Увольнение по соглашению сторон в Беларуси
В сфере трудовых отношений увольнение нередко воспринимается как болезненная или конфликтная процедура. Однако существует механизм, который позволяет работнику и нанимателю расстаться без споров, взаимных претензий и формальных осложнений — это увольнение по соглашению сторон. Такой способ прекращения трудового договора в Беларуси на практике применяется всё чаще, особенно в случаях, когда стороны стремятся сохранить деловые отношения, избежать затяжного разбирательства.
Увольнение по соглашению сторон считается одним из самых гибких и лояльных вариантов: не требуются обоснования, есть возможность для согласования условий (сроков увольнения, выплат), уволиться можно быстро. Вместе с тем, и работнику, и нанимателю важно понимать, какие нюансы сопровождают такую процедуру, какие документы нужно оформить и какие риски могут возникнуть при небрежном подходе к деталям.
В этой статье мы разберём, как правильно оформить увольнение по соглашению сторон, какие шаги необходимо предпринять, что можно предусмотреть в письменном соглашении и как обезопасить свои интересы.
Что такое увольнение по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон — это один из наиболее гибких способов прекращения трудового договора, при котором работодатель и работник принимают взаимное решение о завершении трудовых отношений. Этот вариант считается нейтральным и не несёт в себе негативной оценки действий ни одной из сторон.
В отличие от увольнения по инициативе работника или работодателя, соглашение сторон основано на добровольном согласии обеих сторон. Оно не требует указания причин прекращения трудового договора, соблюдения сроков предупреждения или проведения предварительных процедур. Стороны самостоятельно определяют дату увольнения, возможность выплаты компенсаций и иные условия, и оформляют достигнутые договорённости в письменном виде.
Такой подход особенно актуален в ситуациях, когда:
- Стороны стремятся сохранить партнёрские отношения.
- Есть необходимость быстро прекратить трудовые отношения без конфликтов.
- Важно зафиксировать дополнительные договорённости, которые выходят за рамки стандартной процедуры увольнения.
Чем увольнение по соглашению сторон отличается от других форм увольнения
Увольнение по инициативе работника — требует обязательного письменного уведомления за установленный срок (обычно за месяц или за 2 недели), при этом работодатель не может ускорить процесс без согласия работника.
Увольнение по инициативе нанимателя — предполагает наличие определенных оснований для увольнения, например, сокращение штата или дисциплинарные нарушения, и нередко сопровождается юридическими спорами.
Увольнение по истечении срока договора — происходит автоматически, но не даёт возможности согласовать условия увольнения.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон — это управляемый процесс, который снижает риски разногласий. Это особенно важно в деловой практике, где важно не только завершить трудовые отношения, но и сохранить лояльность и репутацию.
Когда целесообразно использовать увольнение по соглашению сторон
Хотя увольнение по соглашению сторон является универсальным инструментом, его особенно целесообразно использовать в ряде конкретных ситуаций, когда важно сохранить деловую корректность, сократить формальности или оперативно прекратить трудовые отношения. Ниже — основные случаи, в которых такой подход наиболее эффективный.
Инициатива работника или работодателя
Соглашение сторон может предложить как сам работник, так и наниматель. Например, сотрудник может быть заинтересован в более раннем завершении трудового договора без обязательной отработки, а работодатель — в освобождении позиции быстрее, чем позволяют стандартные сроки. В таких случаях стороны могут договориться о дате увольнения, размере компенсации (если применимо) и условиях завершения сотрудничества, что обеспечивает гибкость и взаимную выгоду.
Альтернатива при сокращении штата
Если в организации планируется сокращение численности или штата, увольнение по соглашению сторон может стать менее болезненной и более управляемой альтернативой. Работодатель получает возможность расстаться с работниками без длительных процедур и обязательных уведомлений, а сотрудникам, как правило, предлагают определённый объём компенсаций или преференций, что делает предложение более привлекательным, чем формальное сокращение.
Завершение проекта или временной занятости
В случаях, когда сотрудника взяли на работу под конкретный проект или на ограниченный срок без оформления срочного договора, стороны могут использовать увольнение по соглашению как логичное завершение деловых отношений. Это позволяет избежать недопонимания, формализовать окончание работы и зафиксировать достигнутые договорённости документально.
Конфликты или изменение условий труда
Если в коллективе назревает конфликт, ухудшается атмосфера или меняются условия работы (например, изменяется режим, график, место выполнения обязанностей), но стороны не хотят обострять ситуацию, увольнение по соглашению сторон может стать компромиссным решением. Такой подход позволяет сохранить лицо обеим сторонам, избежать трудовых споров и завершить сотрудничество в цивилизованной форме.
В любом из этих случаев важно помнить: соглашение сторон — это документ, который отражает обоюдную волю. Поэтому решение нужно принимать осознанно, без давления, условия соглашения сторон желательно фиксировать письменно, чтобы исключить возможные недопонимания и защитить интересы обеих сторон.
Порядок оформления увольнения по соглашению сторон
Хотя увольнение по соглашению сторон считается наименее формализованным способом завершения трудовых отношений, его нужно корректно оформить. Это важно для защиты интересов обеих сторон и предотвращения возможных споров в будущем. Процедура включает несколько ключевых этапов.
Этап 1. Переговоры и достижение договорённостей
Инициатива может исходить как от работника, так и от нанимателя. На этом этапе обсуждают:
- Предполагаемую дату увольнения.
- Наличие или отсутствие отработки.
- Размер возможной компенсации.
Дополнительные условия (например, сохранение коммерческой или служебной тайны, возврат имущества и т. д.).
Важно, чтобы согласие было добровольным, а все условия — чётко зафиксированы.
Этап 2. Составление и подписание письменного соглашения
Следующий шаг — оформление письменного соглашения о прекращении трудового договора. Иногда такое соглашение не составляют, но мы рекомендуем оформить документ. В документе указывают:
- Основание увольнения — по соглашению сторон.
- Конкретная дата прекращения трудовых отношений.
- Согласованные условия, если они предусмотрены.
Обе стороны подписывают соглашение, подтверждая тем самым взаимное согласие.
Этап 3. Издание приказа об увольнении
На основании подписанного соглашения работодатель издаёт приказ или распоряжение об увольнении. Приказ оформляют по стандартной форме, в нем прописывают ссылку на соответствующее основание увольнения — по соглашению сторон и норму права.
С приказом работника знакомят под подпись.
Этап 4. Внесение записи в трудовую книжку
В день увольнения работнику выдают трудовую книжку с записью об увольнении. Также сотруднику выдают все причитающиеся документы и делают окончательный расчет.
Сроки и дата прекращения трудового договора
Законодательство не устанавливает обязательного срока уведомления при увольнении по соглашению сторон. Это значит, что стороны могут согласовать любую удобную дату — как немедленную, так и отложенную. Рекомендуем зафиксировать её в письменном соглашении. Это обеспечивает гибкость и позволяет адаптировать процесс под конкретную ситуацию.
Какие условия можно зафиксировать в соглашении
Одно из ключевых преимуществ увольнения по соглашению сторон — возможность гибко согласовать условия прекращения трудовых отношений. Такое соглашение не ограничивается только датой увольнения: стороны вправе включить в него дополнительные положения, которые обеспечат прозрачность и предсказуемость процесса.
Компенсации, выходное пособие
Хотя в случае увольнения по соглашению сторон выплата компенсации не обязательна, стороны вправе договориться о размере такой компенсации и порядке выплаты. Это может быть:
- Фиксированная сумма (например, в размере одного или нескольких окладов).
- Компенсация за неиспользованный отпуск (если не выплачивается отдельно).
- Премия или бонус по результатам работы.
- Иные выплаты по инициативе нанимателя.
Такие договорённости желательно уточнить в соглашении: указать точные суммы, сроки и форму расчёта.
Отработка или её отсутствие
По общему правилу, при увольнении по соглашению сторон отработка не требуется. Однако если стороны сочтут нужным, они могут предусмотреть:
- Выполнение работником трудовых обязанностей до определённой даты.
- Выполнение определённых задач до момента передачи дел.
- Замену отработки иным решением (например, отпуск с последующим увольнением).
Главное — чётко зафиксировать это в тексте соглашения, чтобы избежать разночтений.
Дополнительные договорённости
В соглашение можно включать и другие условия, которые отражают интересы сторон:
- Обязательства по неразглашению (коммерческой тайны, конфиденциальной информации).
- Возврат имущества, которое передавали сотруднику на время работы (техника, пропуски, формы, документация).
- Передача дел, завершение проектов или консультационное сопровождение переходного периода.
- Отказ от взаимных претензий — часто используют для защиты обеих сторон от возможных требований в будущем.
Такие условия особенно актуальны при увольнении ключевых специалистов, руководителей, сотрудников с доступом к чувствительной информации или клиентской базе.
Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон
Увольнение по соглашению сторон — это процедура, которую стороны выбирают добровольно. Чтобы принять взвешенное решение, важно понимать, какие плюсы и минусы она несёт для каждой из сторон — работника и работодателя.
Для работника
Преимущества:
- Гибкие условия увольнения.Сотрудник может договориться об удобной дате завершения работы и избежать обязательной отработки.
- Возможность компенсации. При желании сторон в соглашении можно предусмотреть выплаты — например, выходное пособие или премия.
- Отсутствие негативной формулировки в трудовой книжке. Причина увольнения не содержит негативной оценки, как это может быть например, при дисциплинарном увольнении.
Шанс сохранить деловые отношения. Особенно важно при уходе из компании по личным причинам, без конфликта.
Недостатки:
- Нет обязательной компенсации. В отличие от увольнения по сокращению, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие — только если это прописано в соглашении.
- Нельзя в одностороннем порядке отозвать согласие на увольнение. После подписания соглашения в одностороннем порядке передумать уже нельзя.
- Ограниченные гарантии. Работник отказывается от тех льгот, которые мог бы получить при других основаниях увольнения (например, при сокращении).
Для работодателя
Преимущества:
- Быстрое завершение трудовых отношений. Не требуется соблюдать сроки предупреждения, как при увольнении по инициативе работника.
- Гибкий подход. Можно договориться о необходимых условиях передачи дел, возврата имущества, сохранения коммерческой тайны.
- Снижение риска трудовых споров. Поскольку увольнение основано на обоюдном согласии, вероятность оспаривания — минимальна.
- Мягкий выход для сотрудников. Позволяет сохранить лояльность и репутацию компании как ответственного нанимателя.
Недостатки:
- Возможные дополнительные расходы. Часто сотрудник соглашается на увольнение при условии выплаты компенсации.
- Неоднозначность в коллективе. Если одному сотруднику предложили льготные условия, другие могут ожидать аналогичного подхода.
- Не всегда применимо. В конфликтных ситуациях или при отказе работника идти на уступки договориться не получится.
Таким образом, увольнение по соглашению сторон — это инструмент, который работает в первую очередь там, где есть доверие и желание цивилизованно завершить трудовые отношения. При грамотном подходе он позволяет соблюсти интересы обеих сторон и избежать ненужной напряжённости.
Риски и распространённые ошибки
Несмотря на кажущуюся простоту увольнения по соглашению сторон, на практике оно нередко становится причиной трудовых споров и недопонимания. Чтобы избежать негативных последствий, важно учитывать распространённые ошибки и риски, которые могут возникнуть как у работника, так и у нанимателя.
Устные договорённости без письменного подтверждения
Одна из самых частых ошибок — полагаться на устные обещания. Например, работнику могут пообещать выплатить компенсацию, а в подписанном соглашении этот пункт не зафиксирован. В таком случае, при конфликте будут учитывать только то, что прописано в документах. Поэтому все условия: дату увольнения, размер выплат, отсутствие претензий — нужно фиксировать письменно.
Давление со стороны одной из сторон
Соглашение предполагает взаимную добровольность. Однако в реальности бывает, что одна из сторон (чаще работодатель) фактически принуждает к подписанию, угрожая увольнением «по статье» или создавая некомфортные условия. Такие действия могут быть расценены как злоупотребление правом, и при обращении работника в суд соглашение могут признать недействительным.
Чтобы избежать таких рисков:
- Работодателю следует фиксировать, что работник подписал документ добровольно.
- Работнику — не спешить с решением, а при необходимости проконсультироваться с юристом.
Неверное оформление документов
Ошибки в формулировках, несогласованность дат, отсутствие приказа или неправильная запись в трудовой книжке — всё это может повлечь за собой юридические сложности. Например:
- Неправильно указанный пункт основания увольнения.
- Расхождение между датой увольнения, которая прописана в соглашении и фактическим днём увольнения.
- Отсутствие выраженного согласия на увольнение одной из сторон.
Такие недочёты могут привести к признанию увольнения незаконным, восстановлению работника на работе или к финансовым претензиям.
Таким образом, чтобы увольнение по соглашению сторон прошло спокойно и юридически чисто, обе стороны должны действовать осознанно, без давления и с вниманием к деталям.
Заключение
Увольнение по соглашению сторон — это удобный и гибкий инструмент завершения трудовых отношений, который позволяет сотруднику и работодателю договориться на взаимовыгодных условиях. Такой подход особенно актуален в ситуациях, когда важно сохранить лояльность, избежать конфликтов или предусмотреть индивидуальные условия ухода.
Однако при всей простоте формулировки процедура требует внимательного подхода: необходимо грамотно оформить документы, предусмотреть ключевые условия и убедиться, что решение принимается добровольно и осознанно.
Если вы рассматриваете возможность оформления увольнения по соглашению сторон как работодатель или как сотрудник — наши эксперты готовы помочь. Специалисты Recruitment.by проконсультируют по всем этапам, подготовят необходимые документы и обеспечат корректность оформления с точки зрения требований правовых норм. Обращайтесь — мы поможем сделать процесс прозрачным, безопасным и комфортным для всех участников.
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).