Как нанимать ИТ-сотрудников
Найм ИТ-специалистов в Беларуси является актуальной задачей для многих компаний, желающих развивать свой бизнес и оставаться конкурентоспособными в современном мире технологий. Беларусь славится своими квалифицированными специалистами в сфере информационных технологий, а также доступными ценами на их услуги. Процесс найма ИТ-сотрудников занимает много времени и требует финансовых, временных и человеческих затрат. При этом впоследствии может выясниться, что нанят не тот человек. Основная задача службы или человека, который занимается отбором кандидатов — минимизировать возможные ошибки, связанные с неудовлетворительным результатов найма. Для успешного найма IT-сотрудников в Беларуси необходимо учитывать особенности рынка труда, тенденции самопрезентации сотрудников, использовать различные стратегии оценки уровня их компетенций. В данной статье мы рассмотрим на что обратить внимание для найма ИТ-сотрудников.
1. Нельзя выбирать сотрудников, руководствуясь эмоциями
С человеческой точки зрения идеальным кандидатом будет тот, который является отличным специалистом, соответствует требованиям вакансии и симпатичен, как схожая личность. Мы не избегаем эмоциональной оценки кандидата, но руководствуемся прежде всего соответствием его навыков и опыта требованиям к вакансии, его способностью справиться с поставленными и возникающими задачами, так как в ИТ-сфере в Беларуси постоянно появляются новые вызовы и возможности. В такой ситуации эмоции скорее вторичны.
2. Помните, резюме — не основной критерий отбора!
Рекрутеры часто склонны отбирать кандидатов, в резюме которых указано аналогичное название должности в схожей компании на рынке. Однако в Беларуси ИТ-специалисты могут иметь совершенно разный функционал в разных компаниях на должности с одинаковым названием. Поэтому мы не основываем наш выбор кандидатов только на изучении резюме. Мы используем несколько ступеней интервью, тесты, задания.
3. Не доверяйте рекомендациям!
Хотя в ИТ-сфере часто требуют рекомендации от сотрудников, не стоит безоговорочно им доверять. Порой рекомендации даются по-дружески с целью помочь в профессии или наоборот, носят негативный характер с целью испортить карьеру строптивому бывшему сотруднику. Объективно оценить рекомендации часто невозможно. Поэтому мы предлагаем кандидатам тестирование и выполнение технических заданий.
4. Задавайте как можно больше вопросов
На собеседовании нужно дать возможность кандидату проявить себя и больше слушать, что он говорит о своем опыте и функционале в предыдущих ИТ-компаниях. Предпочтительнее, чтобы соотношение рассказа рекрутера о преимуществах вакансии и ответы на вопросы кандидата составляло 20% времени к рассказу кандидата о себе и его вопросам, которые составляют 80% времени. Не каждый ИТ-специалист в Беларуси является мастером слова, но наши специалисты умеют задавать нужные вопросы, чтобы определить соответствие вакансии.
5. Договариваться нужно сразу и обо всем
Чтобы после найма у компании и нового ИТ-сотрудника не возникало чувства взаимного разочарования, и обе стороны не чувствовали себя обманутыми, нужно точно информировать сотрудника о его обязанностях. А также о том, что компания предоставляет взамен выполнения сотрудником четко определенного функционала.
6. «Что вдаль его позвало»?
Важно понять, что заставило сотрудника перемещаться в ИТ-сфере между компаниями, какая у него мотивация. Возможно, особенности личности кандидата могут привести к аналогичной ситуации и в вашей компании. Иногда ИТ-сотрудникам становится скучно на предыдущем месте работы, и они ищут новых задач, и одновременно новых финансовых целей, более выгодной бонусной программы, перспектив стать одним из ключевых сотрудников, собственников компании, возможностей получить опыт в крупных ИТ-компаниях с именем. Эти маркеры интересов нужно выявлять на собеседовании и соотносить с потребностями и возможностями компании.
7. Не оценивайте соискателя, лучше «продайте» ему свою компанию
При проведении собеседования с потенциальным кандидатом на вакансию важно не только оценить его квалификацию и соответствие требованиям, но и показать преимущества и привлекательность работы в компании. Известно, что опытные специалисты в ИТ-сфере могут выбирать сами. В случае найма не такого опытного сотрудника «продажа» его мотивирует к достижению целей компании. Вместо того чтобы строго выявлять недостатки и оценивать кандидата, рекомендуется акцентировать внимание на сильных сторонах компании, ее культуре, ценностях, перспективах развития и бенефитах для сотрудников. Такой подход поможет создать позитивное впечатление у соискателя, увеличить его заинтересованность в работе в компании, его стремление к развитию и повысить вероятность успешного закрытия вакансии.
8. Избегайте сотрудников, которые увольнялись по соглашению сторон
Безобидное на первый взгляд основание увольнения «по соглашению сторон» часто говорит о том, что на предыдущем месте работы увольнение происходило на сомнительных условиях. Такие работники в ИТ-сфере иногда при увольнении устраивают скандалы, грозятся устроить проблемы и выбивают компенсации. Это не является правилом, но по возможности нужно наблюдать за поведением таких сотрудников, когда они приняты на работу. Они могут подрывать авторитет руководителя и настраивать одних других сотрудников компании против других.
9. Не стоит брать на работу сотрудников из другой корпоративной культуры
На собеседовании достаточно сложно выяснить: как относится кандидат к корпоративной культуре ИТ-компании, в какую корпоративную культуру он был погружен ранее. Однако мы стараемся это сделать. Особенно важно определить этот момент в отношении ключевых сотрудников, топов. Также важно, чтобы новый сотрудник, который претендует на рядовую позицию в ИТ-сфере, не чувствовал себя аутсайдером, погрузившись в чуждую для него корпоративную культуру. Личность кандидата нужно постараться раскрыть и сопоставить с ценностями ИТ-компании. У нас есть вопросы, которые помогают это сделать.
Чтобы снизить риск ошибки, наши рекрутеры проводят интервью в несколько этапов. Так можно осмыслить впечатления после встреч, что помогает выявить кандидатов, которые являются неплохими «психологами для собеседований», но не смогут влиться в корпоративную культуру компании.
10. Не нанимайте сотрудников в спешке
При подборе ИТ-сотрудников важно не торопиться и уделить достаточно времени на подбор, оценку и выбор кандидатов. Найм сотрудников в спешке может привести к неправильному подбору, недостаточному изучению навыков и квалификации, а также несоответствию целям и потребностям компании.
Анализ резюме, тщательное интервью, несколько этапов собеседования уменьшает вероятность ошибок при выборе ИТ-персонала. Необходимо уделять должное внимание каждому этапу процесса найма, чтобы найти наилучшего кандидата, который ответит всем требованиям компании и станет ценным сотрудником.
11. Делать ставку на уникальность специалиста – не лучший вариант
Отсутствие навыка или нескольких навыков у сотрудника — не беда. В ИТ-сфере приоритет имеют обучаемые сотрудники, а не те, чьи навыки стабильны и неизменны. Такой специалист может оказаться неспособным к адекватной коммуникации, к освоению нового в сжатые сроки, а это может мешать достижению целей компании.
12. Не игнорируйте интуицию
Безусловно, данные из резюме и верные ответы на вопросы — это важно. Но стоит прислушаться и к внутреннему голосу. С опытом приходит понимание ИТ-специалистов и последствий их поведения на собеседованиях. Чувство, что что-то идет не так на собеседовании, не стоит игнорировать. Мы задаем больше вопросов и наблюдаем за ответами. Это помогает нам делать выводы о том, насколько кандидат подходит для выполнения требуемого функционала.
13. Разберитесь, насколько стремления кандидата соответствуют поставленной задаче
Идеальный кандидат на позицию в ИТ-сфере должен подходить к проекту в течение его срока и соответствовать целям компании. Одновременно мы узнаем цели кандидата: чего он планирует достичь в проекте или во время действия контракта? Почему работа поможет достичь ему целей? Важно понять, что стремления кандидата соответствуют тому, как видит компания свое развитие.
14. Не нужно слишком фокусироваться на прошлом
Мы обращаем внимание на потенциал сотрудника, в меньшей степени концентрируясь на его прошлых достижениях. Безусловно, важно принимать во внимание опыт и компетенции кандидата в ИТ-сфере. Но кандидат должен обладать потенциалом для развития в постоянно меняющихся условиях ведения бизнеса в ИТ-сфере и развития технологий. В рамках позиции, на которую кандидат претендует, он должен суметь раскрыть свой потенциал.
15. Используйте другие стратегии оценки помимо собеседования
Для оценки навыков кандидатов в ИТ-сфере наши специалисты используют не только интервью. Многие ИТ-специалисты не раскрываются, как собеседники в интервью из-за особенного склада личности. Мы используем наряду с несколькими этапами интервью тестовые задания и опросники, чтобы в полной мере оценить навыки кандидата. Тестовых заданий может быть несколько разного уровня сложности.
16. Обращайте внимание на вопросы, которые задают кандидаты
Интервью с кандидатом — это разговор, в котором мы обращаем внимание на то, что кажется на первый взгляд мелочами. Вопросы кандидата на собеседовании говорят о его погруженности в процесс интервью и заинтересованности в дальнейшем сотрудничестве в качестве ИТ-специалиста с компанией. Тематика вопросов поможет понять цели кандидата, его заинтересованность в будущем функционале и стремление больше узнать о задачах, коллегах, а не только о бонусах, возможности релокации и размере вознаграждения.
17. Спросите, чего они не умеют
Профессиональные ожидания кандидатов помогут выяснить их ответы на вопрос о том, чего они не умеют, но хотели бы научиться (или не хотели бы). Мы сопоставляем оценку кандидата с его ответами и определяем, будут ли нанятые ИТ-сотрудники развиваться, являются ли они перспективными сотрудниками, которые смогут осваивать постоянно развивающиеся новые технологии, продуктивно коммуницировать при необходимости с коллегами и клиентами, в том числе из других стран и культур.
18. Нанимайте того, на кого вы могли бы работать
Вероятно, что хорошим сотрудником ИТ-компании станет кандидат, на которого хотел бы работать сам рекрутер, если поменяться местами. Данная стратегия, озвучена Марком Цукербергом, оправдана при найме ИТ-сотрудников в Беларуси. Кандидат, с которым можно спокойно и уверенно работать — тот, на которого можно работать. Многолетний опыт помогает нам с помощью тестов, а также интуитивно оценивать кандидатов для ИТ-сферы в том числе со стороны стабильности и надежности личности.
19. Будьте предельно ясны относительно ожиданий
Мы выясняем ожидания сотрудников относительно количества задач, продолжительности и времени занятости. В связи с тем, что ИТ-компании часто сотрудничают с иностранными компаниями, с компаниями, в которых требуется непрерывная ИТ-поддержка, важно сформировать у кандидатов понимание ожиданий компании. Эти ожидания могут включать работы в другом часовом поясе относительно Беларуси, работы после окончания традиционного рабочего дня в партнерских компаниях и др. Важно, что ожидания кандидата должны соответствовать или в начале отбора — не противоречить ожиданиям ИТ-компании.
Используя нашу обширную сеть и глубокий опыт, мы поможем вам найти кандидатов, идеально соответствующих вашим потребностям. В нашей собственной базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, которые готовы рассмотреть новые предложения.
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).