Каким должно быть тестовое задание для кандидата в ИТ?
Процесс найма в ИТ довольно сложный. Он состоит из множества этапов,целью которых является выбор лучшего кандидата.Одной из важнейших составляющих является тестовое задание, которое может дать четкое представление о практических навыках кандидата, а также о его умении решать профессиональные задачи.
Хорошо продуманный процесс тестирования или собеседования поможет вашему потенциальному сотруднику проявить свои лучшие качества и продемонстрировать экспертные навыки. Это также первое практическое знакомство с будущими обязанностями. Сегодня в нашей статье мы рассмотрим важность предварительной оценки и тестового задания, а также то, какую роль они играют в общей кадровой политике компании.
Что такое тестовое задание?
Что такое тестовое задание? Это специальное задание для кандидата на должность, которое необходимо выполнить, чтобы оценить реальные профессиональные навыки и соответствие корпоративным требованиям компании. Потенциальному сотруднику полезно ознакомиться с профессиональными обязанностями и стилем работы работодателя.
Это задание часто имитирует задачи, с которыми кандидаты столкнутся на реальной работе. Основная цель — оценить способность решать эти задачи, оригинальный подход, скорость и ответственность в процессе решения.
В отличие от теоретических вопросов или тестов по программированию,такое задание дает полное представление о том, как кандидат подходит к решению проблем, сотрудничает с членами команды и распоряжается своим временем.
В каких случаях следует давать тестовое задание?
В идеале процесс найма подразумевает подробный анализ каждого кандидата.Однако в некоторых ситуациях тестовое задание является необходимостью. К таким ситуациям относятся:
- Прием на работу для уникального проекта: Если ваша услуга или продукт требуют уникального подхода к созданию,то для реализации задуманного вам необходим узконаправленный специалист. В этом случае тестовое задание поможет убедиться, что кандидат действительно соответствует корпоративным требованиям и способен справляться с конкретными задачами.
- Подтверждение реальных навыков и талантов: Устные собеседования и резюме не в полной мере характеризуют кандидата. Как он или она справится с профессиональными задачами? Какими реальными навыками обладают кандидаты? Возможно ли реализовать теоретические знания на практике? Тестовое задание предполагает демонстрацию реальных навыков.
- Кандидат без опыта работы в требуемой области: Предположим, что кандидаты на должность в вашей компании не имеют опыта работы в требуемой области. Это может быть актуально для очень молодых специалистов, которые недавно закончили учебу, или для специалистов, которые переходят из другой области. Тестовое задание может стать отличным способом доказать компетентность и продемонстрировать практические навыки и умение решать профессиональные задачи при отсутствии опыта..
- У кандидата нет портфолио: В тех случаях, когда кандидатам не хватает полного портфолио, тестовое задание может послужить заменой для демонстрации качества их работы. Это особенно полезно для недавних выпускников или разработчиков-самоучек.
- Демонстрация непосредственных практических обязанностей, связанных с работой: Хорошо продуманное задание также может помочь кандидатам понять характер работы, которую они должны будут выполнять. Это полезно, поскольку позволяет кандидатам понять насколько качественно они могут выполнять свои должностные обязанности, что в перспективе поможет сэкономить время и деньги компании.
Когда не стоит давать тестовое задание
Мы рассмотрели ситуации, в которых необходима дополнительная проверка профессионализма. Однако в некоторых ситуациях можно обойтись и без тестового задания. К таким ситуациям относятся:
- У кандидата отличное портфолио и резюме: Да, такая ситуация встречается довольно часто. На вашем кадровом небосклоне появилась уникальная звезда. И мы советуем вам не упустить эту звезду. Это означает, что не стоит затягивать процесс найма еще на один шаг. Предыдущий опыт вашего кандидата является достаточным доказательством профессиональных способностей. За этого человека могут бороться несколько специалистов по персоналу одновременно, и очень часто такие крутые специалисты выбирают из нескольких предложений о работе. В этом случае скорость принятия решения будет работать в пользу вашей компании.
- Подбор топ-менеджеров: При приеме на руководящие должности тестирование может и не потребоваться. Для топ-менеджеров гораздо важнее обладать такими качествами, как гибкость, стратегическое мышление, умение просчитывать на несколько шагов вперед, коммуникативные навыки, умение управлять командой и так далее. Тестовое задание также должно учитывать эти характеристики и быть максимально динамичным и мобильным. Тем не менее, этот показатель окажется недостаточным для оценки кандидата или слишком трудоемким. Гораздо эффективнее изучить конкретные примеры и провести дополнительное устное собеседование.
- Технические навыки кандидата: Иногда технические навыки могут быть оценены другими способами, такими как собеседования с программистами или технические вопросы, что делает ненужным тестовое задание.
- Сжатые сроки приема на работу нового сотрудника: Сжатые сроки приема на работу не позволяют провести длительное тестовое задание. В таких случаях лучше полагаться на собеседования и другие виды оценки.
Что следует учитывать при создании тестового задания
При составлении тестового задания необходимо учитывать следующее:
- Время на выполнение тестового задания: Определите объем тестового задания и приемлемые сроки его выполнения. Слишком мало времени может негативно сказаться на результате, а слишком много — на мотивации потенциальных сотрудников.
- Самоопределение: Предоставление кандидатам возможности самим определять сроки выполнения задания позволяет им адаптироваться к своему графику и получить представление о своих навыках управления временем.
- Полный объем информации и корпоративных данных: Кандидат должен получить от работодателя полный объем данных, необходимых для выполнения тестового задания. Неопределенность и недостаток информации могут привести к разочарованию и искажению результатов оценки.
- Инструменты, которые понадобятся кандидату: Убедитесь, что вы предоставили необходимые инструменты, которые кандидаты должны будут использовать в своей тестовой работе. Это поможет им ознакомиться с потенциальной рабочей средой и инструментами, с которыми им придется работать в будущем.
- Будьте открыты для общения: Будьте готовы ответить на любые вопросы, имеющие отношение к выполнению тестового задания. Обратная связь и открытое общение окажут положительное влияние на результат и создадут дружескую атмосферу.
- Никогда не используйте работу кандидата на благо организации: Тестовое задание должно быть исключительно инструментом оценки, а не способом получить бесплатную работу. Обеспечьте этичное поведение, сделав задание исключительно оценочным.
Как создать тестовое задание
Создание тестового задания требует дополнительной подготовки и изучения должностных обязанностей, которые потребуются при сотрудничестве работодателя со своим сотрудником. Давайте рассмотрим основные этапы.
- Определите цели вашего проекта/должности: Должностные обязанности нового сотрудника. Какие производственные задачи он будет выполнять? Получите эту информацию и создайте на ее основе тестовое задание.
- Перечислите необходимые навыки: Изучите выбранную должность. Какие компетенции необходимо использовать для качественного и быстрого выполнения должностных обязанностей? Ответ на этот вопрос поможет вам разработать задачу для оценки этих навыков в рамках тестового задания.
- Реальная проблема, которую нужно решить: Придумайте реалистичную производственную задачу, которую необходимо решить. Эта задача должна быть максимально приближена к будущим обязанностям сотрудника.
- Установите конкретные параметры и условия для выполнения задачи: Четко опишите условия тестового задания и результаты, которые вы ожидаете от кандидата. Кроме того, не забывайте о конкретных параметрах, которые в конечном итоге повлияют на оценку.
- Проверочные и тестовые задания : Прежде чем давать задание кандидату, убедитесь, что тест может быть пройден в рамках заданных параметров, и протестируйте его самостоятельно, чтобы убедиться в его адекватности и уровне сложности.
Создание эффективного тестового задания требует тщательного планирования и учета различных факторов. Следуя этим рекомендациям, вы можете разработать тестовое задание, которое не только точно оценит навыки кандидата, но и улучшит процесс найма, гарантируя, что вы подберете наилучшего сотрудника для своей команды.
Профессиональный подбор персонала в сфере ИТ в кадровом агентстве
Наше агентство предоставляет высококачественные решения для ИТ-рекрутинга. Это открытая команда профессионалов с большим опытом работы в области цифровых технологий и подбора персонала для этой сферы.
Наша команда HR-специалистов создаст уникальную команду IT-специалистов под любой запрос клиента. Наши рекрутеры глубоко вникают в каждый проект и конкретные потребности клиента. И самое главное — первый результат будет уже с первых дней сотрудничества.
Никаких задержек и недоразумений — только открытый и быстрый процесс создания команды вашей мечты.
Эффективная коммуникация, понимание бизнеса клиента, скорость найма и современные технологии — вот принципы, которых придерживается команда по подбору персонала.
ИТ-рекрутинг для современной компании — сложный этап, требующий понимания как самого процесса разработки программного обеспечения, так и специфики работы сотрудников отдела кадров и поиска новых кандидатов на международном рынке. Не все компании готовы тратить усилия и деньги на поиск идеального сотрудника, что в конечном итоге приводит к проблемам при разработке продукта и конфликтам на работе.
Доверьте этот сложный процесс профессионалам, которые специализируются в этой области. Профессиональная помощь обеспечит стабильные результаты, а главное, позволит вам сконцентрироваться на вашей главной задаче — создании отличного цифрового продукта!
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).