паспорта с резюме занимает пять минут. Кажется мелочью, но именно на этом этапе иногда выпадают самые неожиданные случаи — от неаккуратной транслитерации до откровенных подтасовок. Делаем на каждом найме.

Верификацию диплома делаем не всегда — только на позициях, где диплом заявлен как значимая часть квалификации. С выпускниками БГУ, БГУИР, БНТУ и других крупных беларусских вузов процесс отлажен, ответ обычно за неделю. С зарубежными вузами дольше и дороже, но обычно всё проходит.

Опыт работы — тут появляются нюансы

Подтверждение должности и дат у прошлого нанимателя. В Беларуси с этим по-прежнему проще, чем во многих странах, — трудовая книжка даёт задокументированный след. Но с 2020 года у большинства кандидатов трудовая история разделилась на несколько стран: одни официально работают в Польше, а фактически на американскую компанию через EOR, другие в Беларуси зарегистрированы как самозанятые и берут заказы напрямую.

Наша рекомендация простая: проверяйте два последних места и одно «главное» — то, где кандидат заявляет ключевую роль. Практику 2016 года верифицировать смысла нет.

Референсы — работают, только если умеете спрашивать

Звонок рекомендателю без сценария почти всегда бесполезен. Рекомендателя уже проинструктировали, вопросы задают мягкие, все всё хвалят. 

Что даёт результат — поведенческие вопросы с уточнениями. «Взяли бы снова?» — «А чего ему не хватало, чтобы вырасти на уровень выше?» — «Как он проявил себя в конфликте с продактом?» — «Что бы вы делали иначе, если бы нанимали его сегодня?» Здесь важно и кто спрашивает: если референс собирает младший рекрутер по стандартному скрипту, он получит стандартный ответ. Особенно это критично на позициях уровня CTO и Tech Lead — там разговор идёт по-другому.

Судимость — только там, где она уместна

Здесь чаще всего и промахиваются. Закон разрешает проверку судимости только там, где для неё есть объективное основание: финансовая ответственность, доступ к чувствительным персональным данным, позиции с требованиями к допуску. Проверять судимость у джуна-QA — прямое нарушение. У главного бухгалтера — можно и нужно.

Проверки, от которых пора отказаться

Часть проверок компании продолжают делать по инерции. Нет пользы — а иногда ещё и юридический риск. Разберём по порядку.

Кредитная история

Прижилось в компаниях, которые копируют американские практики. В Беларуси для рядовой ИТ-роли это слабый показатель. Если только роль не связана с прямой финансовой ответственностью — не тратьте на это ресурс.

Просмотр соцсетей «на всякий случай»

Быстро глянуть публичный профиль — нормально. Прочёсывать шесть лет ленты во ВКонтакте или Инстаграме — это чистое производство предвзятости. Если вы заранее не сформулировали, что именно ищете, — не смотрите вовсе. Особенно опасно, когда решение потом принимается «на ощущение», а обоснование в отказ вы никак не выкатите.

Полиграф

Изредка встречается в компаниях с повышенными требованиями к безопасности. Прогностическая ценность — сомнительная, обработка результатов по 99-З — крайне чувствительная тема, а кандидаты вас за это точно не полюбят. На беларусском ИТ-рынке, где за сильным сеньором очередь из офферов, это ещё и надёжный способ его потерять.

Графология, соционика и «тесты на лояльность»

Прогностической силы — ноль. Плюс реальные юридические риски: как прямо следует из текста закона, сбор данных сверх объективно необходимого — ровно та практика, которую 99-З пришёл прекратить. Если это часть корпоративного ритуала — время подумать, зачем это вообще делается.

Что делать, если кандидат уехал

Отдельный разговор — про тех, кто до 2022 года работал в Минске, а сейчас в Варшаве, Тбилиси, Никосии или Белграде. Таких кандидатов в нашем потоке — заметная часть, и подход к их проверке отличается.

В первую очередь — приоритеты. Всё, что было до отъезда, обычно легко подтверждается через беларусских контактов, где рынок небольшой и по нужному нанимателю всегда найдётся общий знакомый. Ключевой вопрос — что было после. Именно здесь возникает основная работа.

Если кандидат оформлен через EOR-провайдера — подтверждение получаем у провайдера, а не у «конечного клиента». Это нормальная схема, и попытка достучаться до основателя маленького американского стартапа обычно только тратит время.

Дальше — уточняем структуру занятости. У того, кого кандидат называет «работодателем», в реальности может стоять самозанятость, ИП или разовый подрядный договор. Само по себе это не красный флаг, но зафиксировать в переписке нужно — потому что через год это может стать вопросом при оформлении.

Ошибки, за которые прилетает

Четыре ошибки, из-за которых чаще всего возникают проблемы. Не «может возникнуть», а именно возникают — по нашему опыту и по опыту коллег на рынке.

Проверки запускаются до подписания согласия. Самая частая. Рекрутер звонит бывшему нанимателю «уточнить», а согласие лежит в стопке «подпишем на офферах». Формально — уже нарушение, и жалоба на этом основании более чем возможна.

Данные хранятся «навсегда». Отчёт по кандидату, которому отказали три года назад, лежит в общей папке в Google Drive. Проверяющие такое находят регулярно. Правило простое: 30–90 дней по отказникам, дальше — обезличивание или удаление.

К бывшим нанимателям обращаются с вопросами, на которые кандидат согласия не давал. Разрешили подтвердить даты и должность — вы не имеете права превращать это в интервью о характере. Порядок передачи данных третьим лицам подробно расписан у Национального центра защиты персональных данных.

Отказ на основании одного только отчёта. Неблагоприятная находка — это повод сесть и поговорить с кандидатом, а не автоматический отказ. Дайте человеку возможность ответить и исправить неточности. Иначе есть шанс потерять сильного кандидата из-за ошибки в базе данных бывшего работодателя.

С чего начинать

Если вы дочитали до этого места и хотите привести процесс в порядок — три конкретных шага, которые имеет смысл сделать в ближайшие пару недель.

1. Собрать единую форму согласия — с перечнем конкретных проверок, сроком хранения, порядком доступа кандидата к результатам. Юрист поможет сделать за один вечер.
2. Пересмотреть, что уже хранится — удалить или обезличить данные, которым больше 90 дней. Заодно посмотрите, где эти данные вообще лежат — обычно всплывают неожиданные места.
3. Прописать регламент проверок — кто, что, когда и на каком основании проверяет. Даже короткий документ на две страницы сильно снижает риски и убирает вопросы «а что мы вообще делаем и зачем».

Хорошая проверка ИТ-кандидатов — это не про количество проверок, а про правильные проверки с грамотно оформленным согласием. И про честный отказ от тех, что просто съедают чьё-то время. Всё остальное — работа над воронкой: чтобы было кого проверять. 

И ещё один момент, к которому мы возвращаемся регулярно: сеньоров нужно уметь привлекать до того, как дойдёт до проверки. Как это делать через LinkedIn — разбирали в отдельном материале.

Вывод

Белорусский рынок давно перестал быть исключением, для которого работают универсальные международные чек-листы. Закон о персональных данных изменил правила игры, рынок стал более международным, а биографии сильных инженеров теперь почти всегда охватывают несколько стран и несколько моделей занятости.

Поэтому лучший background check сегодня — не самый длинный, а самый осмысленный. Тот, который отвечает на реальные вопросы о кандидате, соблюдает требования закона и не превращает процесс найма в полосу препятствий для людей, которых компания в итоге хочет нанять.

Если вам нужна помощь с организацией проверки кандидатов или построением процесса найма в Беларуси, свяжитесь с нашей командой — мы поможем подобрать решение под вашу ситуацию.