Поиск идеальных кандидатов: топ 20 способов
Найти идеальных кандидатов для своей компании может быть задачей, требующей много времени и усилий. Однако, зная различные способы и методы поиска, вы сможете значительно упростить процесс подбора персонала и найти настоящих профессионалов, которые подойдут идеально под требования вашей компании. В этой статье мы рассмотрим топ-20 способов поиска идеальных кандидатов, которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса.
Как составить Портрет кандидата
Понятие «портрет кандидата» представляет собой задуманный рекрутером образ идеального сотрудника. Этот термин ассоциируется с аналогичным термином, применяемым маркетологами — портретом покупателя или клиента. С его помощью компании определяют свою целевую аудиторию и разрабатывают стратегию продаж. Для HR-специалистов данный инструмент помогает сфокусироваться на поиске подходящего сотрудника. В процессе используются данные отраслевых исследований, статистика, тренды последних лет и неофициальная информация.
Недостаточно обращать внимание только на резюме кандидата, его опыт и компетенции. Чтобы вывести элементы портрета кандидата, нужно прочувствовать ценности команды и ее дух.
Одно из значительных преимуществ хорошо разработанного портрета кандидата — это возможность посмотреть на вакансию глазами потенциального соискателя. Это позволяет точно понимать желания кандидата, определять, где его можно найти и как с ним наладить контакт.
Процесс составления портрета кандидата можно представить пошагово:
Шаг 1. Сбор данных
В этом поможет фактчекинг. Откажитесь от шаблонов и предположений и обратите свое внимание на факты. Анализ фактов позволит составить удачный портрет кандидата. Анализировать нужно примеры удачного найма тех специалистов, которые уже наняты и успешно работают, изучить их резюме.
Шаг 2. Определение качеств кандидата
На этом этапе нужно расспросить коллег о качествах успешно трудоустроенных специалистов и выяснить, какие из них приводят к успешному найму.
Также можно узнать у профессионалов, которые уже работают на требуемой позиции, о том, какие качества помогают им в работе.
На основании этих данных можно вывести общие качества кандидата.
Шаг 3. Окончательное моделирование портрета
При окончательном составлении портрета кандидата важно помнить, что вы составляете именно портрет, а не должностную инструкцию. Не стоит слишком завышать требования, ведь кандидат должен быть реально существующим человеком, а не плодом фантазий. При сильно завышенных требованиях поиск может не увенчаться успехом.
Зачем это нужно
Портрет идеального кандидата существует в голове у каждого рекрутера. Правильным выбором будет перенести этот портрет на бумагу. Изложите свои идеи письменно, систематизируйте их и расширьте, установите минимальные и максимальные требования — так процесс поиска идеального кандидата станет понятнее и проще.
В чем конкретно поможет создание портрета кандидата:
- Создавать понятные для кандидатов и нанимателей тексты вакансий.
- Закрывать вакансии для брендов.
- Работать с пассивными кандидатами.
- Вести статистику успешного поиска кандидатов и найма.
Можно составить для себя «маршрутный лист» по поиску подходящего кандидата, в котором перечислить требования к кандидату и способы его поиска. В чек-лист можно записать:
- Soft skills кандидата. Перечислить желаемые личностные характеристики.
- Hard skills кандидата. Перечислить нужный набор профессиональных навыков.
- Какая мотивация должна быть у кандидата, что привлекает его в работе с вашей компанией.
- Круг поиска подходящих кандидатов: где искать, через кого можно получить контакты кандидата.
Определите требования к кандидату
До начала поиска кандидата нужно составить список требований к нему. Это похоже на воронку продаж в маркетинге, когда мы сужаем круг поиска клиентов. Так мы можем сосредоточиться на тех кандидатах, которые соответствуют заданным требованиям.
Как определить адекватные требования? Надеемся, что вам помогут наши подсказки:
- Уточните, какие задачи ставятся перед сотрудником.
- Проанализируйте, какие задачи решают уже работающие успешные сотрудники на аналогичной позиции.
- Познакомьтесь с должностными инструкциями, профстандартами, квалификационными требованиями, если вы не совсем понимаете, что должен знать и уметь определенный кандидат.
Что включить в требования к кандидату
Обычно в требования к кандидатам включают:
- Компетенции.
- Опыт работы.
- Качества, которые нужны для успешной работы в компании.
- В зависимости от компании и вакансии среди требований может быть определенное образование, сфера экономики, в которой нужен опыт.
Требования к полу и возрасту кандидатов считаются дискриминационными и могут привести не только к негативу от потенциальных кандидатов, но и к интересу со стороны контролирующих органов.
Источники поиска
Источников поиска идеального кандидата множество. Не нужно зацикливаться только на определенных источника и бояться пробовать новые способы поиска кандидатов. Рассмотрим топ-20 возможных источников для поиска идеальных кандидатов.
1.Карьерный сайт или раздел на сайте с вакансиями
Карьерные сайты и разделы вакансий на сайтах компаний позволяют продвигать компанию среди кандидатов в качестве нанимателя.
Из объявления о вакансии рекомендуется делать переход на карьерный сайт компании. Также некоторые кандидаты обращаются напрямую к сайтам интересующих их компаний и ищут там раздел с вакансиями.
Чтобы к вам приходили только нужные кандидаты, рекомендуем уделить внимание наполнению и оформлению карьерного сайта или раздела с вакансиями на сайте компании. На таком сайте у кандидата должна быть возможность:
- Почувствовать корпоративную культуру компании, ее ценности.
- Понять перспективы работы в данной компании.
- Узнать об истории компании и о ее руководителях.
- На карьерном сайте можно реализовать представление вашего HR-бренда, организовать его SEO-продвижение, чтобы при поиске через браузер ваш карьерный сайт появлялся на первой странице выдачи.
2.Постинг вакансий в социальных сетях
Публикация вакансий в доступных соцсетях ВКонтакте, Facebook, Одноклассники, Instagram, LinkedIn, Телеграм дает неплохой отклик. В каждой соцсети есть сообщества по поиску работы, в которых можно публиковать свои вакансии и ждать обратной связи от кандидатов.
3.Прямой выход на кандидатов
Иногда оптимально будет выйти на окружение подходящего кандидата в социальных сетях или написать напрямую кандидату. Прямой вопрос может привести к нужному рекруту ответу. Возможно, что сам кандидат не занимается мониторингом вакансий, а вы сможете сделать ему заманчивое предложение через его окружение или напрямую.
4.E-mail маркетинг (массовая рассылка)
Такой способ поиска идеального кандидата подходит, когда у вас есть большая база и вы знаете свою ЦА. Для более широких охватов можно заключить партнерство с компанией, у которой подобная ЦА и делать рассылки с использованием баз друг друга.
В такой рассылке можно неформально описать плюсы и минусы своей вакансии. Польза от рассылки в возможности собрать статистику, оптимизировать рассылку и улучшить ее эффективность.
5.Проявляйте активность на своих страницах в соцсетях и мессенджерах
Публикация интересных постов от имени бренда, пользы и аналитики помогает донести до подписчиков, что компания расширяется и открыта к сотрудничеству. Описание проектов и кейсов ваших сотрудников поможет вовлечению людей. Если компания станет интересной и более понятной для кандидатов, они захотят прийти даже за меньшие деньги.
6.Контекстная реклама
К контекстной рекламе относится реклама в интернете, когда объявление отображается в соответствии с контекстом страницы в интернете: содержанием, аудиторией, местом, временем. Контекстную рекламу настраивают по этим параметрам таким образом, чтобы при поиске кандидатами по их широким запросам в браузере рекламное объявление попадало в выдачу.
7.Таргетированная реклама
Таргетинг — это определение целевой аудитории для определенной рекламы и запуск ее на эту аудиторию. В настройках таргетированной рекламы указывают характеристики целевой аудитории для определенной вакансии. В отличие от контекстной рекламы для таргетинга в социальных сетях мы выбираем не страницы для показа вакансии, а характеристики тех пользователей социальных сетей, которые увидят это объявление. Социальные сети сами предлагают наборы характеристик пользователей для запуска таргетированной рекламы.
8.Старые резюме
Наверняка в архивах есть немало старых резюме. С этими людьми можно контактировать, звонить и писать в мессенджеры. Даже если они не ищут работу, они могут кого-то порекомендовать.
9.Рекомендации сотрудников
Уже нанятых сотрудников можно материально вознаграждать за рекомендации успешно нанятых кандидатов после того, как они прошли испытательный срок. Также можно обращаться за рекомендациями к прежним кандидатам, которые уже трудоустроены и с которыми налажен контакт.
10.Рекрутинг на профильных и других мероприятиях
Поиск кандидатов на определенные позиции может быть успешным на мероприятиях различных профессиональных сообществ, бизнес-мероприятиях. Такие мероприятия посещают как правило те специалисты, которые хотят профессионального развития, ищут профессиональные связи среди коллег, новые возможности для применения своих скиллов. То есть такие профессионалы могут быть заинтересованы в карьерном развитии не только в той компании, где они трудоустроены.
11.Профессиональные и околопрофессиональные тематические форумы
В социальных сетях, мессенджерах, на профессиональных сайтах часто есть профессиональные форумы. Там можно даже отслеживать активность и компетенции участников, в том числе умение выражать свои мысли и умение убеждать в своей правоте. Форумы нужных специалистов найти не сложно благодаря контекстной рекламе.
12.Блоги экспертов и лидеров мнений
Блоги сотрудников компании в соцсетях могут подойти для посланий возможным кандидатам, которые не ищут активно новую работу. Кроме того, можно договориться с блогерами, у которых подходящая целевая аудитория, о публикации соответствующего конвента для повышения лояльности к компании и поиска подходящих кандидатов.
13.Обратитесь к рекрутинговому агентству
Выберите авторитетное агентство, которое найдет вам идеального кандидата. По-настоящему профессиональное агентство поможет вам составить описание вакансии, провести собеседование, провести качественный отбор кандидатов.
14.Биржи фриланса
Когда ваши задачи для кандидата не предполагают постоянной занятости, можно привлечь фрилансера. На биржах обычно ищут специалистов , которые могут работать удаленно и имеют подходящее портфолио.
При найме фрилансера через биржу можно сэкономить на затратах времени и финансов на прием работника в штат и оплату труда. Но есть риск привлечь ненадежного исполнителя, который бросает проект на полпути или вообще откажется от выполнения.
15.Биржа труда
Сведения о вакансиях в течение 5 дней белорусские наниматели должны подавать на биржу труда. Так формируется Общереспубликанский банк вакансий. По контактам, указанным в объявлении о вакансии, к нанимателю могут обращаться кандидаты.
Также в Общереспубликанском банке вакансий есть база специалистов, которые состоят там на учете, как безработные. Рекрутер могут связываться с такими людьми, возможно, что они будут заинтересованы именно в вашем предложении.
16.Учебные заведения
Студенты часто заинтересованы в работе для стажировки и получения необходимого опыта. Они энергичны, интересуются новым и не требовательны к размеру оплаты труда. Когда компания хочет вырастить кадры «под себя», то имеет смысл сотрудничать с учебными заведениями. Для этого нужно интересоваться карьерными мероприятиями, которые проводят учебные заведения, презентовать там свою компанию, приглашать интересующихся студентов на стажировку и практику, спрашивать рекомендации у преподавателей.
17.Используйте чат-боты для общения с кандидатами
Плюс чат-ботов в том, что их можно разместить практически на любой онлайн-площадке. При этом общение с кандидатом начинается сразу же — не нужно ожидать, пока рекрутер ответит на звонок или вернется с кофе-паузы. Чат-бот задает те же вопросы, что и рекрутер, однако компания экономит ресурсы, так как не нужно привлекать живого специалиста.
18.Снимите видео о приеме на работу / Создайте сайт или страницу по рекрутингу
Отличное решение для привлечения кандидатов — видеоролики для соцсетей, созданные сотрудниками компании. Компания может обойтись минимальными вложениями на съемку и продвижение видеоконтента, который содержит посыл нанимателя. Такие видео вовлекают сотрудников и создают положительный имидж компании для кандидатов.
Сайт по рекрутингу имеет смысл создавать компаниям, куда требуется много персонала. На сайте визуализируют ценности компании, корпоративную культуру, размещают вакансии.
На правильно заполненном сайте компании обычно размещается информация о руководителях компании, ее направлениях работы, миссии и ценностях. Страница по рекрутингу на таком сайте позволяет кандидатам, которые хотят работать именно в этой компании, перейти сразу к заполнению заявки на вакансию, без перехода на сайт-агрегатор вакансий.
19.Поощряйте возвращение бывших сотрудников
Конечно, нужно учитывать обстоятельства ухода сотрудников. В целом компания при возвращении бывших сотрудников получает ряд преимуществ:
- Не нужно тратить ресурсы на адаптацию такого сотрудника.
- Результативность такого сотрудника как правило с самого начала будет высокой.
- Как правило, у компании и сотрудника сформирован определенный уровень доверия, поэтому понятно, какие задачи можно поручать сотруднику.
- Возвращение бывших сотрудников способствует положительному имиджу компании на рынке занятости.
20.Не бойтесь новых форматов
Можно испробовать креативный подход в поиске кандидатов. Видео с опросом сотрудников о любви к своей работе, которое позволяет понять, что сотрудники компании не входят в подавляющее число наемных работников, которые не любят свою работу может показать особенности корпоративной культуры в компании и даже стать вирусным.
Создание банка резюме кандидатов, которые по разным причинам не подошли на вакансии после собеседования и поддержание контактов с этими кандидатами повысит их лояльность. Можно им рассылать предложения о вакансиях, чтобы они первыми узнавали о возможности трудоустройства в вашу компанию. Это поможет трудоустроить кандидатов, действительно заинтересованных в работе в вашей компании.
НАШ ОПЫТ
Выбор правильного рекрутингового агентства играет важную роль в эффективном процессе подбора персонала. Recruitment.by имеет успешный опыт в найме профессионалов и топ-менеджмента для компаний разных отраслей и специализаций. Наша компания обладает отличной репутацией и устойчивыми партнерскими отношениями.
Мы гарантируем, что если кандидат, подобранный нами, не справится с испытательным сроком или уйдет в течение этого периода, мы предоставим замену без дополнительных затрат.
Мы имеем широкие связи и богатый опыт в рекрутменте и сможем помочь вам найти идеальных кандидатов, полностью отвечающих вашим потребностям. В нашей базе данных насчитывается более 1500 кандидатов, готовых рассмотреть новые предложения.
Мы здесь, чтобы помочь
Если вы свяжетесь с нами по электронной почте, мы гарантируем, что вы получите ответ от нас в течение 2 (двух) часов в любой рабочий день и в течение 6 (шести) часов в любой другой день (праздничные дни и т. д.).